組織阻力是指阻礙組織變革的力量，組織變革的阻力可分為個體阻力和組織阻力兩大類，個體阻力包括習慣、安全、經濟因素、對未知的恐懼以及選擇性信息加工等原因，而組織阻力則包括結構慣性、有限的變革點、群體慣性、對專業知識的威脅、對已有權力關係的威脅以及對已有資源分配的威脅等原因。克服變革阻力，可以採取以下措施教育與溝通、參與活動、促進與支持、獎懲結合利用群體動力和採用力場分析技法。
基本介紹
- 中文名：組織阻力
- 釋義：阻礙組織變革的力量
- 產生原因：員工在個人和整體利益上難以取捨
- 主要措施：教育與溝通、參與活動
組織阻力產生的原因,組織阻力-主要措施,
組織阻力產生的原因
企業員工在個人利益和整體利益上難以取捨。一般而言，企業變革的目標就是要追求企業整體利益的最大化，這與組織內各個利益主體的根本利益是一致的，但是，組織利益最大化實現需要個利益主體的有效組合，這樣就必然會對組織內的各個主體的權利和利益進行重新分配。由此，一些群體和個人的既得利益就會有所損失。這就要求企業的員工要有一種舍小家，顧大家的全局意識，從組織的整體利益和全局利益去看待變革的意義。然而，在現實社會中，一些領導和員工只顧自己的個人利益和短期利益，盲目的抵制變革使得企業的變革難以有效的實施。
員工不明變革的意義，對變革的發動者缺乏信心。在組織變革的過程中，一些員工對企業變革的緊迫性認識不足，認為變革沒有必要，企業推動變革是多此之舉，並且會對自己的利益造成損害。更有甚者，為了維護個人利益，常常捏造事實，散步謠言。還有一些員工認為變革很有必要，但對變革發動者發動變革的動機和實施變革的能力產生懷疑，他們中有的認為變革是發動者為了私利的獲得而進行的伎倆，有的認為發動者的知識和能力不足以實現既定的目標。
員工對變革的後果不確定。在實施變革的過程中，一些員工雖然認識到了變革的迫切要求，但卻不能準確的把握變革實施的後果，他們常常會對變革產生各種猜疑，認為變革有可能達不到預期的效果，很可能會對組織，個人的利益產生損害。這類人常常認為變革是在冒風險。因此，在變革的過程中，他們常常依附於群體的態度傾向，有的甚至公開抵制變革。
員工對自己的能力產生懷疑，認為變革是對自己的一種威脅。企業的變革常常伴隨著技術變革，人員變革。每一次變革是實施都對企業內的員工提出了更高的要求。先進生產線的冶金，辦公自動化的建立，新技術的套用都要求員工不斷的提高自己的知識和能力，以適應企業變革的需要。而一些員工擔心自己的技術已經過時。一旦企業發生變革，自己就會被淘汰或是地位遭到挑戰，因此，他們寧願維持現狀。這類人，常常是那些墨守成規，進取心較的的員工或是企業中的高齡員工。
