雙因子理論是心理學家赫芝伯格(Frederick Herzberg)所提出的理論。該理論認為組織成員的工作態度對績效有決定性的影響。認為內在因素（激勵因子）與工作滿意相關；外在因素（保健因子）與工作不滿相關。
這個理論認為員工不滿意與不滿是兩回事。員工的不滿意是受到心理層次的因素影響，也就是所謂的激勵因子（motivator），像是工作的動機或是成就感等。員工的不滿則是受到物質層面的因素影響，稱為保健因子（hygiene factor），譬如拿多少薪水、工作環境好或不好、有沒有停車位等等。
基本介紹
- 中文名：雙因子理論
- 提出人：赫芝伯格
- 關鍵字：激勵因子（motivator）
- 業績決定因素：工作態度
套用舉例,核心理論,
套用舉例
當保健因子具備的時候，譬如錢多事少離家近，員工不滿意的感覺消失了，但不會因此而自動產生滿意的感覺。他不會抱怨，但這是不是就代表他在工作上會有很好的表現？不是的，員工不會因此而自動自發地表現出高績效行為。
好比說你打電話給男朋友是低績效行為，打電話給客戶是高績效行為，結果老闆規定你不能打電話給男朋友，可是即使有這樣的規定，員工也不一定就會自動自發地打電話給重要的客戶。就算規定他一天要打幾通電話，也不表示打了電話就會賣出東西。
對一般人來說，在工作上他希望保健因子和激勵因子兩者都能具備。不過這也要看個人，因為每個人對於這些因子的需求程度不太一樣。
有些人的工作雖然保健因子少了一些，但是激勵因子卻很多，因此他的心理上得到了滿足，而且他覺得這個工作很有意義，足以彌補保健因子的缺乏。有些人甚至為了追求自己的理想，可以什麼都不要。可是有些人覺得如果保健因子不夠（例如薪水太低），他就不想做這份工作。
核心理論
1、層面模型。把工作切割成不同的層面，評估員工在每一個層面的滿意程度，匯總之後就是員工整體的工作滿意度。你必須知道哪些是員工重視的，然後從這些重要的層面去著手，提升員工的工作滿意度，但並不是所有的層面都是重要的。
2、差異模型。滿意度不能看絕對值，而是要看相對值。員工的滿意程度，決定於現狀與他的理想狀況之間的差異而定。如果你希望工作滿意度高，就必須弄清楚員工要的是什麼，他心裡在想些什麼。管理者應該朝著員工的理想去接近。
3、雙因子理論。員工的不滿意與滿意分別來自於物質層面的因素（保健因子）與心理層面的因素（激勵因子）。改善保健因子，只會消除員工不滿意的感受，必須同時改善激勵因子，才能真正讓員工感到滿意。
