激勵原理

激勵原理在清華大學出社出版的《個體經濟學》（英文影印版）【羅伯特·H.弗蘭克，本·S.伯南克著2007年1月第1版】中被描述為個體經濟學的七大核心原理之一。它的英文原文為“The Incentive Principle",其主要內容為“A person(or a firm,or a society) is more likely to take an action if its benefits rises, and less likely to take it if its cost rise”其意為“當一項行動的收益上升時，人們（企業，社會）更可能採取這一行動，如果該行動的成本上升，則採取它的可能性變小”

它是實證經濟學的最主要的最明顯的例子。它像是人們經濟行為的照映，它總是影響著人們的消費行為。從中可以驗證“人人都是天生的經濟學家”的觀點

基本介紹

• 中文名：激勵原理
• 出版：清華大學出版社
• 來源：《個體經濟學》
• 類型：原理

定義

為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或維持行為的過程。

需要：是人們對某種事物或目標的渴求和欲望

動機：是誘發、活躍、推動並引導行為指向目標的一種內在狀態，常稱為內在驅動力。

激勵的對象：人(員工、團隊、經營者)

人的行為過程

需要→動機→行為→目標→滿足

需要引發動機，動機導致行為，行為指向目標

激勵的性質

1，激勵具有目的性

激勵的本質性是根據自己的動機選擇自己的行為

2， 激勵通過需要來強化、引導、改變人的行為

激勵的起點是激發人未滿足的需要

3， 激勵是一個複雜的過程

激勵因素複雜，激勵過程複雜

4， 人的需要是複雜的

組織中激勵工作要注意三點：

強化那些有利於組織目標實現的需要

注意動機引導

提供行動條件

激勵理論

需要層次理論

主要論點：

• 人是有需要的動物，只有沿未滿足的需要才能影響行為
• 城廂具有層次性，較低層次的需要得到滿足後較高層次的需要才出現
• 高級需要不同，越得到滿足越具有工作熱情

需要層次	需要類別	性質
5、自我實現需要	成就感，個人抱負	超我	社會必屬性
4、尊重需要	自尊自豪，受人尊重	自我
3、社交需要	友情，愛情，歸屬感
2、安全需要	保險，社會保障，福利	本我	自然 屬性
1、生理需要	衣，食，住，行

需要層次論的貢獻：

1， 心理學已經證實了人的意志行為始於需要

2， 揭示了需要發展的一般規律

局限性：

1， 需要層次的排列順序缺乏科學論證

2， 需要層次由低到高發展有形上學和機械論的傾向

3， 偏同去人的自然需要，忽視人的社會需要

4， 自我實現作為人最高層次的需要值得商榷

雙因素理論

主要觀點：

1， 保健因素（維持因素）：外部了激因，指與人們的不滿情緒相關的因素，如薪金、管理方式、工作安全、工作條件、人際關係、政策、地位等。

2， 激勵因素：內部激因，指與人的滿意情緒有關的因素，如職業生涯發展、富有挑戰性的工作、晉升、工作滿意度、責任、成就感等。

貢獻：

1， 告訴我們一個事實，採取某項激勵措施以後，並不一定就帶來滿意，更不等於生產率就能夠提高

2， 滿足各種需要所引起的激勵深度和效果不一樣

3， 用工作對人實行內在激勵

局限性：

1， 調查對象缺乏代表性

2， 將保健因素與激勵因素絕對分開是不妥的

3， 認為滿意和效率的提高有必然聯繫，實際上不然

後天需要論

• 成就需要
• 依附（友誼）需要
• 權力需要

主要論點：

1， 不同的人對這三種需要排列層次和所占比重不同

2， 高成就需要可以通過教育和培訓造就

高成變需要者希望工作中能夠提供：

1， 獨立承擔的責任

2， 信息反饋

3， 適度的風險

麥克得蘭認為，成就需要是可以培養的

公平理論

社會比較理論

比較的參照類型：其他人、制度、自我

橫向比較：與其他人比較

縱向比較：歷史比較（自我）

公平理論對管理的啟示：

1， 影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值

2， 激勵時應該儘量做到公平，不要讓員工感覺到明顯的不公平

3， 對員工進行心理疏導，引導其樹立正確的公平觀

4， 塑造良好的企業文化，滿足人的內在需要，淡化物質利益的需求

5， 發展良好的人際關係

期望理論

認為某項活動對某人的激勵力取決於該活動結果給此人帶來的價值以及實現這一結果的可能性

實施期望理論應注意的問題

1， 了解多數員工認為效價比較大的刺激物，採取相應的措施

2， 設定某一激勵目標時應儘可能加大其效價的綜合值

3， 適當控制期望機率和實際機率

4， 注意期望心理的疏導

強化理論

“斯金納迷箱”

基本觀點：認為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會採取一定的行為。當行為的結果對他有利時，這種行為會重複出現，當不得時，這種行為就會減弱或消滅。

1，正、負強化

強化手段的劃分： 2，正強化，負強化，懲罰

3，正強文學史，負強化，自然消退，懲罰

評價：有利於集中改善員工的行為，但是忽視了目標、期望、需要等個體因素，僅僅注重行為的結果。

實施強化理論應該注意的問題

1， 依據強化對象的不同來用不同的強化措施

2， 小步子前進，分段設立目標

3， 應該以正激勵為主，負激勵為輔

激勵理論歸納

1， 內容型

• 需要層次論 1943（A,Masiow）
• 赫茨伯格的雙因素理論 1959（F.Herzberg）
• 後天在（成就）需要論 1966（D.McClelland）
• ERG理論 1969（奧爾德弗Alderfer）

2， 過程型

• 公平理論 1947 （J.S.Adams）
• 期望理論 1964 （Victor.H.Vroom）
• 波特與勞勒的激勵模式 1968
• 目標設定理論 60年代（E.Locke/G.Latham）

3， 行為改造型

• 強化理論 1956 （B.F.Skinner）
• 挫折論

激勵理論較多，分類方式也不止一種，

如：早期激勵理論（20世紀60年代以前）

當代激勵理論（20世紀60年代以後）

形式實務

一，基本準則

需要是激勵的根源

激勵一定要及時

激勵要因人而異

適度的衝突也是激勵

激勵要與工資相結合

危機也是一種激勵

二，常用的激勵手段

1， 工作激勵：工作豐富化、人事相配、侵權，授權、彈性工作制

2， 成果激勵：適度的考核、幫助員工完成工作

3， 培訓激勵：