基本介紹
- 中文名：臨時工
- 外文名：Temporary
- 契約期限： 一年以下
- 權益維護：《中國勞動法》
- 現狀： 同工不同酬
基本介紹,調查情況,存在弊端,相關建議,享受福利,申請公開,
基本介紹
發音：lin shi gong
又名：抄更。
釋義：
①臨時招聘的工人，與正式工相對。②臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。
壟斷行業里的那些不是正式在編人員或者說壟斷企業的底層職工。又被稱為“壟奴”就是乾的多，拿的少，如果幹的多，拿的多，心理至少平衡，像那些臨時工、契約工，乾的活是正式人員的好幾倍之多，但薪水卻是幾分之一，委實可憐。
企業在臨時性、季節性崗位上都使用臨時工(或稱短工)，一旦工作結束，即行辭退。同時，不少企業利用臨時工的廉價勞動力(工資低、無升工、年獎)和招之即來，揮之即去，辭退方便的條件，在不少長期需要的崗位上也大量使用臨時工。
調查情況
臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待“臨時工現象”？
“臨時工”，一個在計畫經濟時代耳熟能詳的辭彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發“臨時工現象”。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，“臨時工”往往成為最後的責任人。
中國社科院研究員石秀印表示，“臨時工”曾是我國計畫經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動契約法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有契約期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動契約，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動契約期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動契約或非全日制用工契約”。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務契約卻形同虛設。
隨著《勞動契約法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的“臨時工”轉變為“勞務派遣人員”。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動契約法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些視窗行業，櫃檯人員大多數都是派遣工。在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動契約，只和派遣公司簽協定。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一乾三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來乾，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為“長期固定臨時工”。
“這些類似於臨時工的派遣工處境十分尷尬。同工不同酬現象非常普遍，無法享有正式工才享有的培訓、晉升甚至榮譽，還隨時面臨解聘，對企業沒有歸屬感”石秀印說，勞務派遣將傳統的勞動關係分割開來，勞動者與用工單位“有勞動沒關係”，不利於勞動者權益的保護。根據調查，勞務派遣工即使在同一個用工單位長期服務，也不可能訂立無固定期限勞動契約。
石秀印介紹說，臨時工的特點之一是靈活性，市場經濟條件下，用人單位希望能實現用工效益的最大化，召之即來，揮之即去，又不用背負社會保險等其他成本。一家已實行自收自支的事業單位人事幹部告訴記者，每增加一個編制內的人員，一年就要多支付10萬元左右的用工成本；而雇用勞務派遣工，只需支付三四萬元的用工成本。為啥會有這么多的臨時工？既有客觀需要，也有用人單位為逃避本應支付的用工成本、減少麻煩，迫使本應簽訂正式勞動契約的勞動者成為臨時工。
存在弊端
大量存在的臨時工，給經濟社會發展帶來諸多弊端。臨時用工不穩定，隨時有可能被解僱，勞動者權益難以維護；不上保險，出了工傷無人負責；同工不同酬、用工雙軌制，不利於社會公平公正和諧穩定。對企業而言，雇用臨時工看似減少了用工成本，但每雇用一次臨時工，就意味著需要從頭開始培訓，無形中增加了培訓成本；加上臨時工多數都是非熟練工，難以保證工作質量，對企業長久發展顯然不利。
另一方面，臨時工容易成為相關方面推脫責任的渠道，這些事確實有可能是臨時工乾的，因為他們沒有長期意識，難以推動社會進步。
相關建議
如何維護臨時工的權益、杜絕臨時工現象？石秀印建議，首先要嚴格執行《勞動契約法》的有關規定，簽署勞動契約、約定契約期限，同時增加企業的違約成本，加大懲罰力度。其次，針對臨時工以勞動派遣形式遭濫用的情況，國家應進一步明確，哪些崗位是輔助性的可以使用臨時工，臨時使用期限定在多長時間之內。此外，還應明確政府機構中哪些領域不可以雇用臨時性用工。
享受福利
很多不在編制的員工或者臨時工看著編制內員工享受的福利十分羨慕，心想自己什麼時候可以熬出頭也享有各項福利。事實上，在編員工與臨時工之間的福利應該不同嗎?下面就跟大家講講這個問題?
武某是壽光市某管理處一名負責後勤的職工，工作已經8年。看到其他同事休帶薪年休假，武某也鼓足勇氣向單位領導提出休假申請，但領導卻說，享受休假的都是單位正式在編職工，是正式工的福利待遇，武某隻是單位聘用的臨時工，沒有享受年休假的資格。就此，武某向當地人力資源和社會保障部門反映。
人社部門指出，單位的做法是錯誤的。首先，《勞動契約法》第2條規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約，依照本法執行。因此，武某雖然沒有所謂的正式編制，但其與單位間已經構成了勞動關係，屬於單位的一名勞動者。其次，勞動部辦公廳《對<關於臨時工等問題的請示>的復函》(勞辦發[1996]238號)規定：《勞動法》實施以後，所有用人單位與職工全面實行勞動契約制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動契約並依法為其繳納各種社會保險，並享受有關保險福利待遇，但在勞動契約期限上可以有所區別。因此，單位領導所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據。再次，《職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。國家制定帶薪年休假條例的目的是為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，因為休息權是我國憲法規定的公民權利，所以勞動者應當平等享有，武某作為單位的一名勞動者，完全有權享受年休假。
經人社部門協調，該單位完善了職工休假制度，並批准了武某休假的申請。
申請公開
“必須給臨時工一個定義，這是名分，臨時工不能成為某些行政部門的擋箭牌。”浙江理工大學法律專業大二學生魏煌雄在學習法律兩年後，面對現今頻頻曝出的“臨時工門”如是說。
“臨時工”頻繁出現在公眾視野之中。浙江溫州“山寨120事件”中開除兩名臨時工；延安城管傷人，肇事臨時工被停職；中儲糧林甸糧庫幾萬噸糧食過火，直接損失近億元，調查結果為臨時工監管不利……究竟有多少臨時工暗藏在行政機關中？為了解答心中的疑問，魏煌雄從人社部官方上下載政府信息公開申請表，實名填寫後寄出。他穿著手繪的襯衫，胸前畫著“I’M NOT 臨時工”，一手拿著裝有申請表的快遞單，一手拿著標語“申請人社部公開臨時工信息”，緊鎖眉頭。魏煌雄拍的照片發布在微博，引發熱議。
魏煌雄表示，在查閱了大量法律法規後，找不到一條關於“臨時工”的定義，在1995年《勞動契約法》實施後，法律意義上已無臨時工的概念；同時行政法規的出台也表明，執法必須法律授權，而某些行政部門招集的這些所謂“臨時工”法律是沒有授予他們執法權力的，他們是越權執法。
為此，浙江吳山律師事務所主任鄭關軍表示同意魏煌雄的看法。我國《勞動契約法》並沒有臨時工的概念，按照該法規定，用人單位應該與員工簽訂勞動契約。簽訂勞動契約的就不是臨時工，不簽契約就是非法用工，臨時工一詞反覆被誤用。
鄭關軍認為，這些沒有執法權力的所謂臨時工在執法過程中肇事，那么聘用他們的行政機關應當對此擔負責任，而不是把所有責任推到臨時工頭上。事實上這些臨時工只是非在編人員，與行政機關簽訂了契約，若在管理中出現問題，用人單位理應負責。
