績效考核包含量化考核（定量）與非量化考核（定性），量化考核是績效考核的其中一種方法。
定義,人員考核,
定義
某酒店維修技術工人的量化考核 量化考核（定量）：如個人或部門完成產品生產的數量；月、季、年銷售額等等可以用準確數據表示的。量化考核就是將數理統計方法引入考核中，將整個考核內容分解成若干指標，以定量的形式為定性考核提供量化的依據，使定性更為準確，儘可能排除和糾正主觀評價的偏頗。
非量化考核（定性）：如工作態度、與部門人員的配合等等無法用準確數據表示的。
人員考核
考核指標體系設計問題
1、在考核指標設定上缺乏層次性。
職能人員的工作責任、工作目標和工作任務上存在著很大的差異性。這些差異性的存在決定了在實施量化考核時，必須根據實際情況設定不同的考核指標體系。在實際操作中，由於量化考核指標體系的設定上忽視了這種差異，缺乏層次性，導致考核結果的準確性不高。
2、在“量化”上缺乏明確性。
在進行量化考核中，存在一些考核標準是虛的，只是對考核結果進行了相對量化。比如說“德”這一項，在以前的考核中，只要沒有犯錯誤就考核出“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”來。但對本職工作具體的量化指標沒有提取，也只是在考核時進行簡單的量化得出分值，對應相應的考核結果。就目前量化考核制度，僅僅完成了考核結果量化標準問題上的第一步，這裡就存在對第一次量化的點進行第二次量化的問題。在二次量化上缺乏清晰、明確、具體的觀點和標準。
解決思路1
上述實施量化考核中存在的問題，主要是在量化考核指標體系的設定以及權重的合理分配上缺乏針對性和科學性。人力資源管理專家——在多年的諮詢實踐中與企業共同探討此類問題，總結歸納出從以下幾個解決思路：
1、考核指標體系要科學、量化，體現考核主體的層次性。
某企業工作量化考核機制 科學的量化指標體系是量化考核的基礎。因此，在設定上：一方面，量化考核指標體系制定上應有科學的依據。第一，職能人員考核的基本內容，應綜合了職能人員的素質及其工作狀況，它規定了考核的內涵和外延，因此應成為制定考核標準的主要依據。第二，崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據。應細化、量化崗位職責和工作目標，根據具體的工作崗位職責和工作目標範疇制定出便於比較的、科學合理的標準體系。另一方面，應根據不同的考核目的、考核對象及其工作性質的不同，設計不同的考核標準，體現考核指標體系的層次性。
2、充分體現定性定量相結合原則，提高考核結果評價科學性。
對一個人的評價單純用數字不可能來概括其全貌，純粹的量化考核也只能使考核從一個極端走向另一個極端，這就必須體現考核工作定性定量相結合的科學原則。因此在量化考核指標設計基礎上，也要對職能人員德、能、勤、績四個方面的“總體評價”的定性。一般對業績的評價易於定量，對素質的評價只能以定性為主。在考核制度中設計各種方法，將定性的東西定量化，以提高其客觀準確性。只能通過定量與定性的互相結合才能使考核結果評價儘可能地做到客觀、公正和準確。
3、進一步細化考核指標體系，提高“二次量化”的明確性。
在考核中類似於高強度腦力勞動的職能性質工作，往往是不易量化、不易測評的。也正是因為這類工作難以量化，才成為考核中的難點。由於不可量化工作的特點，評價標準不易掌握，考核評價的公平性、公正性就難於保證。對於這類問題，可以進行二次量化，雖然二次量化有一定的難度，卻可以相對細化這類指標。以“能”的二次量化為例。“計畫和執行能力”，這一條3分。二次量化則將其又劃為了3個點，每個點各1分，即：能夠按照計畫嚴格執行，並確保在每個細節上準確得1分；時間和資源的利用達到最佳，工作效率高得1分；具有極強的制定計畫的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計畫提高工作效率得1分；這樣，在“計畫與執行能力”的這一項上就又出現了3個點，使考核更加具體、明確，達到了二次量化的目的，從而進一步提高對年度考核結果的準確性。
人力資源管理專家——績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標並實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。不同發展階段的企業需要引入不同類型的績效管理體系，避免企業跟風設計，流行關鍵業績指標考核就全員KPI，流行平衡積分卡就全都上BSC，也因此往往出現“職能部門無法量化考核”的問題，“認真負責的幹部評分最低”的問題等等。
在多年服務企業的過程中結合國人特徵設計了一套目標績效管理體系，主要包含四個階段：崗位分層分類，任務指標落實與下達，過程檢查與監督，結果反饋與落實。四個環節缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業發展。
目標績效管理體系
