剛性管理

剛性管理是一種以工作為中心,強調規章制度的?>管理模式。它憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理,具體表現為一系列的管理與原理原則制度的逐步完善,它要求在實際的管理活動中,一切照章辦事,不講情面,注重效率和實績,以形成制度面前人人平等的局面。

基本介紹

  • 中文名:剛性管理
  • 類別管理模式
  • 憑藉:制度約束、紀律監督
  • 特點:一切照章辦事,不講情面
管理定義,四大弊端,區別和聯繫,區別,聯繫,

管理定義

剛性管理中最具代表性的就是泰勒的科學管理,這一理論將人看做“經濟人”、“機器的附屬檔案”;它強調組織權威和專業分工。泰勒認為由於組織內部各要素之間聯繫非常複雜,通常是多維度、多層次的,所以在管理實踐中,組織應注重以嚴格的管理制度為主。

四大弊端

(1)制度和條款無法涵蓋所有部門和職工的任務範圍和責權利;
(2)企業內部有很多工作是不能用制度來管理的,而需要充分調動員工的積極性;
(3)剛性管理的最大弊病在於無法真正調動起職工的積極性,它把員工看成是接受監督的對象;
(4)即使職工完全遵守企業制度和老闆的安排,自身的潛力也只能發揮20%~30%,可見企業僅僅只有剛性管理是片面的。

區別和聯繫

區別

一、剛性管理指“以規章制度為中心”,憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。這是20世紀通行的管理模式,如著名的泰勒管理模式泰勒管理理論將人看作“經濟人”、“機器的附屬檔案”,強調組織權威和專業分工。柔性管理則是指“以人為中心”,依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規律的基礎上,採用非強制性方式,在員工心目中產生一種潛在的說服力,從而把組織意志變為個人的自覺行動。梅奧行為科學理論即是一種柔性管理理論,該理論認為:人是“社會人”,提高生產效率的關鍵是滿足員工的社會欲望,提高工人的士氣,而不是紀律的強制和物質的刺激。
二、剛性管理以規章制度為中心,其管理的基礎是組織權威,它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控制。而柔性管理則是基於員工對組織行為規範、規章制度的認知、理解與內化,它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍,使員工處在企業的文化道德規範和行為準則的無形約束之中,從而產生自控意識,達到內在的自我管理自我約束,並且更進一步提高員工的工作熱情和工作責任感,激發其發自內心的貫徹執行規章制度的自覺性。這裡管理者的作用主要在於啟發、引導和支持剛性管理以規章制度為中心,這裡管理者的作用主要在於啟發、引導和支持
三、剛性管理和柔性管理的區別可以進一步延伸,延伸出管理上的兩個不同的風格:一種效率管理、一種效力管理。效率管理強調的是正確地做事,更強調做事的方式和流程,強調整個體系在現有流程里如何高效地運作。但是現在在管理學上已經提出新的管理模型叫效力管理,效力管理叫做“做正確的事”,更強調的是結果而不是過程,所以強調的不是傳統意義上的管理能力,而是強調一種領導力、影響力。

聯繫

在現實的企業或機構裡面,這兩種管理都是並存的。不管是人的管理還是財、物的管理,柔性管理還是剛性管理,效率管理還是效力管理,這兩個看似矛盾的管理模式管理方法,其實在一個具體的組織裡面是並存的。可能會有不同的行業、不同的部門甚至不同的領導表現不同的風格。比如有一些生產製造型的企業,或者大型企業裡面可能剛性管理會更重一些,甚至80%部分都是剛性管理;但是,總有20%是屬於柔性管理。反過來在一些中小企業裡面或者IT技術企業,企業裡面更多的是知識工人(白領),這種情況下很可能柔性管理占主體,很多中小企業80%屬於柔性管理,屬於人的管理;只有20%左右,比如財務或其他個別地方是屬於剛性的。
剛性和柔性肯定是協同作用,是需要相互配合的。也有很多類似的比喻,有人說剛性可能更多是表現為硬體,柔性更多表現為軟體。甚至還有一種有意思的提法,一個企業跟一個人一樣,有情商也有智商,智商是硬指標;ERP比較容易提高智商,協同軟體也許更容易提高情商。這些比喻都蠻有意思的,而且也是蠻辯證法的一個概念,辯證法裡面矛盾兩方面絕對不是對立,而是對立的統一,所以更多強調它的統一更準確。

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