企業文化測量

企業文化是動態的、漸進的、發展的，這一特點決定了企業文化建設也是一個動態的、複雜的過程，但是通過國內外企業文化理論總結和分析，可以發現企業文化的基本結構要素是不變的，這就為企業文化測量提供了可能性；另一方面，通過建立測量模型了解企業文化建設的現狀以後，可以提供實施企業文化動態調整的決策依據，這也為企業文化測量提供了必要性。

基本介紹

• 中文名：企業文化測量
• 企業文化：一個動態漸進的過程
• 企業文化測量：也是一個動態漸進的過程
• 作用：解決企業文化真正融入到企業

定義

企業文化測量也是一個動態漸進的過程，在進行企業文化管理的過程中，首先要對現有的企業文化進行定期的診斷、評價和測量，從而準確分析既有企業文化特徵，衡量企業文化創新、變革的方向與企業長期發展戰略的適應性。測量、評價以及再測量、再評價，堅持每年進行一次企業文化綜合測量，才能達到不斷加強和改善企業文化管理工作的目的。進行企業文化測量的最終目的是要解決如何使企業文化真正融入到企業的經營管理實踐中去的問題，解決如何準確地挖掘企業傳統文化的優秀因子以推動企業創新發展的問題。企業文化測量模型是在企業文化發展目標的基礎上，按照企業文化的結構內容所建立的一系列用來衡量具體企業文化各構成要素的發展現狀和發展程度的指標。這些指標構成了一個龐大的指標體系，通過確定各項指標的分值和相應的評分標準，採用具體量化的方法準確地對企業文化進行評估。

作用

進行企業文化測量的最終目的是要解決如何使企業文化真正融入到企業的經營管理實踐中去的問題，解決如何準確地挖掘企業傳統文化的優秀因子以推動企業創新發展的問題。烽.火獵/頭公司總裁指出企業文化測量模型是在企業文化發展目標的基礎上，按照企業文化的結構內容所建立的一系列用來衡量具體企業文化各構成要素的發展現狀和發展程度的指標。這些指標構成了一個龐大的指標體系，通過確定各項指標的分值和相應的評分標準，採用具體量化的方法準確地對企業文化進行評估。測量、評價以及再測量、再評價，堅持每年進行一次企業文化綜合測量，才能達到不斷加強和改善企業文化管理工作的目的。

1.它為企業建設獨具特色的企業文化提供了一套完整的衡量標準，為外界或企業自身對企業文化進行評價提供了依據。

2.它不僅有助於企業認識自身的文化發展狀況，也是外界對其進行評價的驗證尺度。

3.評價體系除了可以反映企業文化建設的現狀以外，還可以反映出企業文化建設中相對薄弱和亟待加強的部分環節。

對企業文化建設做出導向性的預測，從而使企業文化建設的動態調整內容有一個準確的定位，如果一個企業在自身的企業文化建設過程中，能夠定期的按照評價體系進行評價，並記錄隨時間變化的結果，就可以得出該企業文化建設的一條發展軌跡。對其進行分析，可以了解企業文化的各構成要素在各個時期的發展狀況，從而幫助企業決策者準確認識企業文化發展的狀況，為企業文化的動態調整提供決策依據。

工具

業文化測量研究大致可以分為兩類：一類是關於不同組織的文化差異的比較研究，重點在於尋找並分析企業文化在哪些方面會出現顯著的差異，從而做出經驗性的結論。另一類則是關注企業文化的本質特徵，從企業文化對企業行為的影響機制入手來設計企業文化的測量模型。企業文化測量理論框架的代表人物一個是美國麻省理工大學沙因（Schein）教授，他主張通過現場觀察、現場訪談以及對企業文化評估等方式對企業文化進行測量，測量應圍繞企業的內部管理整合和外部環境適應來進行。另一個代表人物是美國密西根大學工商管理學院的奎恩（Quinn）教授，他主張通過企業競爭性文化價值模型對企業文化進行測量，競爭價值模型從文化的角度考慮事關企業效率的關鍵問題，即從企業的外部導向和內部導向兩個維度來衡量企業文化的差異對企業效率的影響，該模型在企業文化測量診斷方面的影響日漸增加。企業文化測量涉及到的基本工具包括測量尺度、測量信度、測量效度和測量常模。

企業文化測量工具

OCI量表

Cooke和Lafferty（1983）認為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關的行為標準和期望來評價企業文化，並指出有12類標準和期望可以測出三類文化。影響組織成員思考和行動的12套標準化信仰（Normativebeliefs）和分享行為期望（Sharedbehavioralexpectations），涉及到他們的動機、績效、滿意和壓力。標準化信仰是指，個人認識到當作為一個特定團體或組織中的成員時，別人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團隊或組織成員普遍持有的標準化信仰（CookeSzumal，1993）。12套標準化信仰和分享行為期望是：接受成員（Affiliative）、認可（Approval）、慣例（Conventional）、依賴（Dependent）、避免（Avoidance）、反對（Oppositional）、權力（Power）、競爭（Competitive）、完美（Perfectionistic）、成功（Achievement）、自我實現（Self-Actualization）和激勵（Human-Encouraging)。三類企業文化是建設性文化、被勸防禦文化和主動防禦文化。

Cooke和Lafferty（1983）設計了企業文化清單（theOrganizationalCultureInventory，OCI），OCI量表可以測量當前文化和理想文化，及二者之間的差距。OCI量表有兩個版本：一個是電腦計分版，由96個題項組成；另一個是手工計分版，由120個題項組成。每類標準和期望都由大約10個題項測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點量表法衡量（1=一點也不，5=完全是），測量人們認為的契合程度和期望程度（CookeRousseau，1988）。

OCI被廣泛運用，並被實踐證明是可靠的（AcumenInternational，2000）。Cooke和Szumal（1993）分析4890份問卷數據，檢驗三類可靠性（internalconsistency，interrater，andtest-retest）和兩類有效性（constructandcriterion-related），結果均較好。但CookeandSzumal（1993）也發現OCI量表可能存在關於判別式有效性的缺點。

OCI量表是可以用在任何組織框架中的工具，並有多種用途，如識別什麼地方需要變革、進一步觀察文化變革、評價企業文化變革的結果、管理差異和跨國關係。OCI量表幾乎可以適用於所有組織。

OCS量表

Glaser、Zamanou和Hacker（1987）開發了企業文化測量量表（OrganizationalCultureSurvey，OCS），該量表是標準的測量量表，在調查過程中，可以與其它測量技術結合，如關鍵事件訪談、編碼訪談等。OCS量表主要測量企業文化的六個組成部分：合作——衝突（teamwork-conflict）、氛圍——士氣（climate-morale）、信息流（informationflow）、包含（involvement）、監督（supervision）和會議（meetings）。OCS量表有62個題項，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監督和會議。開始時要求員工描述在組織中的工作是什麼樣的，並鼓勵通過故事來解釋他們的感受。然後將問捲髮給所有成員，並在規定的地點和規定的時間填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個子量表的每個題項都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂後的量表只有31個題項，因為如果題項可由其它子量表中的題項預測出時就將其刪除。為了評價OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項。這些題項提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測試與再測試中的匿名問卷對照起來。

企業文化測量

Falcone認為，可以運用此量表來幫助組織建立特定時期的企業文化，還可以發現一些組織存在的問題。但是此量表有個最大的缺點，不能通過單獨使用而獲益。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。

維度

影響企業文化特徵的因素很多，在設計企業文化量表時需要選擇能夠反映不同企業之間文化差異的關鍵因素，也就是說要準確設計企業文化的測量維度。企業文化的測量維度選擇一般有三個要求，

1.能夠反映企業文化的特徵；

2.能夠測量出不同企業之間的文化差別，具有代表性；

3.維度之間相互獨立，能夠滿足統計檢驗的要求。

實施步驟

結合定性研究和定量研究的理論觀點，進行企業文化測量，首先要通過現場觀察、現場訪談、調查問卷和查閱文獻資料等定性研究的方法，了解企業文化狀況和員工對企業文化的感知狀況，藉此構造出企業文化測量的整體框架，形成企業文化測量模型。然後，運用量表等定量分析的方法，具體分析企業現有文化的優劣性，並對企業文化的差距進行總結性概括，進而提出改進建議。

具體而言，企業文化測量分以下四個步驟：

• 測量模型設計階段
  

通過查閱大量的文獻資料，對已有的測量成果進行深入研究，結合現場觀察、現場訪談等方式，總結提煉出可以用於企業文化測量的多個企業文化維度以供參考。然後經過徵求專家意見，從備選的文化維度中挑選出適合進行企業文化測量的內容形成企業文化量表，主要包括兩種形式的問題，

一種是採用標準化量表形式，針對各個維度設計價值觀及管理行為特點方面的條目，讓測試對象按企業實際情況的符合程度進行打分評價。

另一種是提一些簡單的開放性的問題讓員工進行回答。量表的設計首先要根據企業的特點，建立相應的測量維度再針對各個測量維度編制測量題目。

• 測量模型檢驗階段
  

為了保證最終研究成果的針對性和有效性，在進行正式的企業文化測量之前可以安排一次預測量。預測量採用一個相對較小的樣本量對於之前形成的量表進行填寫，回收後只進行簡單的描述性統計，不形成文化測量的結論，目的主要在於通過對預測量結果的因子分析，檢驗前期形成的文化測量模型是否有效，並及時做出適當的調整。

• 正式測量階段
  

經過預測量，得到經過修正的測量模型之後，擴大樣本量進行正式的企業文化測量。在這一階段，可以在問卷中增加衡量企業經營業績的指標，以期通過回歸分析了解企業員工如何認識企業文化與各個經營業績指標的相關性，以及現階段員工對於整個組織的經營效率的認可程度。

• 統計分析階段
  

正式測量的問卷回收以後，首先經過認真的篩選將不符合統計要求的問卷予以剔除，否則將嚴重影響整體數據的一致性，導致無法獲得結論或得到錯誤的結論；接著運用SPSS等專業統計分析軟體對調查結果進行統計，得出結論並解釋；最後為企業文化建設提出有針對性的建議。

測量模型

丹尼森企業文化測量模型

原理

丹尼森企業文化調查模型建立在四個文化特性基礎之上，這四個文化特性分別是：相容性、連續性、適應性以及使命感。

這四個文化特性與企業的經營業績有著必然的聯繫，譬如：資產收益率、投資收益率、產品開發、銷售增長額、市場占有率、產品質量、顧客滿意度等。通過挖掘每一個特性對企業經營管理的關鍵環節以及管理行為和員工行為的影響，人們可以發現這些文化特性作用於企業經營及經營業績的內在機理。

丹尼森企業文化調查模型建立了一個企業文化測量標準體系，是一個由500多家企業及組織的調查結果構成的資料庫，資料庫有60個項目的標準平均值和12個指標的標準值。通過將被調查企業或組織的調查結果與這套標準數值進行比較，得到百分位數。從百分位數可以看出，被調查企業的文化狀況處在怎樣的水平，有哪些優勢以及不足。

作用

1、運用德尼森企業文化模型可以把某一企業的文化分別與較好和較差經營業績的企業的文化進行對比，以明確該企業在文化建設方面的優勢和不足；

2、可以對業務單位或部門進行考察，以了解該組織內的亞文化；

3、可以測量企業現存的文化以及考察該企業文化如何在提高經營業績方面發揮更好的作用；

4、可以在測量的基礎上提出改進企業文化的方案，以及提高經營業績的具體建議；

5、可以為企業發展和企業文化變革提供決策依據；

6、可以更好地促進合併及重組過程等等。

套用

丹尼森企業文化模型可以廣泛運用於各種企業、團隊以及個人。如：一般性商業公司、正經歷合併和收購的企業、面臨產業調整的企業、新任的CEO、新成立的企業、處於衰落的企業、進行戰略調整的企業、面臨顧客服務挑戰的企業等等。

相關著作

在企業文化測量領域中，美國密西根大學的卡梅隆、奎因教授的《企業文化診斷與變革》一書是一部繞不開的經典著作，書中提出的競爭性價值模型是套用最廣的測量工具。主要目的旨在幫助管理者理解、診斷和推進企業文化變革，以提升企業的效率。競爭性價值模型是一個專門用來理解企業文化的理論體系，是一套有效的企業文化分析工具，是非常簡潔、形象的模式，充滿著形式美感。同時，模型本身也可以充當文化變革工具，通過管理能力的提升，員工行為的改變，系統化戰略推進，實現變革企業文化的目的。本書可以被視作一本“操作手冊”，讀者可以運用其中的工具來繪製自己的企業文化曲線，還可以在實際領導企業文化變革的過程中把它作為主要的參考書。在外部環境不斷快速變化和發展的情況下，組織需要有效的做出反應，變革企業文化來適應組織的發展。企業文化是企業里一種貫穿始終的屬性，它涉及企業的各個層面，許多企業在發展過程中失敗的原因是它無法在發展業務的同時兼顧企業文化的發展。本書介紹了企業文化評估工具——競爭性價值模型的方法，用來分析和展開企業文化。同時提供了一套詳細的組織變革方法與步驟，另外本書也補充了適用於該模型的個人管理技能評估工具和提升管理能力的改進工具。

《企業文化診斷與變革》