JTFEP原則

原則簡介

在一些績效管理的教程中，經常提到績效目標的SMART原則，即Specific（明確性）、Measurable（可衡量）、 Attainable（可達性）、Relevant（相關性）、Time-based（時限性）。而JTFEP原則是作為SMART原則的前置與補充。

JTFEP原則（J=Jumping-off point、T=Trust、F=Feasible、E=Evaluable、P=Prize）

解釋

出發點（Jumping-off point）
可信度（Trust）
可行性（Feasible）
可評估（Evaluable）
獎懲機制（Prize）

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

五大原則

Jumping-off point

——出發點

在制定績效目標前，人們要把握制定績效目標的合理出發點。不能把出發點簡單建立在單方的利益上——不能通過損傷一方的利益來增強另一方的利益，而必須建立在雙贏甚至多贏的意識基礎上，這樣才能制定出合理有效的績效目標。

Trust

——可信度

可信度是指績效目標的執行者對績效目標的信任程度。很多人面對績效目標，往往存在不同程度的疑問。績效這個事情是否靠譜？是不是老闆變著法兒讓員工無償加班？最後能兌現嗎？如果績效目標沒有可信度的話，那么費時費力制定再好的政策也毫無用處——大家都不信任，當然就很難起到預期的效果。

Feasible

——可行性

可行性不同於可信度，可信度說的是信任關係，可行性是指績效目標是否實際可行，績效目標描述的成果應該基於現實基礎，可以適當有一些挑戰，但不能是員工根本無法達成的。

Evaluable

——可評估

制定的績效目標應該可以比較準確地評估其成果。不能使用模糊的、完全定性的評估標準，最好是量化的指標，並且具有可操作性。如果一個績效目標是難以評估的，那也就失去了績效目標的意義。

Prize

——獎懲機制

績效目標一定要與獎懲機制相關聯。實際上，可信度、可行性、可評估這三者之間本來就存在關聯關係，一個可行性很差的績效目標，很難得到員工的信任，一個難以評估的績效目標，也不會有太高的可行性。

制定績效目標的方法

在制定績效目標的方法上，人們可以在JTFEP、 SMART原則的指導下，採用“層次分解法”（hierarchical decomposition），從大的績效目標開始，進行層次化分解細化，這樣最後會得到一棵績效目標樹。績效目標樹的深度與寬度要適度，對於單個個體來說，績效目標不宜太多、太分散，對於一個組織來說，從總的績效目標逐級往下分解的話，績效目標樹的規模可能就比較龐大了。