《贏在80後》是2009年中國石油大學出版社出版的圖書，作者是韓軍。
基本介紹
- 中文名：贏在80後
- 作者：韓軍
- 出版時間：2009年04月01日
- 出版社：中國石油大學出版社
- 頁數：199 頁
- ISBN：9787563628322
- 類別：青少年勵志/大學生指南
- 定價：35 元
- 開本：16 開
- 裝幀：平裝
圖書資料,內容簡介,作者簡介,媒體評論,圖書目錄,贏在80後方式,
圖書資料
作者： 韓軍出版社:中國石油大學出版社《贏在80後》一書除對“80後”群體進行心理、職業、行為特徵等分析外，還站在管理者層面上審視企業應該如何有效管理“80後”。書中從舊有管理思維的行為表現和取得的反效果出發，探討管理者應轉換思維，重新審視自己的管理模式和管理行為；同時該書針對“80後”的工作理念、消費方式、思維模式和個性等做了全方位的分析和解剖，採用大量有說服力的真實案例和專門機構的調查分析數據，讓管理者更加清晰地了解職場“80後”的特質，使管理者能夠做到有的放矢，進而使員工個人與公司組成最最佳化的“利益共同體”，符合當今時代的發展要求。
贏在80後
內容簡介
所謂“80”後，是指出生於上個世80年代（1980-1989）的青年人群體。他們是剛步入社會不久或正在上學亦或即將步入社會的新生代群體，也是在中國經濟怯速騰飛的時代大背景下融入社會之中的新人。“80後”不僅是一種時間概念，更是中國社會轉型期所蘊舍的價值丈化現象。企業對“80後”的管理，絕不能採取像他們的父輩處理激情軍命時代的方式，而是要善於引導他們村立正確的職業態度和行為方式，因為他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨幹，亦或許是公司管理行動的障礙。
“80後”是在中國改革開放中成長起來的一代，也是中國社會價值觀多元化、思想十分活躍的一代。“80後”顛覆式的反傳統思想以及有別前輩的心理行為特徵，正在不斷地衝擊著企業現有的管理方式。包括寶潔、聯合利華、摩托羅拉、BM、海爾、華為、聯想在內的一才比國際國內知名企業，最近都在開始研完適合“80後”的管理方式。對於“80後”員工，不少企業管理者頗有微詞，他們都看不慣“80後”價值觀、職業態度和行為方式，把“80後”禮為“垮掉的一代”和“沒有希望的一代”，認為“80後”對企業缺乏忠誠度、責任心，在工作中不能面對壓力和挫折，十人情緒化和白我傾向斗分嚴重。而與此相反的觀點是“鼢後”認為父輩和管理者充滿偏見和誤有，不加分鐘地隨意地評論和指責他們。
作者簡介
韓軍，工商管理碩士，工商管理博士在讀，高級人力資源管理師。曾先後在國有、私營、台資企業中擔任過生管部門、質量部門、企劃部門、人力資源部門經理和總經理特助等職。對企業戰略、品牌策劃、文化建設、人力資源管理、企業併購、投資管理等有獨到見解，被多所大學聘為客座教授，是多家顧問公司管理顧問。財經、管理類觀點見於《財會研究》、《改革與戰略》、《經理日報》、《深圳特區報》等，著有專著《贏在文化》，該書是深圳市“第九屆讀書月”精品展覽圖書。
媒體評論
對“80後”員工，要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者！
海爾集團CEO——張瑞敏
對“80後”員工，管理者要敞開胸懷，學會用“80後”的語言與他們平等溝通，要成為“80後”喜歡的領導者！
青島成霖科技董事長——齊瑞梁
“80後”員工，我們不要首先就把他們標籤化，其實.“80後”員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感，
卡內基訓練（中國）總經理——趙卜成
代表人物感言
我想我的時代來了，我那時候特別高興。我從不感覺壓力，我等待這么多年，終於來到，我不會錯過每一個機會。
——郎朗（鋼琴家、生於1982年）
我不在乎起點有多高，最重要的是終點。
——姚明（籃球運動員、生於1980年）
中國有我、亞洲有我、世界有我。
——劉翔（田徑運動員、生於1983年）
圖書目錄
第一章 ：“80後”酌成長分析
“80後”是歷史發展的必然
“80後”是多元化價值酌時代群體．
“80後”是當今個性化群體的代表
“80後”是思維獨立和開放性的新生群體
“80後”在時代環境下的不足和優勢
案例：一個“80後”員工的困惑
第二章 ：“80後”的心智模式
“80後”的民主性
“80後’的惑覺性
“80後”的簡單性
“80後”的開放性
案例：心智模式的選擇
第三章 ：“80後”的價值分析
“80後”基本價值因子
“80後”心理特徵分析
“80後”自我價值分析
“80後”職業特徵分析
案例：因不能睡懶覺，“80後”畢業生上班次日競辭職
“80後”行為特徵分析
案例：拿破崙開槍救人
“20後”誚費特徵分析
第四章 ：城市“80後”VS農村“80後”
城市“80後”分析
案例：城市“80後”遭遇就業歧視
農村“80後”分析
第五章 ：“80後”職業障礙分析
“80後”職業初期障礙
“80後”職業初期的痛苦
“80後”職業初期障礙調查與分析
“80後”職業精神分析
“80後”突破職業障礙，成長自我
案例：“80後”工作高不成低不就，頻繁跳槽樂當“啃老族”
第六章 ：“80後”職業能力分析
“80後”心理支持能力分析
“80後”認知支持能力分析
“80後”行為支持能力分析
案例：“80後”員工的執行力
第七章 ：成為“80後”喜歡的領導者
要有讓“80後”敬仰的領導能力
對待“80後”要淡化等級觀念
對待“80後”要拋開主觀成見
對待“80後”要告別管理說教
案例：李東的“80後”管理之道
第八章 ：“80後”酌職場關係處理
處理好與領導的關係
處理好與同事的關係
處理好與工作的關係
案例：一日廠長制
……
第九章：選好“80後”員工
第十章：做好“80後”職業發展
第十一章：管好“80後”員工
第十二章：拿什麼留住“80後”員工
第十三章：企業和“80後”的共贏之路
第十四章：“90後” 的出現
參考文獻
贏在80後方式
《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代後出生的年輕人儘管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者表示，面對80後他們有些手足無措……
的確，當今世界的管理理論誕生時“80後”還沒有出生，如今已成為未來的生力軍，他們正值就業年齡，如果我們仍然沿用傳統的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績。
可以說，誰掌握了“80後”誰就是未來企業的贏家。面對80後，作為管理者們要懂得哪一些基本的事實呢？應當做哪一些調整呢？管理專家蔣小華認為：
首先，不是80後改，而是60、70後改。
千萬別妄想用你的觀念去改造你的員工，因為他們拒絕接受傳統。事實上，社會的車輪永遠在向前滾動，未來是屬於80後的。那些企圖用自己的經驗與思想去說教的人，只能是費力不討好---80後不願意總聽到你的囉叨！你唯一能做的是認識這一群人，並試著走進他們的中間，而且要不斷地改變自己的思想與行為，用他們能接受的方式與他們交流與工作。可能你真的不願意接受這樣的事實，但它的確已經存在了，看看身邊的那些大人與小孩們的相處，你就會明白到底是怎么一回事了。
重領導少管理---魅力＞權力。面對80後下屬，作為管理者，放下你的權威及所謂的“尊嚴”，要積極與他們交流與溝通。他們通常不會因為你的年齡與資歷，去絕對地服從你，他們會根據自己的判斷，去接受你的某些觀念與行為。那種命令式的軍式化管理方式對他們並不產生真正的作用，即使表面選擇順從，在他的內心深處早已產生極度的反抗，終會有一天會到達忍無可忍的地步，出現火山爆發的情景。若想實現較好的管理，只有真正發揮自身的魅力，去吸引你身邊的80後。web2.0時代,其權力的核心已經從上層向下層轉移，只有積極關注下層，你才可能獲得所謂的權力。
多聆聽少說教---別指望洗腦他們。我常接到公司老闆或經理人的邀請電話，去給他們80後員工做培訓，對於那些抱著給員工洗腦想法的培訓，我的回答通常是NO！因為這種完全洗腦式的培訓已不適用於80後，他們拒絕被洗腦。因為在web2.0時代，80後吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更願意相信自己的判斷---別妄想你可以“忽悠”他們。即於這種情況，你唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平台，給予充分的肯定與激勵。當你抱著服務他們的心態，你會發現管理80後其實並不難。
要結果少指揮---只要你想，他們就能！80後是聰明的一族，也是非常自信的一族，千萬別以為你的經驗就是真理。如果你總是強調你的經驗，總是用你的經驗指揮他們的話，結果會很糟糕。我曾見過屬下故意破壞上級的指揮，以引起上級對他們的重視，因為只有證明你是錯的，他們才會是正確的。對80後一族，管理者們要多強調你要的結果，至於過程由他們自行決定，太多的干涉只會令情況變得更加糟糕。
常激勵少抱怨---激勵要即時與分明！也別指望他們會對你掛在嘴邊的“年終獎金”感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。他們從來不知道什麼叫做忠誠上級與公司，在他們心裡未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿蔔”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發他們真正的執行力。
總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80後一族要用的關鍵字---這樣才可能成為未來的真正贏家！
