行為面試是結構化面試的一種。基本假設是通過一個人過去的行為能夠預測其未來的行為。就主試者設定的能力指標開發問題向被試者提問，通過被試者敘述能夠顯示其能力的完整的行為事例以了解其能力。主試者需要了解的被試者所敘述行為事例的內容，包括三方面：（1)背景（Background，應試者所舉的行為事例發生的背景）；（2)行動（Action，在事件發生時，應試者本人採取了哪些行動）；（3)結果(Result，事件最後的結果如何）。故亦稱“尋找BAR法”。在各種面試方法中，是效度較高的一種廣泛用於組織的人員選拔的測試方法。
基本介紹
- 中文名：行為面試
- 依據：行為
- 導向：目標
- 類別：有效選才工具
- 原理：基於行為的連貫性
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理論基礎
行為面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。
如何開展
1、 找考核表，確定該崗位品行標準。比如銷售經理需考核的品行為主動性、承擔責任、以客戶為中心；
確定品行目標得分。比如銷售經理的三個品行中，主動性需要達到3分，承擔責任需要達到3分，以客戶為中心需要達到3分；
找出品行考核標準表，以方便打分；
設計行為性問話問題。針對這三個品行應該如何發問，如主動性可以詢問“你過往有沒有主動給上級寫過管理報告或工作報告”；承擔責任可以詢問“你在上一個單位出現的工作失誤有哪些？你在過去的一年中都對哪些方面負責任”；以客戶為中心可以詢問“你過去是如何服務你的客戶的？有哪些與眾不同的地方”；
窮追不捨，找出最後決策性問題和經歷性問題，並且注意一定要讓面試者拿出證據，沒有證據的事實不具備力量。
如詢問應聘者“你過去是如何服務你的客戶的”，應聘者回答“我每個月都會帶一些親手製作的小禮品上門拜訪客戶，看看他用我們的產品用得怎么樣，有哪些問題需要解決”，然後繼續追問下去，一共持續了多長時間？客戶的反應如何？有沒有轉介紹客戶或產生後續消費？有沒有受到客戶的冷遇或拒絕，還可以要求應聘者“是否可以提供所服務過的客戶一兩個代表性的名單和聯繫電話，我們可能會跟他聯繫一下，了解相關的情況”，這就是要求拿出證據，如果應聘者能夠提供相關的聯繫人姓名、電話，至少證明他在這方面是做過相應的工作，並對自己具備相當的信心。
要承諾，讓應聘者做出對此方面品行的正式承諾，最好是書面的。
評價應聘者品行得分，達到該崗位品行標準要求者即為合。
相關技巧
行為面試中常用的一種技巧叫STAR，分別為：
Situation 情景-我當時的所面臨的情景
Task任務-當時的任務是什麼
A ction行動-我採取了什麼樣的行動
Result 結果-我達到了什麼樣的結果
一般問題
1.自我評價一下你自己.最大的優點以及最大的缺點.另外你的人生規劃是什麼?
2. 看你的簡歷中得知你有在大公司作實習生的經歷，為什麼你在找正式工作的時候來我們這樣一家小公司?
3.當你的客戶很明顯在刁難你的時候，你是如何應付的?
4.如果一個比你學歷低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待這件事情?
5. 你以前最大的成就是什麼，如何實現的？
6. 告訴我你一次失敗經歷可以嗎？
