薪資管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪資管理針對不同的企業有不同的模式，薪資管理是企業管理的重要組成部分。
基本介紹
- 中文名：薪資管理
- 外文名：Payroll
- 管理：目標
- 性質：集團
- 競爭：公平
薪資管理內容,管理制度範例,目的,原則,依據,範圍,機構,薪資結構,崗位職位等級,考勤制度,薪資政策說明,附則,薪資管理特徵,薪資管理文書,總則,員工薪金類別,員工薪金管理,員工薪金髮放,員工晉升管理,薪資管理形式,
薪資管理內容
薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和行銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；
管理制度範例
目的
為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級幹部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
原則
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
依據
依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
依據員工付出勞動量的大小；
依據職務的高低；
依據技術與訓練水平的高低；
依據工作的複雜程度；
依據年齡與工齡；
依據勞動力和人才市場的供求狀況；
範圍
本方案適用於集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
機構
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
薪資結構
基本薪資
由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
逾時工資
加班費。
銷售激勵。
崗位職位等級
第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工；
各職務體系對應的崗位基本薪資
崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作複雜程度的不同設定高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
技能等級高級 中級 初級 技術員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學歷薪資：
按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2004年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標準。
支付時間：
公司採用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
當月薪資於下月15—20日發放，如遇節假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。
支付形式：
採取銀行轉帳的形式。
工資計算時如產生小數，四捨五入取成整數。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委託的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保全員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用於部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合於全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
年度效益獎金：（適用於集團總部人員）
1、對於工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。
2、對於年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
3、對於年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
4、對於年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度效益獎金。
5、對於年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度效益獎金。
6、對於年度考核平均成績低於七十分（含七十分）的員工，不予發放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發放。
年度效益獎金髮放辦法如下：
1、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
2、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
3、 年度效益獎金在次年一月工資中發放。
考勤制度
1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日（含半日）以上扣發當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。並按規定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。
薪資計算：
（1） 應付基本薪資 = 工作日數 * 基本薪資 / 26。（病假、事假、公假等按規定計算）
（2） 津貼：各項津貼按上班日數計算。
（3） 獎金、提成：見上述條款規定。
（4） 應補款項。
（5） 應扣款項。
（6） 其他。
調薪：
1、試用期調薪：
員工試用並考核合格後，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整後工資執行；如試用期滿在15日（不含15日）以後者，工資於次月予以調整。
2、 崗位異動調薪：
（1）、 升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
（2）、 平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低於原工資則不予調整。
（3）、 降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
以下人員不在年終調薪範圍內：
A、 停職達到6個月以上者。
B、 服務年資未滿6個月者。
C、 調薪當月正辦理離職手續者。
D、 受處分者。
E、 考核不及格者。
年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、 調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、 按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批准，可特別調整。
薪資政策說明
崗位職能等級薪資
同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由於不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業：年產值5000萬元以下者為小型企業；年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業；年產值15000萬元以上者為大型企業；對於三種類型的公司總經理。集團總監、總裁助理可領取該級別的最低工資。
2、 對於三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總；中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監、可領取該級別的最低工資。
技能津貼和學歷津貼
旨在配合集團公司建立學習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤於學習，善於思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平；
主要考慮到為公司工作了多年，並作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩定性；
年度獎金
旨在激勵員工勤奮工作，為公司創造更多的利潤和價值；月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務；
薪酬制度
公開透明化，以消除各種誤解；
相關資料的保管
《月度考勤統計報表》：
每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字後薪資管理人員存檔。
《月度薪資調整報表》：
每月月底前對於新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資並存檔，複印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
附則
（一） 本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
（二） 本方案經集團總裁批准後執行。
附表：
（一）《薪資套用調整表》；
（二）《月度考勤統計報表》；
（三）《月度薪資調整報表》。
以上意見僅供參考，根據不同地區的消費水平，薪資待遇會略微有所調整，根據當地平均收人而定
薪資管理特徵
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3，特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪資管理文書
總則
（一）為了規範該公司員工的薪資管理，特制定本文書。
（二）該公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本文書辦理。
（三）該公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力廈其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
（四）該公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本文書核發。
員工薪金類別
（一）該公司從業員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、一伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
（二）從業員工薪金分項說明如下：
l、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表” 的規定棱發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、一伙食津貼：凡公司未供應一伙食者，均發給一伙食津貼。
6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。基於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡該公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡該公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
員工薪金管理
（一）從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給
薪金。
（二）從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
（三）兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
（四）較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
（五）有關該公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。
員工薪金髮放
（一）從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
（二）從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
（三）領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
（四）退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當於核發。
（五）員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
員工晉升管理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次....
薪資管理形式
基本薪資
是僱主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函式。對基本工資的調整可能是基於以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經驗進一步豐富；員工個人業績、技能有所提高。
是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司採用了績效工資。我國的廣大企業在2000年前後開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在2006年的工資改革中也都設定了績效工資單元。
激勵工資也和業績直接掛鈎。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常採取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑膠分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等於兩天工資的獎金；如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等於8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產淨收益等組織的長期目標上。
雖然激勵工資和績效工資對雇員的業績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重於對過去工作的認可，即時間不同；二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉；三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。
福利和服務
