結構惰性指企業發展到一定階段後，組織結構呈現正規化與僵化的特徵，由Hannan和Freeman於1986年提出。其表現為組織對外部變化反應遲緩、維持現狀傾向增強，如層級制導致的官僚化僵化，與組織年齡、規模呈正相關。
該理論認為制度化流程在提升組織可靠性的同時形成變革阻力。內部因素包括沉沒成本、信息不完備及權力衝突，外部涉及政策限制、合法性壓力等。變革成本隨慣例固化遞增，年長組織因合法性網路固化更易受衝擊。
Hannan等提出的年齡依賴理論認為組織變革率隨年齡增長下降。後續研究揭示其複雜性：Singh等區分核心與外圍變革差異，Subba提出中層自組織與知識管理可緩解惰性。實證顯示市場動態、制度壓力顯著影響變革率，規模與變革傾向的關係存在分歧。
基本介紹
- 中文名：結構惰性
- 外文名：Structural Inertia
- 類型：經濟術語
提出,形成,
提出
Hannan和Freeman（1986）提出了組織結構惰性（organizational inertia）的概念，指出組織結構具有保持現有狀態，抵制變化的特徵[10].斯科特（2002）指出，從認識論的角度來看，組織結構具有相對靜態的特性，一旦建立，在一段時間內將不會發生太大的改變。Barton（1992）認為層級制組織的惰性是形成組織動態能力惰性的主要原因之一。層級制組織可以實現有效的控制，能夠保證組織命令的統一，但在組織結構逐漸正規化、制度化後，其負面效應也會隨之產生，這就是“官僚制”。“官僚制”強調集權與統一，會使組織中高層管理者才有權力對環境變化做出重要決策.而高層管理者往往不了解一線信息，對環境變化不敏感，容易形成認知上的惰性，故難以及時做出相應調整.結構惰性的產生使得組織對外界環境的變化反應遲鈍，體現出保持狀態不變，無法有效抵抗外來震盪的僵化特徵。Subba（2001）認為動態能力形成的兩個主要因素：一個是組織設計,通過建立中層領導的自組織，促進組織多樣化的動態能力。另一個是通過人力資源管理，從人員配置時就要重視知識的寬度和深度；工作崗位描述的具體化；組織成員學習以擴展組織知識的寬度和深度；不通過獎勵成功來進行探索性學習等方面分析其對動態能力形成產生作用。Subba的這一觀點，為我們提供了減弱組織結構惰性的一種思路。
形成
結構惰性形成的外部因素包括：(1)由法律或政策形成的進入或離開壁壘；(2)組織外部有效信息的取得與信息渠道建立的困難；(3)組織面對的環境與社會合法性影響組織資源的正常流動和獲取。Dobrev，Kim和Carroll(2002)指出，組織之所以不離開競爭激烈的區域，是因為競爭的激烈往往代表該群組織的定位具有很強的合法性，組織可共享合法性，並建立相互連結關係。此外，組織與其內部雇員和外部相關者之間長期形成的心理契約和組織承諾等因素也是形成組織惰性的重要原因。
組織結構惰性的大小與組織年齡和組織規模緊密相關。在組織生命過程中，結構惰性會隨著組織年齡和組織規模的變化而呈系統性變化。組織的可靠性和責任性會隨著組織年齡和組織規模的增長而單調遞增。Hannan和Freeman(1984)認為，慣例的改變需要組織發展或獲得額外的人力資本和物質資本，需要將新的過程和目標制度化，需要改變組織內部的權力分布，這些因素都會阻礙組織的變革。隨著組織年齡的增長，組織內部的同質性也逐漸加強，使組織對外部變化的敏感性降低，另一方面，組織被深植在組織之間的關係網路之中，它被廣泛接受的組織形象是抵制組織變革的外部因素(Schumpeter，1934；Hannan和Freeman，1984；Granovetter，1985)。因此，組織變革的可能性隨著組織年齡的增大而降低。
組織變革會引發組織內部重組和外部合法性問題。隨著組織年齡的增大和複製慣例能力的增強，其惰性也越來越大，變革的成本也越來越高(Amburgey，1993)。Hannan和Freeman(1984)觀察到，年老的組織更易遭受組織變革的打擊。在年老的組織中，內部角色和正式結構建立得更加完善，其慣例更加標準化。年老的組織存續時間長，與外界的聯繫也更加慣例化。因此，組織年齡越大，組織變革的破壞性也越大。既然選擇過程對惰性結構組織有利，組織的死亡率會隨著年齡的增長而降低，在組織種群內，新組織更容易死亡，這就是所謂的年齡依賴。
但Singh，Tucker和Meinhard(1988)指出，年齡依賴理論未能區分組織變革過程和組織變革對組織死亡的影響這兩個方面。因此，他們提出了年齲剛性命題和年齡變移性命題。前者指組織特徵的變化率隨著組織年齡的增長而降低；後者指組織特徵的變化率隨著組織年齡的增長而提高。年齡剛性觀點與結構惰性理論相一致，年齡變移性觀點則建立在組織決策者有限理性的基礎上，即認為組織決策者會試圖進行組織變革以適應環境不確定性。他們用社會志願組織種群的數據對這兩個命題進行了檢驗，結果表明，隨著組織年齡的增長，組織核心的改變率不斷降低，而組織外圍的改變率則不斷提高。因此，年齡剛性命題適合分析組織的核心改變，而年齡變移性命題適合分析組織的外圍改變。
其他相關研究也提供了混合的證據。Baum(1989)對孩童日問照看中心戰略領域轉移的研究發現，戰略改變率在組織種群的青春期達到最高點，然後下降；在退化期再達到最高點，再開始下降。Ginsberg和Buchhohz(1989)研究了在環境發生根本陛變革的情況下，健康維護組織從非營利性組織向盈利性組織的轉變。結果發現，與年輕的組織相比，較老的組織需要花費更長的時間來完成這一轉變。這一結論與年齡剛性觀點相一致。Kelly和Amburgey(1989)發現，在美國航空業中，組織核心特徵的改變，如業務層次轉向專業化或通用化、公司層次轉向通用化等均隨著組織年齡的增長而降低，這也符合年齡剛性命題。Boeker(1987)對半導體公司戰略改變的研究發現，組織初始戰略與當前戰略之間的差異隨著年齡的增長而顯著提高，這又與年齡變移性觀點相吻合。Baron等(1991)也發現，非常老的組織也非常熱衷於組織變革。還有的研究認為，與風險企業相比，已建立的組織通常不能夠進入新的技術領域(Tushman和Romanelli，1985；Tushman和Anderson，1986；Anderson和Tush-man，1990；Henderson和Clark，1990)。
組織規模對組織結構惰性的大小也能產生直接的影響。根據生命周期模型，隨著組織的成長和組織規模的擴大，組織轉型對組織結構要求的適應性就會增強(Child和Kieser，1981；Caferata，1982；Kimbedy和Miles，1980)。而其他的研究認為，大型組織之所以能較大比率地從事變革活動，是因為它們在資源利用方面具有優勢(Kimbedy，1976；Aldrich和Auster，1986)。與止E相反，Hannan和Freeman(1984)認為，大型組織從事根本性變革的可能性較小，因為它們複雜的結構使得變革過程更加困難，更具有破壞性。實證研究對這些爭論的支持也是模糊的：有些證實大型組織更容易變革(Hu—bet等，1993)，有些則證實小型組織的變革性更強(Baron等，1991；Delacroix和Swaminathan，1991；Halliday等，1993)，還有的證實中型組織更容易變革和創新(Scherer，1980；Haveman，1993a)。此外，地位較高的組織不太容易受到社會的影響(Bothner，2003)。由於組織聲望往往與組織規模相關(Podolny，1993)，這一發現支持了規模一隋性觀點。
