該激勵包括在完全激勵之中，它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。
| 中文名稱 | 結果激勵 |
| 英文名稱 | result encourage |
| 定 義 | 該激勵包括在完全激勵之中，它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。 |
| 套用學科 | 資源科技（一級學科），人力資源學（二級學科） |
基本介紹
- 中文名：結果激勵
- 套用學科：資源科技（一級學科）
該激勵包括在完全激勵之中，它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。
| 中文名稱 | 結果激勵 |
| 英文名稱 | result encourage |
| 定 義 | 該激勵包括在完全激勵之中，它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。 |
| 套用學科 | 資源科技（一級學科），人力資源學（二級學科） |
該激勵包括在完全激勵之中，它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。...
激勵公式:工作激勵水平（激勵力量的大與小）=任務內在激勵（工作任務本身的內在效價）+任務完成激勵（工作任務完成後的成就感）+任務結果激勵（工作任務完成後的獎與酬）。激勵的影響因素 a 工作任務對員工的吸引和調動，與是否完成任務及獎酬無關（內在效價）。b 從工作任務完成中獲得的成就感、自信心，與獎酬無關...
完全激勵 完全激勵是2008年公布的資源科學技術名詞。定義 任務內在激勵、任務完成激勵和任務結果激勵的總和。出處 《資源科學技術名詞》。
反饋激勵 反饋激勵是一個經濟學術語。定義 反饋激勵是指通過各種方式或途徑，讓人們及時知道自己行為的結果，以此激發人們進一步努力的動機。
成就激勵理論由美國哈佛大學教授麥克利蘭提出。他從20世紀40～50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的三種需要理論，並得出了一系列重要的研究結論。麥克利蘭教授則認為，人除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即：成就需要、權力需要和友誼需要，並提出了成就激勵理論，這是一種從想要得到的不同結果對需要...
績效結果運用是指通過對績效優異者的獎勵和績效較差者的懲罰，可以鼓勵企業內部的正確行為、激勵企業員工為達到企業目標而共同努力；同時，對企業內部運作中出現的問題進行指導和糾正，以達到企業的整體進步。一般來說，績效結果會運用到五個方面：薪資報酬、職級升降、崗位調整、培訓、管理改善。但績效結果的運用雖對過去...
激勵薪酬（Incentive Pay），又稱活動薪酬。是指根據績效評價結果支付的旨在激勵員工績效的組合薪酬形式，具有規範性、系統性和全面性等特性。鑒於績效評價結果包括個人績效、群體績效和公司績效三個層次，因此也可以將激勵薪酬分為個人激勵薪酬、群體激勵薪酬和公司激勵薪酬。含義 激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業績薪酬...
目標是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結果。合適的目標能夠誘發人的動機，規定行為的方向。心理學上把目標稱為誘因。由誘因誘發動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。目標作為誘因對人們的積極性起著強烈的激勵作用。在現代人事管理中，我們能通過目標的設定來激發動機，指導...
激勵力=某一行動結果的效價×期望值 所謂效價，是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的機率，即行為者採取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是...
機構激勵 根據整個機構的業績結果來獎勵人們。這種方式假設所有的雇員在一起工作可以產生更好的機構效果，從而達至更好的財政業績。(Organizational incentives)
為了獎勵實現好的結果，激勵措施可以包括如下形式：更高的薪水、更好的工作條件、更安全的工作環境、更有前途的晉升前景或者是更好的聲譽。為了處罰不好的結果，激勵措施可以採取如下形式：更低的薪水、更差的工作條件、更糟糕的升職前景、降職或解僱或者喪失名譽。激勵措施可用於應對實際的結果，例如產出或利潤；或者...
第一步，通過預算公開專項核查及統計結果得出各省預算公開率、決算公開率、其他信息公開管理指標，作為各省上述3項指標數據。第二步，採用正向激勵指標調整得分方法，將各省上述3項指標分別調整為指標得分。第三步，計算各省預算公開管理工作得分。某省預算公開管理工作得分即某省上述3項指標得分之和。7.其他財政管理工作...
在這一階段，首先要讓員工和管理人員知道怎樣做，習慣於這樣做，並從這一過程中感到有收穫；至於考核什麼指標，指標選的準不準，都已經不是重要的（因為還不需與薪酬掛鈎），更無論還要根據結果實際扣錢了，這就是績效的試運行前期，先執行起來再說。同時，考核數據的提供也是關鍵性的基礎，需要相關人員形成建立績效...
馬斯洛把需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。並且提出當某一級的需要獲得滿足以後，這種需要便中止了它的激勵作用。這個層次理論給到我們的啟示是針對不同的需要實施激勵，不能永遠使用同一種激勵方式，了解下屬是關鍵。斯金納《強化理論》斯金納認為當一件事的結果...
激勵是科學更是藝術！成功案例 期望激勵理論其實可以用以下模型表示：員工通過努力--＞得到期望的績效--＞該績效能獲得某種結果（比如漲工資或培訓機會）--＞評價該結果的個人價值 因此，通過該模型反推，當獲得結果的個人價值增高，員工才會更加努力的工作。也就是說雖然人人都想漲工資，但對某個體來說，一個出國...
超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過於吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去...
綜合激勵理論，把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程的理論。由美國行為學家勞勒（Edward E. Lawler）和波特（Lyman W. Porter）於1968年提出。該理論認為，先有績效才能獲得滿足，獎勵以績效為前提，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價值。人們對某一工作的...
激勵控制的具體方式很多，常用的主要有以下幾種：1．目標激勵 目標，一般是指通過奮鬥能夠獲得的成就或結果。目標是分層次的，它不僅有大小之分，而且有遠近之分。對我們國家來說，到21世紀在經濟技術等方面趕上或接近已開發國家，全面實現四個現代化，這就是我們的近期目標。而實現共產主義偉大理想，則是我們的遠大...
企業制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目標緊密銜接，基於績效的回報一定要緊隨已產生的績效。績效目標要富有挑戰性並且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時，企業要重視薪酬體系的公平性。員工對內在外在薪酬價值的主觀評價和對產生分配結果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的...
5.波特（L.W.Porter）和勞勒（E.Lawler）的綜合激勵理論。波特和勞勒將激勵過程看作外部刺激、個體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過程。激勵是一個動態變化循環的過程：獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力，這其中還有個人完成目標的能力，獲得獎勵的期望值，覺察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。...
《結果決定一切》是2009年中信出版社出版的圖書，作者是錫恩顧問團隊。內容簡介 《結果決定一切》所講的4R執行力，其實就是R1：Result（結果），R2：Responsibility（責任），R3：Review（檢查），R4：Reward（激勵）。4R執行力系統是一套以結果為核心，以個人層面的自我承諾與責任為管理基點，以組織層面與即時激勵為...
（1）借鑑發達市場經濟國家人力資源開發激勵機制，設立風險付酬制度。即按職工的職位和參與最後技術與管理決策權的大小，確定風險付酬占工資的比例及在此比例下回報的倍數，風險付酬一般在5%～65%之間浮動，回報倍數在0～5倍，這就體現了企業的激勵機制。據調查結果表明，對工程師實行25%～50%的風險付酬與0～3的...
反差式激勵把人們的需求拉回到低層次需求上，讓他們為了實現低層次需求而努力，甚至還擔心這個低層次需求也難以滿足。他們在內心掙扎一段時間後，發現這個低層次需求可以滿足，同時還能部分實現高層次需求，就會感到超值回報，從而增加幸福感。雖然沒有得到最好結果，但因為避免了更壞結果而慶幸，還因為實現部分更高需求...
要科學地把握行政組織激勵的原則與方法，首先必須科學地分析影響和制約行政組織激勵的因素。行政組織激勵受一系列因素的影響和制約，概括起來可分為客觀因素和主觀因素兩大類。1．客觀因素 客觀因素主要包括目標、結果、政策、組織狀況和團體氣氛等。(1)目標。合適的目標能誘發公務員的動機，引導其行為方向，既是行動的...
《結果至上》內容介紹：《結果至上》各集主要內容：第一講 結果啟蒙（上）第二講 結果啟蒙（下）第三講 如何做結果（上）第四講 如何做結果（下）第五講 鎖定責任才能鎖定結果（上）第六講 鎖定責任才能鎖定結果（下）第七講 即時激勵（上）第八講 即時激勵（下）第九講 執行的動力和方向（上）第十講 執行...
企業員工的積極性，不僅與員工的勞動態度、集體風尚等因素有關，而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此制訂激勵措施，不僅要立足企業本身，也要考慮社會心理的作用，儘可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。目標是行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同...
員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。3、通過...
正激勵特指對激勵對象的肯定、承認、讚揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術。在激勵策略中，它與負激勵相對應。負激勵特指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術。單純的正激勵或單純的負激勵都是肯定沒有什麼好結果的，把握正激勵和負激勵的結合點關鍵是要分清楚員工的行為是正確的...
⑤管理機制，包括計畫、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等於也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同...