社交招聘

在社交網路（社交網路是泛指，一般有職業類社交網路和娛樂類社交網路的說法，職業類社交網路以優士網linkedin為例，娛樂類社交網路以新浪微博為例）裡面進行招聘（主要是發布職位信息後等待應聘申請這一行為和結果）這一具體行為。在社交網路開展的具體招聘行為實施就是社交招聘，即利用社交網路來開展招聘工作。在具體下去就是與各類潛在的候選人才進行信任建立和關係維護。

基本介紹

• 中文名：社交招聘
• 原理本質：在社交網站上發布招聘信息

原理本質

社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。

首先傳統的招聘網路是典型的“記錄性系統”（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜尋或者檢索行為，才可以匹配到一起。

社交網路是典型的“參與性系統”（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點“Node”，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路“節點”，這些節點即是信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是“職位廣告”與“簡歷”之間的關係。

僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路“人際關係鏈”傳播，這些信息被企業招聘人員的“關注者”（Followers)或者說“冬粉”進行轉發，評論，從被下一度（冬粉的冬粉）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理“6度分割理論”，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6箇中間人，可以連結到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦連結起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。

表現形式

國內幾大職業社交網路當前均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷最佳化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。

當前社交招聘放大為：

一、廣義上講是企業人才管理中的戰略行為，體現在人才獲取和保留模式的變革上；

二、狹義上具體來將就是企業的僱主品牌在社交網路的宣傳行為，這種行為以企業長期僱主形象在廣泛的社交網路中吸引人才主動應聘為主要目的；

再具體細分下去可以分類成以下兩種：

1、以搜尋篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；

2、以長期建設人才庫、做候選人關係管理等來經營僱主品牌，間接提升招聘效益為目的企業僱主行銷行為。

實現形式

社交網路招聘實現形式有兩種，一直是社交網路平台本身提供招聘服務，例如國外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服務，國內的職業社交網站，通常也以提供社交招聘服務為主。

另外可以通過這些社交網路平台的開放API開發的套用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的“周伯通”等。

網路招聘

提供什麼樣的價值，如何傳遞價值給用戶，比較一下這些線上招聘網站之間到底提供什麼價值給企業用戶，個人用戶，是如何提供價值的。

市場位置		Lead Role|領導者	Niche Player |細分玩家
招聘網站		51JOB（智聯）	尚班族網	美麗人生網	獵聘	一攬英才	龐果網
企業; （價值）	品牌	顯示廣告，; 靜態，; 眼球法則	互動; 冬粉	互動; 冬粉	顯示廣告，; 靜態，; 眼球法則	顯示廣告，; 靜態，; 眼球法則	互動; 冬粉; 關係鏈傳播
		不太合適傳播EVP	合適傳播EVP	合適傳播EVP	不太合適傳播	不太合適傳播	合適傳播
	職位	職位信息靜態的; 有檢索才有申請; 郵件訂閱	推送方式	職位信息通過關係鏈可以自動傳播; 系統內訊息或者EDM	與51JOB差異不大	與51JOB沒有差異	根據個人標籤推薦； 系統內訊息或者EDM; 搜尋器
	人才	搜尋並採購簡歷; 人才庫（靜態）	搜尋並建立關係	搜尋並建立關係; （人才社區）	搜尋並採購簡歷; 人才庫（靜態），; 有入門級的社區	與51JOB完全一樣	搜尋並建立關係; （人才社區）
		主動求職者為主	主動求職者為主	主動求職者為主	主動求職者為主	主動求職者為主	被動求職者為主
	用戶	HR主導	HR主導	HR主導	HR主導	HR主導	技術總監，研發經理，工程師主導
個人（價值）		找工作	找工作，社交招聘，技能交換,	社交招聘，職業社交	找工作	找工作	技術交流，社交,職業技能發展，找工作，聘用人

優勢

1、社交招聘的優勢在於，在會員活躍度較高的社交網站上，企業對於某個人才的了解不再局限於“簡歷”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是一個人職業經歷和能力的良好佐證。

國外的相關調查表明，45%的僱主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平台透露的求職者信息會給僱主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。

2、相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網路實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。

2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪僱主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。

如何開展

是否決定要在社交網路把招聘（或大一點所謂的僱主品牌）在持續評估效果、最佳化流程的基礎上做大做強，最關鍵的還是需要結合企業人力資源部門的需求，並不是每家企業都有必要從現在開始就即可在社交招聘方面的增加或者進行投入，可以參考以下幾點來進行決策：企業人力資源部門的招聘團隊結構、招聘需求（季度、年度）、空缺職位層次、招聘渠道、招聘預算。

用另外的話來講，就是邊社交邊招聘，社交招聘解決方案應該說基於某一社交網路平台，集成了普通招聘網站的職位發布和簡歷搜尋等基本功能，更側重具體職位精準 推送。價值在於加速招聘方與候選人建立聯繫，在提高員工和崗位匹配程度的同時，降低企業客戶的中高 端人才招聘成本。

價值挖掘

社交招聘的價值在於加速招聘方與候選人建立聯繫，在提高員工和崗位匹配程度的同時，降低企業客戶的中高端人才招聘成本。

注意事項

大多數企業人力資源部門的職業習慣和技巧中，我們需要先定義下相應的“社交行為”和“招聘行為”：

常見的“招聘行為”：發布職位、搜尋簡歷，傳統招聘網站的網站架構中均有具體功能來支持實施這兩種行為。基於社交網路，著重強化社交，或者兼顧社交，也就是邊社交邊招聘（和誰社交，和潛在人才社交，為什麼要社交？做人才初步篩選和接觸，以及引導後續的面試邀約等具體招聘工作）。因此“招聘行為”前的“社交行為”需要了解每家社交網路的網站架構。

行業未來

根據國外某第三方機構開展的一項調查顯示，在美國，有90%的公司招聘人員都會使用LinkedIn來尋找合候選人，LinkedIn在這一領域的成功之舉對傳統招聘網站造成了前所未有的壓力，就連美國巨獸公司這家全球起步最早、發展規模最大的招聘網站都躲閃不及，業務量遭受重創，市場份額大幅下降。

據悉，早在去年5月成功上市時，美國職業社交招聘網站LinkedIn就備受關注。不僅上市之日創造了當時繼谷歌之後最大的網際網路IPO、收盤價較發行價上漲109%，LinkedIn在全球200多個國家已經擁有1億多企業用戶，包括世界500強的全部公司。

LinkedIn的成功，讓外界一致看好社交類招聘網站的前景，就連美國另一大社交類網站Facebook，也在其平台上推出了職位公告欄，並把線上招聘服務看作公司今後營收的主要來源。

國外網路招聘行業走出的社交招聘之路，在國內也得到了成功的借鑑。一方面是因為傳統招聘網站單一模式下對中高端人才的“招聘乏術”;另一方面是網際網路全民媒體化趨勢對社交類招聘網站發展的推動，以微博招聘、職業社交網站為代表的社交招聘受到企業的廣泛青睞。

據某第三方數據平台顯示，國內發展較快的三大新興招聘平台舉賢網、美麗人生網、大街網和獵聘網各家網站的訪問量已經與以前程無憂為首的三大傳統招聘網站的差距正在縮小。隨著職業社交網站和獵頭招聘網站的服務模式、盈利模式的日漸清晰，招聘市場針對低端（傳統招聘）、中低端（傳統招聘+職業社交網站）、中高端（職業社交網站）和高端（職業社交網站+獵頭網站的四大領域細分的趨勢也日益明朗化。