人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣、勞動派遣等，是派遣公司根據用工單位的需求通過招聘、篩選後將合格的員工派遣到用工單位工作，而用工單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員的聘用、檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務性工作由勞動派遣組織負責完成。
基本介紹
- 中文名：派遣制員工
- 優點1：減少管理成本
- 優點2：用人單位人工成本降低
- 優點3：加強了人才的流動性
- 缺陷：影響了社會公平和人才積極性
待遇,優點,規定,績效評價,條件,設計,注意事項,
待遇
優點
2、人才派遣機構服務於用人單位和派遣人員，利於人才供需雙方的雙向選擇和有關各方權利的保障；
3、用人單位人工成本降低，解決了人才閒置的問題，有利於企業人力資源的最佳化；
4、加強了人才的流動性，有利於社會人才資源的最佳化配置。
規定
第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 第五十九條用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協定。 第六十二條用工單位應當履行下列義務：(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
績效評價
條件
1、破除管理觀念上的誤解。
派遣制用工方式曾被譽為“管人不用人、用人不管人”，對用工單位來說可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產生誤解，在內心並不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”。因此，要對派遣制員工進行績效考核，首先就應該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區隔他們，應該一視同仁地對待。
2、培訓員工了解公司制度，接受公司文化。
要想使派遣制員工取得優良績效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個方面，在內心中對公司產生認同。因此，作為用工單位對於派遣制員工一定要進行新員工訓練，向員工介紹工作的環境、企業的各項制度（如上下班時間、休息管制、獎懲制度等）、企業文化（如案例中J公司的潛在加班原則）、以及工作規範（如工作設施、操作說明等）。
3、與派遣公司作好充分的溝通，實現對員工的共同管理。
在對派遣制員工進行績效評價時，應當取得派遣公司的認同，共同制定切實可行的管理制度。
4、適當的激勵員工。
派遣制員工從內心講是渴望得到用工單位的認同的。大多數派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因為如此，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出。這個時候，用工單位應該及時地認同員工的表現，採取有效的激勵方式，鼓勵員工繼續努力。
設計
對派遣制員工進行績效評價的具體內容有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對派遣制員工進行績效考核的設計工作了。
1、制定派遣制員工的績效計畫。
為派遣制人員制定績效計畫的意義在於規範員工在任期內的工作職責和任務，也就是說公司要就該人員在考核期內做什麼、需要做到什麼程度、為什麼做、何時完成、員工的決策許可權等問題進行討論，促進相互理解並達成協定，並以此作為考核的依據和標準。在制定績效計畫的過程結束之後，公司和派遣制員工應該能夠以相同的答案回答以下問題：
1）派遣制員工在任期內的主要工作內容和職責是什麼？應該達到何種工作效果？
2）派遣制員工就如何分階段地實現各種目標從而實現工作目標？
3）派遣制員工在完成工作任務時，擁有哪些權利，決策許可權如何？
4）派遣制員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是將要的？
5）派遣制員工應如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現偏差？
6）為了完成工作任務，是否需要對派遣制員工進行必要的培訓和技能開發？
……
總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進行互動式溝通，使各方在如何實現預期績效的問題上達成共識。
2、指導和幫助派遣制員工實現績效計畫。
認為員工能夠在了解績效計畫後就正確地執行計畫，是十分錯誤的。對於派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業不應放任不管，而應加強監控力度，對工作執行情況進行診斷和輔導，促進員工實現績效目標。一般而言，下面的幾種結構化溝通機制值得嘗試。
1）正式的書面報告。企業可以要求員工定期上交工作日誌，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，並鼓勵員工提出“建設性意見”。書面報告的內容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應該及時地指導員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。
2）管理者與員工的定期雙向面談。管理者應該讓員工了解到面談的目的和重點，應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。也就是說，應該將問題集中在調整員工的工作計畫，解決員工個人遇到的問題上。
3）關鍵事件的記錄。可以將工作中出現的關鍵事件如實記錄下來，作為績效評價時的重要參考依據。
3、客觀評價派遣制員工的績效。
客觀合理地評價員工的績效很關鍵。它決定著公司雇用此類員工的必要性。對於派遣制員工而言，用工單位的評價結果還需要得到派遣公司的支持和認同。因此，用工單位必須時常與派遣公司就員工的工作表現、態度、業績等進行充分溝通，共同就員工的績效結果達成一致意見。
另外，由於用工模式的“三角”關係，用工單位與派遣公司還要就如何對員工進行有效的激勵達成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷，有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項，都要實時地與派遣公司進行溝通，使各方都充分意識到績效評價的重要性，共同建立起對派遣制員工的激勵機制。
注意事項
1、制定績效考核制度時，要注重程式合乎法律法規。
根據勞動法律法規，企業在使用或解僱員工時，必須要提供足夠的證據證明企業的行為符合程式。因此，在進行績效評價時，一定要注重程式的合法。為了規避法律風險，可以通過制度公示的方法進行：
1）員工手冊發放法。將考核制度編入員工手冊，在員工入職時每人發放一本，並要求員工簽收，企業要保留簽收單，作為日後已告知員工的證據。
2）契約約定法。企業可以在與派遣公司或派遣制員工簽訂的相關勞動條款中約定“下列規章制度作為本契約的附屬檔案，與契約具有同等法律效用，乙方（勞動者）知悉並認可下列制度”或者“下列規章制度，甲方（企業）已經向乙方（勞動者）公示，乙方應當嚴格遵守下列制度”。
3）傳閱法。企業可以將制定好的績效考核制度傳閱，並要求員工在制度檔案下簽名表示知悉。企業也要保留有員工簽名的制度原件，作為日後舉證的材料。
2、在績效評價過程中，要注重保留績效檔案及相關材料
在績效評價過程中，企業要十分注重保留員工的績效檔案及相關材料，完善管理體制。這些材料一般包括：
1）員工績效計畫或工作任務承諾書。
2）員工的工作日誌。
3）工作的關鍵事件記錄。
4）績效面談記錄。
5）員工的工作總結。
6）員工的歷史績效檔案。
這些材料均需要有員工本人的簽字確認。企業通過保留績效檔案材料，以達到規範管理，完善機制的目的。
3、在職位發生變更時，要注重與員工協調一致。
要使職位升遷成為一種有效激勵方式，就必須與員工進行充分溝通協調。理想的做法應該是在職位變更時，企業應與員工談妥工作條件、待遇福利等，該有的要有，沒有的要說清理由，以使員工接受，不至於產生心理障礙。
4、在作出相關人事決策時，要注重與派遣公司進行充分溝通。
在進行人事決策時，要拿出相關證據與派遣公司進行充分的溝通，以使雙方達成一致意見，防止以後出現推諉責任的現象。
