公務員結構化面試，是一種能力測試，而不是一般的面談。結構化面試由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結構化面試的最後成績。
基本介紹
- 中文名：公務員結構化面試
- 外文名：Civil servant structural interview
- 關鍵字：公務員 面試
面試概念,面試特點,組織實施程式,
面試概念
面試中，一個題目可能包括一個或者幾個測評要素，考官不是按照題目打分，而是按照考生在回答問題中反映出的各種能力也就是測評要素打分，最後將所有測評要素的得分相加得出考生的面試分數。例如，面試中考官向考生提出幾個問題。第1題可能只測查考生的綜合分析能力，第2題可能測查考生的自我情緒控制能力和表達能力兩個要素。考官按照考生在回答問題中的表現給每個測評要素打出分數，最後把所有測評要素的得分相加得出總分。 考生必須了解結構化面試的規律和特點，並經過訓練才能在面試中從容應答，取得好的成績。
面試特點
1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎在結構化面試中，測評要素並不是隨意確定的，而是在系統的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。
2．面試的實施過程對所有的應考者相同在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。
3．面試評價有規範的、可操作的評價標準針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。突出表現在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，並且規定了每個評分等級（如優秀、良好、一般、較差）所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準。評價標準中還規定了各測評要素的權重，使考官知道什麼要素是主要的、關鍵的，什麼要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分）。
4．考官的組成有結構在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有7～9名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別等，按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問並把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。
組織實施程式
結構化面試的組織實施程式主要包括建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環節。
結構化面試一般應由 5一9 名考官組成，其中一名為主考官。在考官的組成上，其性別、年齡、專業結構、職務等應有適當的搭配。為了確保面試工作的公平性、公正牲,可根據需要適當配備1一2 名監督員（由紀檢、監察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時根據工作量大小適當配備一定數量的考務人員，如記分員、監考人員等。
為了體現考試的公平性，組織人事部門選派的考官面試當天通過電腦隨機抽取，面試組的考官每半天都將重新進行組合。在考試之前，考官不知道自己將面試的考生是誰，考生也不知道自己將面對哪些考官，這些只有在考場上才見分曉。近年來，一些省份對公務員面試考試制度進行改革，做了一些有益的嘗試，如採取電視現場直播、邀請民眾現場觀看、已測試過的考生參加旁聽等形式增加面試考試的透明性。
公務員面試不僅是在考考生，同時也對考官的素質提出了一定的要求。如參加面試的考官必須具有一定的業務能力和較強的責任心，並且作風正派、待人熱情，接受過崗前培訓。參加面試的主考人由專業知識較淵博、面試經驗較豐富以及公道正派的同志擔任。組織部門人事
部門要求主考人在面試時應努力創造能使應試者充分發揮其能力和水平的面試環境，在提問時要用語準確、簡單明了，使應試者明確要回答什麼問題，怎樣回答問題。在面試過程中，考官提問用語要準確、簡潔，態度要溫和、誠摯，不能對應試者的言談舉止表現出好惡之情，以便創造出一種輕鬆自然的氣氛，消除應試者的緊張情緒。
監察部分對面試程式和考官打分實行監督，對不公正的行為及時予以警告、糾正。組織人事部門在面試結束後，對考官的打分進行分析，如果考官打分出現異常，將從考官庫中除名。
公務員面試考試多採用結構化面試的方式，各地的組織實施程式也不盡相同。
中央國家機關招考公務員的面試，一般都採用結構化面試。
1、結構化面試定義：是由多個有代表性的考官組成一個考官小組，按規定的程式，對報考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進行提問，並按相同的追問原則進行追問；這些試題必須是與工作相關的；考生的行為根據事先確定的標準進行評定；面試的結果採用規範的統計方法記分；面試合格的考生按其分數由高到低的順序進入考核。
設計、試題、實施、評價、結果都是有結構的
2、結構化面試特徵：
結構化面談，最典型的特徵是設計《結構化面談表》。它有兩個基本類型：一類是分列式，《測評表》、《參考試題》、《測評標準》、《答案》等分別設計；另一類是複合式，把《測評表》、《參考試題》、《答案》、《測評標準》等設計在一起。
3、優點：結構化面談有很多優點，如內容確定、形式固定、便於考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程式等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對於有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統一；更主要的是這種面試要點突出，形式規範，緊湊，高效，能更加簡潔地實現目標。在比較重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常採用結構化面談
中央、國家機關2003年公務員錄用
考試面試結構化面談標準題本
編制和使用說明
1?結構化面談的測評要素及其權重根據中央、國家機關工作的特點和對主任科員以下崗位人員的基本任職要求，考慮到面試的測評功能特點及局限，經專家組論證，確定本次結構化面談共設計8項通用測評要素。
要素名稱 通用要素占100%
(1)綜合分析能力 17
(2)言語表達能力 20
(3)應變能力 14
(4)計畫、組織、協調能力 10
(5)人際交往意識與技巧 14
(6)自我情緒控制 10
(7)舉止儀表 8
(8)求職動機與擬任崗位的匹配性 7
在題本後附有結構化面談評分表。
每項測評要素的一般定義和操作定義參見所附“結構化面談通用測評要素說明”，考官應認真研讀，以便更好地理解和掌握面試中的評分參考標準即觀察提示。每個題目，都對應一定的測評要素，有些題目則可測試幾方面要素；言語表達能力和舉止儀表兩項要素則沒有專設題目。考生在每個要素上的得分，都要根據考生在面試中的總體表現加以綜合評定。
2?每道結構化面談題目除問題本身外，都給出了出題思路和評分參考標準，但考官評分時則須分要素進行，不按題目打分。在面試實施過程中，應以使用預定試題為主，同時，考官也可根據考生的現場反應和面試時間情況，視測評需要，隨機應變，順應性地設題和追問。
3?問題類型每道結構化面談題目在出題思路中還標明了該題所屬的題型，例如背景性問題、知識性問題、情境性問題、行為性問題、智慧型性問題和意向性問題等，了解不同類型問題的特點，有助於考官更好地理解出題思路，充分發揮試題的測評功能。不同題型的劃分並不是絕對的，考官在提問題時可靈活掌握、變通。
4?指導語在結構化面談開始時，考官應向考生簡單問候並交待面試方式及面試中的一些注意事項。這一項環節對保證整個面試的效果至關重要。因此，我們編寫了統一的“指導語”。
5?面試時間的控制對多名應考人員使用一套試題進行結構化面談，所用的時間一般應不少於30分鐘，以確保對考生各種能力素質的較深了解。各部門在安排面試時間應注意在不同應試者之間留出空隙。
6?面試成績的計算方法面試採用體操計分法，即：
每位考官根據考生在面試中的總體表現，綜合評定其在每一要素上的得分。
考生在每一要素上的最後得分是：把全體考官在該要素上的一個最高分和一個最低分去掉之後，其餘分數取得平均值。
每名考生結構化面談的成績等於各項要素最後得分之和。
本題本除附有結構化面談評分表外，還附有“面試成績匯總表”，專供體操計分法計分使用。
7? 所附的另一張表格“考官計分平衡表”，是建議考官使用的，目的是幫助考官記錄自己給各位考生的打分。考官自己給前面考生評分，有利於他平衡自己對競爭同一崗位的所有考生的給分幅度，減少評分誤差。
面試成績匯總表
序號 考生姓名 報考單位
考官
姓名 通用測評要素 自定測評要素 備註
綜合
分析 言語
表達 應變
能力 計畫、組
織與協調 人際交往的
意識與技巧 自我情
緒控制 動機
匹配性 舉止
儀表
扣最
高分
扣最
低分
要素
得分 A B C D E F G H
主考官評語
主考官簽字：
書記員簽字： 年 月 日
結構化面談評分表(100%)
序號 姓名 性別 年
齡 文化
程度 報考
部門
面試
要素 綜合
分析 言語
表達 應變
能力 計畫、
組織
與協調 人際交往
的意識
與技巧 自我
情緒
控制 求職動機
與擬任職位
的匹配性 舉止
儀表
觀
察
要
點
對事物能從巨觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關係及各部分間的有機協調組合。 理解他人意思，口齒清晰、流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解並具一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸。
有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩定；考慮問題周到。 依據部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，並做出計畫；看清衝突各方間關係；根據現實需要和長遠效果做適當選擇；及時做決策；調配、安置人、財、物等有關資源。 人際合作主動；理解組織中權屬關係(包括許可權、服從、紀律等意識)；人際間適應；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關係原則性與靈活性結合。 在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。 興趣與崗位情況匹配；成就動機(認知需要、自我提高、自我實現、服務他人的需要、得到鍛鍊等)與崗位情況匹配；認同企業文化。 穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節；無多餘的動作。
滿分
10 10 10 10 10 10 10 10
要素
得分 A B C D E F G H
考官評語
考官簽字 年 月 日
評分說明：1.對每一評分要素，考官按0～10給分。表現好的給8～10分；一般的給4～7分；差的給0～3分。
2.總分T=1.7A+1.4C+1.0D+1.4E+1.0F+0.7G+0.8H
考官計分平衡表
日期： 擬用人職位： 考官姓名：
考生
編號 考生
姓名 綜合
分析 言語
表達 應變
能力 計畫、組織與協調 人際交往意識與技巧 自我情緒控制 動機匹配性 舉止儀表
附：結構化面談指導語
你好，首先祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面談。請你來，是希望通過交談，增進對你的直接了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經歷有關，有些要求你發表自己的見解。對我們的問題，希望你能認真和實事求是地回答，儘量反映自己的實際情況、真實想法。在後面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張。回答時，請注意語言要簡潔明了。好，現在就讓我們開始。(稍停頓一下)第一個問題是：
1?請用3分鐘左右的時間談談你過去的一些學習和生活的經歷以及你為什麼要報考這個職位？
追問：
這次有很多人報考了這一職位，你認為與其他人相比，你有什麼優勢和不足？
出題思路：背景性問題。導入正題，初步了解考生的基本情況，以便為以後的提問收集資料。考官可根據考生回答的具體情況進行追問，同時要儘可能地讓考生多表現自己，考查其求職動機與擬任職位的匹配性。
評分參考標準：
好：表達清楚，客觀地分析自己的優勢和不足，求職動機與擬任職位匹配。
中：表達比較清楚，動機與擬任崗位匹配，但知識結構及經歷與崗位要求有差距。
差：表達不清，動機、條件與擬任崗位不匹配。
2?假設你是某高校一名教師，近期將從韓國來30名學生參加一個漢語學習短期班，為期三周。學校決定讓你來安排此次培訓班，你打算如何做？
出題思路：情境性題目。考查計畫、組織、協調能力。通過考生對此題目的反應來判斷考生是否具備上述能力。本題結合考生年輕、希望全力負責或承擔某項工作的心態，為他提供一次機會。可從他在短期班到來之前所做的準備與規劃中，考查出他計畫的預見性、組織的縝密性和協調的藝術性等各方面的水平。
評分參考標準：
好：考生有表達的欲望，態度積極，並能從課程、師資、場所、活動、食宿、接送班車、簽證、機票等的組織協調方面，做較為深入的表述。思路清晰，計畫周密。
中：考生有表達的欲望，並能夠抓住大的環節，表現出一定的組織能力，但在計畫方面，缺乏預見性，忽略某些具體但不容忽視甚至可能造成混亂的細節。
差：考生表面欲望不十分強烈，某些重大環節在表述中被忽略掉，一些細節重複表述，明顯缺乏基本的計畫與組織協調能力。
3?假設有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有餘，工作成績也很突出，但卻無法贏得領導信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會道，博得了領導的歡心，對此你有何想法？
出題思路：情境性問題。考查考生人際交往的意識與技巧。一般人都認為，善談者，左右逢源，言克天下；而不善辭令者，處處被動，舉步維艱。懂得如何與人交談，是人與人
之間達到默契溝通的一個重要因素，考生對此的認識與其人際交往能力有重要影響。
評分參考標準：
好：不否認這種情況在當今社會是存在的，工作能力強、工作成績突出不一定(不是必然)會得到領導的賞識、同事的認同。能坦誠地剖析原因，對於人與人之間如何交往有比較客觀的認識，並願意為改變自身的弱點而做出努力。
中：心裡有些消極想法，但也承認自身確實也存在一定的弱點，並願努力改變這種局面。
差：認為自己受到了不公正的待遇，對領導和同事抱敬而遠之的態度；或認為領導不具“慧眼”，自認為只要一直像老黃牛一樣工作，最終會改善與領導和同事的關係。
4?假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發現同事們越來越孤立你，你怎么看這個問題？你準備怎么辦？
出題思路：情境性問題。意在考查考生人際交往的意識與技巧。本題為考生提供了“有一定實力，注重個人業績而忽略人際交往”的假設，他意識到自己的這些不足，需要為此做出努力，他準備做什麼？怎么做？
評分參考標準：
好：全面分析原因，如可能是自己競爭意識太強，太注重個人成績而忽視了人際交往：或是自己的業績影響了其他部門的工作，並能切實有效地提出一套增強自己人際溝通的措施。
中：原因分析不夠全面，過多講述同事的嫉妒心理，改革措施不太實際。
差：考生缺乏人際交往意識和能力。
5?在西部大開發中，有人認為最缺乏的是人才；有人認為最缺乏的是資金；有人認為缺乏的是觀念的更新。你認為在西部大開發中，最缺乏的是什麼？為什麼？
出題思路：智慧型性問題。考查綜合分析能力。西部大開發過程中，人才、資金、觀念都是非常重要的因素，也是比較缺乏的因素。無論考生選擇何種因素，只要能結合自己或社會上的情況，自圓其說，並有說服力即可。
評分參考標準：
好：對於自己的選擇，能結合自己或社會的實際作出論證；論點鮮明，論據充分。論證嚴密，考慮問題有深度，且有獨到的見解，言之成理。
中：對於自己的觀點，論證、說理基本可行，能自圓其說。
差：對於自己的觀點，論證、說理不充分；考慮問題沒有深度，泛泛而談、言之無物。
6?有人認為“善意的說謊是對的”。您怎么看待這句話？為什麼？
出題思路：智慧型性問題。考查綜合分析能力。對這句話持何種觀點並不重要。只要考生能結合自己或社會上的情況，自圓其說，並有說服力即可。
評分參考標準：
好：對於自己的觀點，能結合自己或社會的實際做出論證；論點鮮明，論據充分。論證嚴密，考慮問題有深度，且有獨到的見解，言之成理。
中：對於自己的觀點，論證、說理基本可行，能自圓其說。
差：對於自己的觀點，論證、說理不充分；考慮問題沒有深度，泛泛而談、言之無物。
7?假如你在畢業前一年就已經聯繫好一個你非常想去的工作單位甲，並從知識、能力等多方面進行了充分的準備，但畢業時卻由於其他原因未能如願。在這種緊迫的情況下，你又通過艱辛的努力去聯繫了一個相對清貧和內心並不情願從事的工作單位乙，並為此做出了鄭重的承諾。
就在即將簽署協定之前，一年前聯繫的單位甲又同意接收你，假定你決定仍到單位甲工作。在這種情況下，你會怎么辦？
出題思路：情境性問題。考官給考生製造突發性意外情景，考查其面對壓力的應變能力。
評分參考標準：
好：客觀，誠實，很快找出應變措施予以彌補，並採取有效辦法溝通協調、取得諒解。比如：推薦與自己條件相仿的同學以彌補單位乙的損失。
中：知道承擔責任，但不能很快找到解決的途徑或辦法不夠有效。
差：不能找到補救措施，或不負責任一走了之。
8?有人認為，想進機關當公務員的大學生往往不是學生中的精英，而是一些只求四平八穩、上進心不強的“二流”學生，你怎么看？
出題思路：情境性問題。有意地給學生施加壓力，考查學生的應變能力和自我情緒控制及自信心。
評分參考標準：
好：情緒穩定，反應敏捷、自信，對自己有正確的評價，並設法得體地突出自己的優勢，變被動為主動。
中：情緒在控制後趨於穩定，對自己的情況做出合理的解釋。
差：不知所措，只急於解釋，語無倫次或沮喪不安，缺乏信心，完全附和考官的意見或否認考官的陳述。
9?好，面試就到這裡，請問你還有沒有要對我們講明的其他問題？
公務員結構化
