企業罰款權是企業對自己雇用的員工進行罰款，是特定的經濟實體，對特定的人實施的經濟處罰行為。一般說來，針對公民實施的罰款，是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。
基本介紹
- 中文名：企業罰款權
- 外文名：Right of enterprise fines
- 特徵：基本特徵
- 限制：法律嚴格限制
- 處罰：經濟處罰
概述,基本特徵,主要形式,其他形式,法律依據,法理探析,相關規定,必要性,其他解決途徑,問題及解決,
概述
一般說來，針對公民實施的罰款，是指國有行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對該公民依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授予的職權和明確的法律依據，不得對公民實施罰款。
企業對自己雇用的員工進行罰款，是特定的經濟實體，對特定的人實施的經濟處罰行為。
基本特徵
企業罰款的基本特徵是：（1）企業員工違反了本企業內部規章制度，並按該企業的內部規章制度應當受到經濟處罰。（2）對員工的罰款並不以員工是否給企業造成直接或間接的經濟損失為必要條件。罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性。
主要形式
在罰款的形式上主要有：
企業罰款權
企業罰款權（1）責令自己的員工向企業交納現金和財物；
（2）剋扣員工的工資、獎金和各種津貼和福利；
（3）扣繳員工已交納的保證金和抵押金。
其他形式
其中比較多見的罰款形式是“以扣代罰”。即上述第（2）第（3）種形式，是指企業以剋扣員工的工資、獎金等，代替由員工主動交納罰款。企業採用這種罰款形式最容易引起勞動爭議和勞動糾紛，也是企業員工怨氣較大，比較反感的勞動管理形式。企業往往憑藉自己發放工資的優勢，不管職工願不願意，擅自剋扣職工工資以行罰款之權。這種顯失公平的罰款，應由法律嚴格限制和規範。
法律依據
按照1982年4月10日國務院發布的《企業職工獎勵條例》（已被 中華人民共和國國務院令第516號廢止）的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已於2008年1月15日被國務院第516號令即《國務院關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動契約法》代替。
企業罰款權
企業罰款權該條例第11條規定：“對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。“
該條例第12條還規定，對於職工給予行政處分的同時，“可以給予一次性罰款。”這就是說，對於職工的罰款應當是一次性的而不應當是連續性的。
該條例第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”
該條例第19條規定：“給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，徵求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。”
該條例第20條規定，職工受到經濟處罰：“企業應當書面通知本人，並且記入本人檔案。” 從以上這些規定來看，國有企業和城鎮集體所有制企業在對職工行使罰款權（經濟處罰權）時，在罰款適用的情形和範圍上、罰款適用的次數、罰款額的幅度上以及罰款的處罰程式上，都有了比較具體的法規依據。
目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。
其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已於2008年1月15日被依法廢止。
依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設定罰款只能通過法理來進行分析解釋。
法理探析
企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在1982年國務院制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已於2008年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《國務院關於廢止部分行政法規的決定》在“說明”中指出，該條例廢止源於“已被勞動法和勞動契約法代替”。這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動契約法的相關規定執行。
比較勞動法與勞動契約法的相關規定，後者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，並沒有對“禁止企業罰款”的做出明確的禁止性規定。勞動契約法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較巨觀和籠統的。該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位“應當依法建立和完善勞動規章制度”；“在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過“平等協商”制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的範疇，政府不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定並不能直接得出“禁止企業罰款”的結論。
不過，從法理上講，“禁止企業罰款”的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關係很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關係中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。
此外，從憲法理論上講，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力來源，企業作為民事主體，並沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有“行政處罰權”。
另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關係的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動契約等手段來達到處罰的目的。
相關規定
對企業是否能夠對雇員處以罰款或經濟處罰，各國的法律規定是不同的。法國明確規定禁止企業罰款權，瑞士、日本和香港則肯定企業罰款權。值得注意的是，法國在禁止企業罰款權的同時，僱主有權要求雇員繳納一定的保證金以保證其忠實地履行職務，在某種程度上使僱主的利益得到照顧。而瑞士不但允許企業罰款，也同樣存在保證金制度。此外，日本、瑞士還確定了職務保證制度，以保證僱主的利益。所謂職務保證，即保證人對於債權人，就債務人之身體、行為及技能，保證勝任其職務，並就其因執行職務所生損害負擔保責任；保證的範圍，包括因受僱人不履行契約致使債權人所受之損害，以及受僱人執行職務時因故意或過失加於債權人之損害，還包括受僱人侵占債權人財產或過失損害他人的，保證人均應負賠償責任。 相比之下，我國明確規定用人單位與勞動者訂立勞動契約時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)，也沒有設定職務保證(勞動契約擔保)制度。如果勞動者給用人單位造成損失，用人單位即使依法向勞動者主張的賠償得到法院的支持，在崇尚人才流動的今天，其執行能力又有幾何？加上企業無罰款權，僱主的利益如何維護？企業的有效管理如何保障？
企業罰款權
企業罰款權必要性
在計畫經濟體制下，由於政企不分，國有企業和鄉鎮集體企業行使著半政府的職能。企業職工基本上是終身制，即職工進入企業之後，大多數是有進無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴重違反企業規章制度行為，企業是不能辭退他們的。由於沒有建立勞動契約制度，職工在企業可以呆一輩子，企業缺乏解除勞動契約或辭退職工的有效手段，所以在許多情況下，不得不藉助罰款手段，進行勞動管理和企業管理。罰款成為企業行之有效的勞動管理和企業管理辦法。罰得之款也歸國家或集體所有。在當時的情況下，企業管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經濟手段管理企業。罰款作為較強的行政管理性質的措施，是符合當時的時代特點的。當前在我國建設社會主義市場經濟體制的情況下，即使企業使用某些行政手段管理企業，也絕不是政府性的行政手段，而應該是企業性的行政管理手段。
在市場經濟體制下，企業是否應該享有罰款權？答案是肯定的。主要理由：
一，1982年國務院發布的《企業獎懲條例》依然生效（（已經廢止，參見國務院令516號）），國有企業和城鎮集體企業罰款是有法可依的；
二，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業和僱主進行正常、有效的勞動管理和企業管理，維護企業和僱主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業管理效益二者都要兼顧；
三，從國際上看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使罰款權。在這些國家裡，企業行使罰款權受到嚴格的法律限制，在有的國家關於這一問題甚至成為集體談判、集體契約的主要內容之一。例如，在日本，就頒布了《勞動標準法案》，明確規定企業對員工的罰款額一次不能超過職工月工資的10%。在印度，也頒布了《企業僱傭標準法案》，對企業罰款權作嚴格限制。
其他解決途徑
問題及解決
1.《企業獎懲條例》只適用於計畫經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業，不僅適用的企業範圍過窄，而且已不適用於市場經濟體制下的國有企業和城鎮集體企業。在市場經濟體制下，不應當以所有制性質來劃分企業類型，而應以企業的資本來源及企業對外承擔的責任形式來劃分企業的類型。過去，我們按所有制性質劃分企業類型，體現了許多不平等的待遇。
國有企業和私營企業、三資企業在社會負擔、納稅責任，銀行貸款、職工勞保及福利待遇等方面，都存在著顯著的不平等。事實上，企業對職工罰款與企業的所有制性質沒有必然聯繫。在私營企業、外資企業、股份制企業中，都不同程度存在著對職工罰款的問題，而這些企業行使罰款權目前是無法可依的。有的企業甚至亂罰款、濫罰款，嚴重侵害了職工的合法權益。
2.罰款額的幅度偏高，並且沒有規定扣除罰款數額後，職工的實得工資不得低於當地最低工資標準。例如：一個職工所領的工資原本就是當地最低工資，如果他因違反企業內部規章制度被罰款月工資的20%，那么，他實得的工資必然低於當地最低工資標準。這樣，他在維持勞動者本人及其贍養人口的最低生活方面，就會發生困難。
3.企業行使罰款權缺乏嚴格的法定程式。
在我國，由於勞動力過剩，一些勞動者處於就業和勞動保障的弱者地位，以法律規範上述幾個問題顯得特別重要。
目前在我國，企業內部勞動管理方式比較混亂。一些企業鑽法律不完善的空子，對職工亂行罰款權，嚴重地損害了職工的合法權益。為防止企業亂罰款，應著重解決以下問題：
1.我國應抓緊制定新的、適用於各種類型和不同性質企業的《企業獎懲條例》。對企業罰款適用的情形、範圍、罰款額幅度、罰款次數、罰款程式等作全面的規範。
2.重新制訂《企業內部勞動規則綱要》，並抓緊制訂《勞動標準法》。我國於1954年由國務院發布了《國營企業內部勞動規則綱要》，指導國營企業的內部規章制度的制訂。目前這個綱要已不再適用，迫切需要制定一個“新綱要”，規範企業內部規章制度的合法性及效力性。新的《企業內部勞動規則綱要》要適用於各種類型和不同性質的企業，不能僅限於國營企業。在內容上，“新綱要”應規定企業規章制度制訂的基本原則和程式，特別是應當明確規定企業的規章制度應由職工代表大會通過並公布，以及規定企業應當將其內部規章制度送報當地勞動行政管理部門審查備案等內容。《勞動標準法》應在最高工資、最低工資、勞動保護條件等方面作全面的規定，以配合《企業內部勞動規則綱要》的制訂與實施。
