人才柔性流動

人才柔性流動是指打破傳統的戶籍、檔案、身份等幹部人事制度中的束縛,在不改變人才與其原單位隸屬關係的前提下,經過協商,雙向選擇,來去自由,將人才以“長租短借”等靈活方式共享,以最大限度地利用人才價值,實現“智力流動”。

與以前的人才流動方式相比, 柔性流動更強調了個人的來去自由和單位用人的獨立自主。其目的在於實現人才與生產要素、工作崗位的最佳結合,做到人盡其才、才盡其用。

基本介紹

  • 中文名:人才柔性流動
  • 外文名:The flexible flow of the talents
  • 目的:做到人盡其才、才盡其用
  • 作用:解決了人才結構性緊缺的矛盾
實施原因,實施形式,重要意義,配套措施,

實施原因

1.從資源稀缺性角度考慮,柔性流動部分解決了人才結構性緊缺的矛盾。
中國雖是一個人力資源豐富的泱泱大國,但由於高級人才的培養成本高、難度大且歷時長,因此處在高質量層次的人才並不多,再加上人才外流。現象的日益嚴重,企業能夠覓得的賢才更顯稀少。另外,隨著知識經濟時代的飛速發展,對於人才的要求也日漸提高,企業需要既有學歷又有能力的高素質複合型人才,知識性失業正悄然擴張,這無疑更加劇了“知能兼備”人才的競爭激烈程度。柔性流動機制的運用,將人才置於一個開放的、可自由流動的大環境中,讓人才跨越地域或職能的邊界,能來去自由地為各類不同的企業服務,在一定程度上緩解了企業急需的人才難以引進的矛盾。
2.從成本角度考慮,降低了人才引進與使用中的交易性費用。
高級人才的知識含量越高,其身價也就越高。曾任中國微軟公司總經理的吳士宏辭職後,立刻就有獵頭公司開出年薪百萬的天文數字欲將其招攬旗下。由此可見,隨著人才在企業中所處地位的逐漸提升,人才引進的成本也呈水漲船高之勢 尤其是對於那些經濟實力暫不雄厚的中小企業和虧損國有企業而言,這不啻為一筆巨額開支。而柔性流動機制因不必拘泥於人才的歸宿,無須花大量的物力財力去解決人才的調動轉檔、配偶安置、子女人學、住房搬遷等一系列的問題.極大地節約了人才使用的交易成本
3 從風險角度考慮,減少了人才流失的風險
根據馬斯洛的需求層次理論,越是優秀的人才越有較高的自我實現需求,因此其流動意願也就越高 企業實施柔性流動策略,不再把人才死死地束縛在體制的牢籠中,而是在一定的條件下放飛人才,讓人才盡顯其能,從而較好地滿足了人才自我實現的需求。而就人才自身而言,既然能來去自由地在企業外部流動,又可以保住在企業內部的職位,免去後顧之憂,也就沒必要跳來跳去而無“棲身之地”了。這樣一來,在人才柔性流動的良性循環機制驅動下,企業人才流失的風險自然大大減少。
4.從經濟角度考慮,提高了人才使用的效率。
過去,企業在用人觀念上採取“自給自足”的方式,造成人才結構不合理、使用效率低下的弊端 柔性化的人才流動機制一方面能讓暫時閒置的人才流動出去;另一方面又可將急需的人才 高薪“暫惜”進來,讓每一位人才都能在最合適的位置發揮其效用,從而極大地提高了人才使用的效率 與此同時,各類專業人才通過在不同的地區、單位和部門的相互交流,有助於互相啟發、兼收並蓄,在知識技能和經驗等方面有所提升,從而使人才本身的工作績效也有一定的提高。
5.從收益角度考慮,實現了企業雙贏的目的。
人才的柔性流動,無論是用人單位,還是惜人單位都能從中受益。用人單位將人才高薪聘來,委以重任,令外借人才在心理上產生受重視的感覺,正所謂“士為知己者死”,必然會竭盡全力投人工作,不負企業重金禮賢的期望;而對企業原有人才來講,既能從切磋探討中為自己“充電”,又不必擔心外借人才會對自己的職位產生威脅。如此一來,雙方合作和諧愉快,企業成為最終受益者。而借人單位將人才外借出去,一則是給人才創造了一個更為廣闊的舞台來接收新知識、新技術,在被其他企業利用的同時也吸收了別人所掌握的精華,為企業帶來隱性收益;二則作為人才外借的條件,企業也能直接從中獲得一定的收益和好處。由此可見,柔性化的人才流動有助於企業實現雙贏的目標,何樂而不為呢?

實施形式

實施人才柔性流動主要有以下一些形式:
引智合作
即企業因某項技術開發或項目攻關的需要,與其他企業或科研單位結成台作夥伴,實現人才共享,智力交流。如加強與科研單位、高等院校的合作,將其具有商業價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為生產力,為企業增利創收;或者是在自願互利的基礎上,與其他企業結成“人力資源戰略聯盟”,在更大的範圍內實現人才共享,促進企業競爭實力的提升。如美國曾以合作攻關的名義,借用俄、日及歐盟等國專家的智慧,建造了人類航天史上令人嘆為觀止的阿爾法國際空間站,並從中獲得豐厚利潤。
兼職招聘
企業為吸納更多的人才為其服務,以開放型的技術科研中心為基地,通過定期往來、靈活工作期等方式,聘請國內外專家到企業兼職工作,逐步形成有一定數量、專業結構合理的人才專家網路。如在美國的一些企業和事業機構出現的“客座教授”、“兼職專家”等引才借智方式,對我國企業來說無不是一種可鑑之舉。
智力諮詢
一般由科研機構、高校院所或專門的諮詢公司出面組織,由有關各方面專家組成諮詢隊伍,對企業提供技術和管理方面的服務。諮詢內容多是技術服務、管理診斷、信息服務、人員培訓等問題,以及為特定對象解決生產經營或管理中的重大問題和緊迫問題。如大家熟知的麥肯錫諮詢公司,就是因給企業出謀劃策、提供智力援助而頗受歡迎。
交換使用
交換使用是一種人才優勢互補的良性流動機制,即在用人主體之間,對人才加以合理配置,交換使用,以達到充分發揮人才使用效率、體現人才最大使用價值的目的。企業在不影響其自身業務、不泄露商業機密的前提下,將暫時閒置的人才推薦給別的企業,再從別的企業換回急需的人才,真正做到“與人方便,自己方便 。這種全新的用才理念,摒棄了狹隘的“人才惟我獨享”的功利思想,視人才為可共享資源,化人才個體優勢為企業整體優勢,是企業用人的明智之舉。
人才租賃
最近,在江蘇省鹽城市誕生了一種新型的人才流動機制—— 人才租賃,即以人才中心作為橋樑,由人才中心出面,先與用人單位簽訂“人才租賃協定書”,再向社會公開招聘人才,跟其簽訂“人才租賃契約”,然後由人才中心將人才租給用人單位使用,其人事關係放在人才中心,不轉入用人單位。契約期滿後,人才回到人才市場上,恢復自由身,可繼續流動到其他單位工作。
人才派遣
人才派遣業興於日本,是一種與知識經濟相對應的人才市場化運營機制 人才派遣公司把各類具有高度專業技術知識、經驗和能力的人才招納進來,形成一個“人才蓄水池”, 當企業需要進行某個項目攻關時,只要與人才派遣公司簽訂商業契約,便可從後者的人才庫中得到所需的人才。項目結束後,被派遣的人員返回人才派遣公司,與用人單位無任何隸屬關係。

重要意義

1.從資源稀缺性角度考慮,柔性流動部分解決了人才結構性緊缺的矛盾。柔性流動機制的運用,將人才置於一個開放的、可自由流動的大環境中,讓人才跨越地域或職能的邊界,能來去自由地為各類不同的企業服務,在一定程度上緩解了企業急需人才難以引進的矛盾。
2.從成本角度考慮,降低了人才引進與使用中的交易費用。人才的知識含量越高,其身價也就越高。曾任中國微軟公司總經理的吳士宏辭職後, 立刻就有獵頭公司開出年薪百萬的天文數字欲將其招攬旗下。由此可見,隨著人才在企業中所處地位的逐漸提升,人才引進的成本也呈水漲船高之勢。尤其是對於那些經濟實力暫不雄厚的中小企業和虧損國有企業而言,這不啻為一筆巨額開支。而柔性流動機制因不必拘泥於人才的歸宿,無須花大量的物力財力去解決人才的調動轉檔、配偶安置、子女入學、住房搬遷等一系列的問題,極大地節約了人才使用的交易成本。
3.從風險角度考慮,減少了人才流失的風險。根據馬斯洛的需求層次理論,越是優秀的人才都有較高的自我實現需求,因此其流動意願也就越高。國有企業實施柔性流動策略, 不再把人才死死地束縛在體制的牢籠中,而是在一定的條件下放飛人才, 讓人才盡顯其能,從而較好地滿足了人才自我實現的需求。
4、從經濟角度考慮,提高了人才使用的效率。柔性化的人才流動機制一方面能讓暫時閒置的人才流動出去, 另一方面又可將急需的人才以高薪“暫借”進來,讓每一位人才都能在最合適的位置發揮其效用, 從而極大地提高人才使用的效率。

配套措施

1.完善對柔性流動人才的管理對於柔性引進的人才,聘用企業應依法與之簽訂聘用(勞動)契約或工作項目協定。
檔案按照人事檔案管理的有關規定可由原單位保管,也可由企業或人事部門所屬人才流動服務機構保管。同時, 柔性流動人才在職稱評審(考試)、科技成果、獎勵等方面享受與受聘企業同類人才同等的待遇。
2 .建立多種形式的柔性流動人才的薪酬形式
對以柔性流動方式來國有企業工作的人才,按照貢獻與收益掛鈎的方法和一流人才、一流業績、一流待遇的原則,企業可採取多種方式確定其工資待遇。如:工資加津補貼、協定工資、崗位工資、年薪, 以技術、工作項目為核算單位,實行項目工資,以科技成果作價入股的方式,參與收益分配、給予期股、期權獎勵。

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