人力資源職業素質模型,勝任力（competency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關行為，這行為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅動力、價值觀及技術）所引起。根據勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、知識和技術等個人的深層特性，將導致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導致成功的工作表現。
每一個職業都有它區別於其他職業的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什麼呢？
培養人才：培養人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。具體體現在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定並宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發下屬潛能，培養人才和貫徹執行人力資源制度的責任；同時面向員工的時候，則成為“諮詢師”，為員工答疑解惑。
影響力：人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產品與服務的提供者 與“行銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響與推動企業的變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用等方面。
人際理解力：人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基於企業與員工的需要提供人力資源的產品與服務，那么人力資源管理的價值如何體現？相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變革推動者、戰略合作夥伴等，又該如何落實？影響力和培養人才的素質又該如何發揮作用？
關係建立：關係建立更多體現在人力資源管理與企業戰略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業目標業績之間實現良性循環的和諧狀態，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業戰略合作夥伴的理解。
客戶服務：客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽並積極回響客戶（包括內部員工與外部客戶）提出的問題與需求，並就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客戶的滿意。
專業知識與技能：作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業素養對於從事人力資源管理工作的基礎與意義。
歸納思維與演繹思維：這實際上是運用人力資源管理專業知識與技能的過程。在幫助人力資源管理人員發現問題，找到瓶頸，總結經驗與優勢等方面都發揮著不可或缺的作用。
團隊合作：團隊從一定意義上說也可以看成一種培養與開發人才的有效方式。同時為促進人力資源管理履行其對企業經營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支持的平台。
自控能力：當面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業內部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態對待周圍的人與事。
監控能力：正視問題的存在，遵循一定的規則，在必要時說“不”，告訴員工何時該做什麼等等。
中科教育認為，作為一個人力資源管理專業人員，具備以下"八個懂得"模型的素質和要求即可：
1、懂得制定人力資源計畫（當然，懂得為主要的員工制定職業規劃，熟悉企業教練技術是上佳的。）
2、懂得根據崗位設計工作，做到真正的應事設崗。
3、懂得如何做招聘工作，能獨立組織好一場招聘會。（這一點，在當前民工短缺的背景下尤為重要！）
4、懂得設計適合公司的勞動契約，避免大部分的勞務糾紛。
5、懂得做入職培訓與組織人員開展崗位技能培訓、並針對中層以上人員進行管理培訓。
6、懂得做績效考核，能熟練運用平衡計分卡、PDCA等績效工具。
7、懂得根據具體人時地設計薪酬與福利制度，並做人力資源的投入產出比計算等人力資源會計制度的建設。
8、懂得做好員工成長檔案的記錄。
1、懂得制定人力資源計畫（當然，懂得為主要的員工制定職業規劃，熟悉企業教練技術是上佳的。）
2、懂得根據崗位設計工作，做到真正的應事設崗。
3、懂得如何做招聘工作，能獨立組織好一場招聘會。（這一點，在當前民工短缺的背景下尤為重要！）
4、懂得設計適合公司的勞動契約，避免大部分的勞務糾紛。
5、懂得做入職培訓與組織人員開展崗位技能培訓、並針對中層以上人員進行管理培訓。
6、懂得做績效考核，能熟練運用平衡計分卡、PDCA等績效工具。
7、懂得根據具體人時地設計薪酬與福利制度，並做人力資源的投入產出比計算等人力資源會計制度的建設。
8、懂得做好員工成長檔案的記錄。
