人力資本價值是作為人力資本載體的人所具有的潛在的創造性的勞動能力，這種能力的外在表現就是人在勞動中新創造出的價值。
基本介紹
- 中文名：人力資本定價
- 外在表現：人在勞動中新創造出的價值
- 發現者：亞當·斯密
- 特點：專用性和專有性
人力資本定價的發展,人力資本定價模型,人力資本價格模型的假設,人力資本定價模型的建立,
人力資本定價的發展
第一個將人力視為資本的經濟學家是經濟學鼻祖亞當·斯密，一代經濟學宗師亞當斯密在肯定勞動創造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經過教育培訓才能提高，教育培訓則是需要花費時間和付出學費的。這可被認為是人力資本投資的萌芽思想。
20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了比較完整的人力資本理論。此後，貝克爾、愛德華丹尼森等學者對人力資本理論進行了補充。
在前人研究的基礎上，雅各布明賽爾首次將人力資本投資與收入分配聯繫起來，並給出了完整的人力資本收益模型，從而開創了人力資本研究的另一個分支。與物質資本相比，人力資本具有以下三個特點：
（1） 企業人力資本的專用性和專有性。
（2） 人力資本作用的發揮具有不確定性。
（3） 人力資本具有能動作用。
近年來，學術界和管理界對人力資本定價的研究形成了多種觀點，其中以張凱瑞老師的觀點最為系統。她結合多年的管理工作經驗研發出的《三維人力資本定價模型》是國內第一個以“資本”角度衡量“知識資本產權管理”的課程。
三、人力資本定價的工具介紹-三維人力資本定價模型 第一部分：為什麼要進行人力資本定價
1、人力資本的產權特徵及資本屬性
2、人力資本定價激活人才創造力
2.1 企業人力資本管理現狀
2.2人力資本管理髮展的階段
2．3企業生命周期及人才選拔
3、人力資本定價對人才激勵的意義
4、企業經營者與所有者的博弈分析
案例：陸華強兩度集體譁變,震撼彩電業
第二部分：三維人力資本定價模型實務
（一）第一維度：人力資本價值分析與評估
1、人力資本定價的誤區
2、人力資本定價的考慮因素
3、人力資本價值分析與評估的三大導向法
3．1 個人價值分析與評估
3．2崗位價值分析與評估
3．3貢獻價值分析與評估
4、人力資本價值評估結果的套用
案例：從“幼蟲”變為“蝴蝶”，某企業高管的人力資本價值體現
（二）第二維度：人力資本價值計量模式與方法
1、 人力資本的經濟學計量模式與方法
1． 1原始成本法
1．2重置成本法
1．3機會成本法
1．4邊際成本法
案例：梁山泊一百單八將的座次是怎樣排定的
2、人力資本的會計學計量模式與方法
2．1未來收益貼現法
2．2經濟價值法
2．3隨機報酬法
2．4自由現金流量貼現法
2．5未來超額利潤貼現法
案例：某科技企業的產權激勵制度
（三）第三維度：人力資本價值鏈管理
1、如何確定價值鏈管理中的要素
2、每種要素的評價方法和流程
3、人力資本價值分配的標準和方式
案例：喬家大院與企業治理和人才激勵
第三部分：人力資本定價的關聯問題解析
1、如何確定組織與個人的關係
2、提高人力資本價值評估效果的舉措
3、人力資本定價中的會計問題
4、人力資本定價中的法律問題
第四部分：案例剖析與現場答疑
1、銷售型人力資本的定價
2、管理型人力資本的定價
3、技術型人力資本的定價
4、研髮型人力資本的定價
5、現場就企業關注的某點問題進行答疑
人力資本定價模型
人力資本價值的確定一直是國內外學者熱衷研究的課題之一，它是現代人力資本經濟學研究的前沿領域。現今國內外學者們對於人力資本價值計量的方法莫衷一是，有的從投入角度計量，有的從產出角度計量，有的從受教育程度角度計量，有的對各種因素進行綜合計量。
在建立人力資本定價模型時，國內有學者使用了馬爾可夫模型，期權定價理論，灰色評測等多種方法：如李濤和段傳忠分別將馬爾可夫鏈和層次分析法套用到了人力資本定價模型中；彭斌等運用期權定價思想和灰色評測方法建立了確定技術管理型人力資本定價的模型；徐偉康等認為人力資本真實價值等於人力資本的使用價值除以人力資本投入率，在確定人力資本的使用價值時，則使用了期權定價理論；劉渝琳等仿照資本資產定價模型(CAPM模型)，給出了人力資本超額利潤定價模型，李嘉明等認為如果該定價合理，則可以鼓勵人們增加人力資本投入，並建立了個人自身效用最大化函式和對生產的貢獻函式；肖文等以組織的層級結構為基礎，建立了層級人力資本差別定價模型；吳東等提出了對物質資本和人力資本提供支撐的互補性資本，並建立了基於互補性資本投資的人力資本增值模型。
此外，學者們還對人力資本的價值構成和不同情況的價值計量進行了剖析：朗永清以柯布—道格拉斯生產函式為基礎建立了利潤函式，按照人力資本供求雙方具有完全信息和隱藏信息兩種情況分別給出了人力資本定價方程；林鳳等將經營者人力資本價值分成工資，獎金，股票和股票期權並分別進行了定價；張同全等將人力資本(個體)價值量表達為體力增量，智力增量，精神要素水平的乘積，認為三者之中缺少哪一者人力資本價值都為零；張軍設計了人力資本營運產權(指對人力資本的支配權，使用權和處置權)測評的3個階段並為每個階段中營運產權的價格計算建立了模型。
人力資本價格模型的假設
人的認識具有無限性和階段性，人們不得不依據已掌握的事實對某一事物做出合乎邏輯的推斷，而假設就是根據有限事實做出合理推斷的狀態。
我們對人力資本的定價也是建立在一定的假設基礎上的，假設如下：
1.人力資本個體是經濟人，並且盡力規避風險；
2.人力資本的服務期限可以預測；
3.人力資本的效能可以得到正常發揮；
4.人力資本的隱性價值在計量期間不發生重大變化；
5.計量期內，組織基本管理團隊不變、不發生重大的經營重組。
值得說明的是，由於計算中採用收益法為基礎，因此，本文建立的模型對於虧損組織、政策性虧損組織及微利組織不適用；另外，模型雖然涉及到股權激勵，但我們給出了替代變數，所以並不僅限於上市組織，而是所有盈利組織均適用。據伯特諮詢2001年所做的一些調查顯示，人力資本作為一類知識資本。具有明顯的動態性特徵，採用人力資本個體的當前狀態來預測人力資本個體下一年度的人力資本價值，不可避免地存在一些度量誤差。因此，現實中建議組織採用滾動度量法以求更準確地反映人力資本的真實價值。
人力資本定價模型的建立
從資本角度考慮進行人力資本定價時，其構成主要有三個部分：
1.人力資本成本，即組織為取得、開發和保持人力資本而付出的成本；
2.腦體補償薪酬，即組織為人力資本腦力和體力勞動支付的補償薪酬；
3.個體新增價值，即人力資本參與價值創造活動給組織帶來的新價值。
根據模型假設，建立的組織人力資本定價模型如下：
Pb=(Yb+O×h×α’+ Cb×β’)÷(1+Ri)-K
其中，Pb為服務期內，組織對人力資本個體的定價；K為分攤的人力資本成本；Yb為人力資本個體的腦體補償薪酬；O為組織預期收益；h為人力資本承載者的個體貢獻率；Cb為人力資本承載者的股票期權價值；
α’為短效激勵係數，β’為長效激勵係數，且α’+β’=1；Ri為人力資本個體的能動風險係數。
(1)人力資本成本K。
人力資本成本是指組織為取得、開發、保全人力資本而發生的費用，其組成內容見圖1。
對於特定的人力資本個體來說，有些只是潛在成本，並未實際發生。因此，在核算人力資本個體成本時，要參照組織以往各項成本進行核算，並在其預計服務期問分攤，分攤方法可採用直線分攤法或倍數遞減法。
(2)腦體補償薪酬。腦體補償薪酬是組織對人力資本參與價值創造活動中所付出的腦力和體力的基本補償，是人力資本承載者資本報酬的基本收益，包括工資、獎金、福利和津貼等。以下簡稱補償薪酬。
(3)組織預期收益0。組織預期收益以組織淨利潤或現金淨流量表示。對組織預期收益的預測，可以採用目前較為成熟的回歸分析法、指數平滑法、趨勢方程法等進行預測。對於行政壟斷性行業的組織(或其他非經過競爭形成的壟斷組織)，其實際利潤(收益)可能遠遠被高估，而這一部分利潤不是組織人力資本參與創造的剩餘價值，可以參照行業數據進行調整。
(4)個體貢獻係數h。人力資本個體貢獻係數，即人力資本個體對組織收益的貢獻比例。可以通過計算組織人力資本總體貢獻係數(記為H)，再通過個體分離來確定。
根據層次分析法分解不同層次的人力資本貢獻程度，建立組織人力資本貢獻的權重劃分，確定不同層次人力資本的貢獻權重。
(5)股票期權價值Cb。股票期權是組織的一項長期激勵方案，它將人力資本的未來收益同組織的長期發展有效的聯繫起來。這種激勵制度兼有“報酬激勵”和“所有權激勵” 雙重作用。對人力資本實施股票期權定價，旨在通過塑造一種動態的、前瞻性的利益激勵與風險約束機制，提高組織資本運營效率。
(6)激勵效用係數α’和β’。為了衡量股票期權激勵對人力資本個體發揮的作用，我們引入變數短效激勵係數α和長效激勵係數β，這裡的關鍵變數為長效激勵效用係數。
(7)能動風險係數R。組織人力資本的能動風險主要有招聘風險、道德風險、健康風險和離職風險4種。
