基本介紹
- 中文名：互補思想
- 類別1：知識結構
- 類別2：智慧型結構
- 類別3：專業結構
互補思想的提出,個體差異的幾個方面,如何運用互補思想,
互補思想的提出
曾發生這樣一件事：某商業銀行一個新成立的炙手可熱的職能部門，為了提高業務素質，實現領導幹部“四化”方針，同時也為了防止某些特權人物走關係、寫條子，推薦能力不夠的人，所以在領導班子選拔時，制定了很高的用人標準。經過嚴格考核、考試，招進的都是年富力強、名牌大學本科或碩士畢業的年輕幹部。但經過一段時間工作，並沒有達到預期的工作業績。按理說領導班子成員精明強幹，所配備的職員能力也不弱，為什麼組成團隊反倒效果不好呢？難道工作不努力？經過考核發現以上原因都不是。那是什麼原因呢？究其原因就是這些年輕的領導幹部們個個能力都很強、思維活躍、學識又都很高，沒有一個能服人的核心人物，造成互相誰也不服誰，不能形成一個團結向上、目標一致、共同努力的領導層團隊，其根源就是在人力資源管理中個體差異考慮不周，人員配置上互補思想沒有貫徹好。
個體差異的幾個方面
人作為個體，在生理、心理、能力等各方面千差萬別，不可能十全十美。而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人”。要想做到互補，首先要研究各類人才的不同特長，分析他們的個體差異，主要應考慮幾個方面的差異：
⑴ 性別差異 男女性別差異帶來生理和心理上差異，導致職業適應性上的差異。
⑵ 年齡差異 年輕人朝氣蓬勃，有幹勁，富於冒險精神，但經驗不足，隨著年齡的增加，經驗趨於豐富，技術趨於成熟，分析能力增強，而記憶能力下降，視力和肌肉反應能力減退等等，所有這些在人員配置時都應該考慮。
⑶ 氣質差異 氣質指人的典型的、穩定的心理特徵，主要表現為情緒體驗的快慢、強弱，以及動作的靈敏或遲鈍等方面。心理學把人的氣質分為膽汁質、多血質、粘液質和抑鬱質四種類型，各自具有不同的職業適應性。膽汁質相當於興奮型，多血質相當於活潑型，粘液質相當於安靜型，抑鬱質相當於抑制型。
⑷ 能力差異 由於每個人的心理素質不同，其能力性上往往具有顯著區別，對工作的適應性也各不相同。
⑸ 興趣差異 興趣是人積極探究某種事物的認識傾向，而興趣發展成為某種活動傾向時就成為愛好。興趣和愛好是人們從事活動的強大動力。
互補思想的內容
團隊是由個體組成的，在了解個體差異之後，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢。
互補概念來源於幾何學中的互補角，在人力資源中，指互相補充，彌補個體差異中的缺陷從而達到完美境界。它包括的主要內容是：①知識互補 ②氣質互補③能力互補④性別互補⑤年齡互補⑥技能互補，下面分述如下：
⑴ 知識互補 不同知識結構互為補充，取長補短。因為不同的知識結構考慮問題的思想方法不同，容易引起思想火花的碰撞，從而獲得最佳方案，即雜交優勢。
⑵ 氣質互補 剛柔相濟。在一個企業中，應有管家型的踏踏實實工作的人才，也應有敢闖敢沖的開拓型人才，需要溫和善協調的人才，也需要剛強、頂得住風浪的人才。
⑶ 能力互補 有的人擅於抓生產，有的人擅於搞銷售，有的人適合從事辦公室工作，有的人適宜於從事人事工作。只有各種不同能力之間的互補，才能使系統有效運行。
⑷ 性別互補 不同的性別有不同的長處，女性細心、耐心，男性粗獷、剛強，根據不同性別安排不同的工作，使二者相得益彰。
⑸ 年齡互補 年齡的差別體現了精力、知識、經驗、處理問題的方式、社會關係等方面的差異。老年人經驗豐富、穩重；中年人年富力強，處理問題果斷、反應快速；年輕人有朝氣、活力、敢於開拓。他們之間互補，可以提高工作效率。
⑹ 技能互補 技能互補是指不同的技術專長互相補充。一個企業中往往需要各方面技能的人員參與，互相補充合作，才能使系統運行更好。
如何運用互補思想
人們常以古代漢高祖劉邦奪取天下後，與群臣談及漢興楚亡的原因時贊“三傑”，來比喻領導班子的人才結構合理性的重要。劉邦曰：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾所以取天下也……。” 這一席話不僅使劉邦深知人才決定事業成敗、天下興亡這一真諦，還在於其中包含著另一個重要的思想，即一個領導團隊只有人才結構合理，才能形成較強的戰鬥力。在劉邦集團的最高領導層，實際上形成了“三傑”加上一個“善於將將”的“班長”的合理人才結構，從而形成了相映生輝，相得益彰，迸發出巨大的集體能量的決策和指揮中心，終於在威武雄壯的楚漢相爭的政治大舞台上，贏得勝利，開創和譜寫了歷史的新篇章。
在當今的競爭社會裡，政府的機構、現代化管理的企業必須像漢興楚亡的劉邦集團一樣，有一個合理的人才結構配置。政府的一個機構、現代企業的一個管理層，全是由第一流的帥才組成未必合適，全是低能、庸才組成更不恰當。必須在知識結構、專業結構、能力結構、年齡結構、個性心理素質結構等方面，取長補短，相互補充，相輔相成。
1、知識結構
領導班子中應既有專家，又有通才；既有自然科學方向的專業人才，也有社會科學、人文科學方面的管理人才；既有擅長理論思想方面的工作者，又有精於生產經營的實幹家；既有眼睛瞄準國內外先進水平的中青年人才，也有經驗豐富年長的智者。處於這樣知識結構中的“一把手”，一般地講，應有比較寬的知識面；不求他各方面知識精，但求他相關方面的知識通，以使他在團隊中形成對他人的影響力。
2、智慧型結構
一個領導班子中的人才，有的人可能在這方面能力比較突出，有的人在那方面能力比較突出。比如，有的人創造能力超群，精於觀察，善於思考，富於想像，能夠構思出新的思想、理論，設計出新的規劃、方案，具有思想家、戰略家的才能；有的人組織能力出眾，善於指揮調度，巧於組織安排，勇於隨機應變，審時度勢，敢於決策，及時處理涉及各方面的任務，具有組織家、指揮員的才幹；有的人比較富有研究精神，能對新思想、新方案、新辦法，做出深入研究和全面論證，從而能創造性地提出企業生存和發展或解決現實問題的新思路；有的人協調能力比較好，善於說服他人和平衡不同的觀點；有的表達能力比較好，具有宣傳鼓動性，富有感染力；有的人精通業務，熟悉技術，能夠解決和排除實際方案中的各樣戰術的技術業務問題，把企業計畫方案付諸實踐；有的人精明幹練、踏實肯乾，善於處理大量繁瑣的後勤生活方面的工作，創造並保證員工工作中必須的物質條件，使職工無後顧之憂等等。作為一個企業的領導班子，就應有以上所述的各種智慧型類型或兼而有之的人才，按比例有機組成，從整體上構成較佳的智慧型結構。如在美國，一些大企業、大財團的領導集團十分重視由以下四種人組成：“一是善於思考的人——深謀遠慮地從事戰略思考和決策；二是善於活動的人——專門善於各種難題的調解；三是善於出頭露面的人——作打頭陣、開拓新局面等方面的工作；四是善於分析的人——從事綜合研究分析的工作。”
3、專業結構
應該按照所擔負企業的專業知識、專業技能，形成相適應的專業比例，組成這個領導層團隊。比如，在現代企業中的領導班子，一般應包括，有能夠進行企業發展戰略研究和對企業重大問題及時做出決策的董事長；有能夠卓有成效地統御、組織和指揮、管理企業生產經營的CEO；有能夠有力地加強企業技術管理、領導技術製造、推動技術進步的總工程師；有能夠切實改善企業經營、善於運營資本、提高經濟效益的總經濟師；有能夠嚴格維護財經紀律、廣泛開避財源、善於抓好以資金管理為中心的財務管理、能使企業資金周轉快、成本費用低、投資回報率高的總會計師；有能夠堅持正確的政治方向，保證黨對國有企業的政治領導，善於團結廣大職工民眾，發揮監督保證作用的黨委書記、監事會長；還應有分別分管基建、計畫、生產、經營、人事、政工等方面的適當比例的副職，等等。
4、年齡結構
一般應以保持中青年人才為主的老中青結合的梯形結構為好。相比較而論，年齡稍大些的人有豐富的閱歷和深遠的觀察力，思慮周密，處事穩健，可以起到“老馬識途”的作用；中年人年富力強，銳意求新，有開拓新精神，捕捉新知識快，創造活力大，是團隊中的“中流砥柱”，發揮中堅作用；而青年人思想敏銳，行動敏捷，競爭心強烈，進取勁頭大，敢做敢為，朝氣蓬勃，衝擊力和迸發力強，可以使團隊充滿生機和活力。
5、個性心理素質結構
應當把不同氣質、性格特點的人才合理地組合起來，使他們相互適應，相互彌補，相互協調。比如，要注意使內向型與外向型、獨立型與順從型不同性格人才的相互搭配；使膽汁質、多血質、粘液質、抑鬱質等四種不同氣質類型的人才相互協調；甚至還要注意到不同性別人才的參與。這些人才，有的有善斷的氣質，有的有果敢的魄力，有的有堅強的意志，有的有開朗的性格，有的有博大的風度，有的則可能多方面兼之。
