《領導就要用對人》由周永亮著。企業經營和管理本質上就是對人的經營和管理，就是對人心的經營和對人性的管理。悟透了人事，就找到了經營和管理的根。《領導就要用對人》從聚人、選人、任人、管人和勵人五個方面向管理者闡述了管理的本質，讓管理者“參透人事，成就大事”。
基本介紹
- 書名：領導就要用對人
- 出版社：機械工業出版社
- 頁數：241頁
- 開本：16
- 品牌：機械工業出版社
- 作者：周永亮
- 出版日期：2013年6月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787111424734
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
《領導就要用對人》由機械工業出版社出版。
圖書目錄
導語：參透人事，才能成大事
第一篇聚人
1.別把忽悠當願景 3
有願景才能聚人 3
願景不等於忽悠 5
願景就是未來可以實現的實實在在的事 8
2.財散人聚，財聚人散 13
對財的需求，是各層人群的基本需求，不是最低需求 13
分好錢是聚人的基本功，分不好錢就聚不了人 15
物質需求說到底還是心理需求 16
3.忠誠度是培育出來的，不是招聘來的 19
“忠誠”的想像很豐滿，“忠誠”的現實很“骨感” 19
人們為什麼會忠誠？ 20
忠誠度來自內心的強烈認同和安全感 22
忠誠度培育，就是把能人培育成親人，把親人打造成能人 23
4.不求所有，但求所用 26
聚人，是為了用，而不是為了有 26
聚人就是聚才，讓人才成為活水 28
階段性人才用其才，長期性人才用其人 30
5.精英管理的核心是前途共同體 32
沙僧好找，悟空難留 32
前途共同體對於精英的魅力 33
前途，不僅僅是高薪或股權 36
6.關愛就是小事讓人感動 39
由吳起將軍吸膿想到的 39
越是小人物，越需要關愛 41
越是小事，越容易讓人感動 43
7.親和力，不僅僅是笑容 45
親和力，聚人的寶物 45
親和力，就是真誠的笑容 47
親和力，就是接受的魅力 48
親和力，就是給予的力量 50
第二篇選人
1.不會相馬，只有靠賽馬 55
賽馬在後，相馬在前 55
相馬，只能加強，不能忽視 57
賽馬，規則最重要 59
2.雞窩招來雞，梧桐引來鳳 61
隨意招，招來隨意人；用心招，招來用心人 61
所謂機制，就是人才選育流程 63
一般人靠公司基層招、中檔人靠高管招、高級人靠老闆招 65
3.“德才兼備”中的魚與熊掌 68
“德才兼備”之問 68
何謂才，何謂德 70
德才不能兼顧是常態，領導者必須學會做選擇 72
4.招聘不精細，隊伍建設就是無源之水 75
隊伍建設亂象，源於招聘隨意 75
高層招低層，不能同層招，更不能同崗招 76
招聘，一定依據崗位素質模型，並特別注意反模 78
招聘，是對目標人才的行銷 80
5.選你需要的，不要選你喜歡的 82
選人中的“和珅效應” 82
選需要的，不選喜歡的 83
發現需要的人才，是門很高深的功夫 84
6.看面相管用，還是察行為管用 88
面相是如何管用的 88
看面相，更要看行為細節 90
古代的觀人行為九法 91
7.空降兵、子弟兵，一個都不能少 94
妖魔化的空降兵 94
能不能不用空降兵 96
用好空降兵有技巧 99
第三篇任人
1.用人如器，人盡其才 103
是沒有人才，還是缺少對人才的識別 103
不是用人，而是用人之才 105
會用君子是凡人，駕馭小人真領袖 108
2.任人唯親，還是唯賢 111
唯親的悖論 111
親與賢怎么成了一對矛盾？ 112
舉賢不避親，組織需要最重要 114
3.老馬識途，還是害群之馬 117
老人與新人，永遠的話題 117
善用老人是王道 119
打造老人與新人的利益共同體 121
4.骨幹是折騰出來的 124
溫室里育不出硬骨頭 124
一切骨幹都是折騰出來的 125
折騰有方，不是自然放羊 127
5.要用合適人才，先研究崗位需求特徵 130
人崗配置錯位是用人大忌 130
人崗匹配需要合適的崗位檔案 132
人才基本素養的六個層次 133
6.性格決定人才類型 135
性格為什麼會決定命運 135
如何了解一個人的性格 137
7.規範任用過程，考察幹部素質 142
任用過程決定人才隊伍強弱 142
不同目的採用不同任用方式 144
多渠道考察是任用幹部的成熟經驗 146
第四篇管人
1.績效考核就是造人 151
不管你心裡要什麼，你的考核決定了給你的結果 151
考核的關鍵在於誰考核誰，而不是指標 153
考核的本質在於造人，不是實現目標 155
2.績效考核的關鍵在過程，不在指標 158
績效考核，重結果還是重過程 158
硬指標好考核，軟指標咋辦 160
計分卡是很好的考核方式 162
3.動態競爭，流水不腐 165
內部的衝突可怕嗎？ 165
可以有閒事，不能有閒人 167
流水不腐，競爭生存 169
4.刺兒頭是這樣擺平的 171
對刺兒頭不能一概而論 171
識別關鍵刺兒頭 174
注意具備影響力的刺兒頭 175
5.親則疏之，疏則親之 177
親信，不能太親近 177
給待遇分清遠和近 178
眼睛盯住離你最遠的人群 181
6.要教練，不要老師 183
教練與老師是兩類人 183
教練如何帶隊伍 185
教練型領導者是這樣展開指導的 187
7.團隊的要害是互補，不是能人 189
“兄弟連”是如何煉成的 189
要互補，就不能有能人 190
要互補，那就少贏一點 193
第五篇勵人
1.激勵就是創造不滿足 197
激勵，不是滿足需求，而是創造不滿足 197
管理需求就是管理期望值 199
動力油激勵野心，潤滑油保持狀態 201
2.稀缺性決定薪酬 203
高薪，是對稀缺性的認同 203
如何造就稀缺性 205
老闆，如何管理稀缺性 206
3.不同崗位的人需要不同類型的激勵 209
適當的激勵方式要區分不同群體 209
三個層次的人員需要不同類型的激勵 211
五種系列崗位需要不同的薪酬模式 214
4.職業生涯規劃點燃持久的激情 216
讓普通人有野心，讓有野心的人有奮鬥激情 216
後備幹部是職業生涯規劃的關鍵群體 218
員工職業生涯規劃的基本步驟 220
5.必要而適當的懲罰是激勵的保護機制 223
沒有規矩不成方圓，沒有懲罰就沒有規矩 223
為什麼懲罰會失敗？ 225
懲罰，就是建立一道行為的紅線 227
6.股權是激勵系統的核武器，要慎用 229
企業家要慎用、巧用股權激勵 229
股權激勵要注意的幾個關鍵問題 233
7.好的表揚和批評，是最好的精神激勵 235
絕不能忽略人工作的內在精神動機 235
左手茶文化，右手咖啡文化 237
表揚員工有技巧，批評人更需要技巧 239
後記 243
參考文獻 244
第一篇聚人
1.別把忽悠當願景 3
有願景才能聚人 3
願景不等於忽悠 5
願景就是未來可以實現的實實在在的事 8
2.財散人聚，財聚人散 13
對財的需求，是各層人群的基本需求，不是最低需求 13
分好錢是聚人的基本功，分不好錢就聚不了人 15
物質需求說到底還是心理需求 16
3.忠誠度是培育出來的，不是招聘來的 19
“忠誠”的想像很豐滿，“忠誠”的現實很“骨感” 19
人們為什麼會忠誠？ 20
忠誠度來自內心的強烈認同和安全感 22
忠誠度培育，就是把能人培育成親人，把親人打造成能人 23
4.不求所有，但求所用 26
聚人，是為了用，而不是為了有 26
聚人就是聚才，讓人才成為活水 28
階段性人才用其才，長期性人才用其人 30
5.精英管理的核心是前途共同體 32
沙僧好找，悟空難留 32
前途共同體對於精英的魅力 33
前途，不僅僅是高薪或股權 36
6.關愛就是小事讓人感動 39
由吳起將軍吸膿想到的 39
越是小人物，越需要關愛 41
越是小事，越容易讓人感動 43
7.親和力，不僅僅是笑容 45
親和力，聚人的寶物 45
親和力，就是真誠的笑容 47
親和力，就是接受的魅力 48
親和力，就是給予的力量 50
第二篇選人
1.不會相馬，只有靠賽馬 55
賽馬在後，相馬在前 55
相馬，只能加強，不能忽視 57
賽馬，規則最重要 59
2.雞窩招來雞，梧桐引來鳳 61
隨意招，招來隨意人；用心招，招來用心人 61
所謂機制，就是人才選育流程 63
一般人靠公司基層招、中檔人靠高管招、高級人靠老闆招 65
3.“德才兼備”中的魚與熊掌 68
“德才兼備”之問 68
何謂才，何謂德 70
德才不能兼顧是常態，領導者必須學會做選擇 72
4.招聘不精細，隊伍建設就是無源之水 75
隊伍建設亂象，源於招聘隨意 75
高層招低層，不能同層招，更不能同崗招 76
招聘，一定依據崗位素質模型，並特別注意反模 78
招聘，是對目標人才的行銷 80
5.選你需要的，不要選你喜歡的 82
選人中的“和珅效應” 82
選需要的，不選喜歡的 83
發現需要的人才，是門很高深的功夫 84
6.看面相管用，還是察行為管用 88
面相是如何管用的 88
看面相，更要看行為細節 90
古代的觀人行為九法 91
7.空降兵、子弟兵，一個都不能少 94
妖魔化的空降兵 94
能不能不用空降兵 96
用好空降兵有技巧 99
第三篇任人
1.用人如器，人盡其才 103
是沒有人才，還是缺少對人才的識別 103
不是用人，而是用人之才 105
會用君子是凡人，駕馭小人真領袖 108
2.任人唯親，還是唯賢 111
唯親的悖論 111
親與賢怎么成了一對矛盾？ 112
舉賢不避親，組織需要最重要 114
3.老馬識途，還是害群之馬 117
老人與新人，永遠的話題 117
善用老人是王道 119
打造老人與新人的利益共同體 121
4.骨幹是折騰出來的 124
溫室里育不出硬骨頭 124
一切骨幹都是折騰出來的 125
折騰有方，不是自然放羊 127
5.要用合適人才，先研究崗位需求特徵 130
人崗配置錯位是用人大忌 130
人崗匹配需要合適的崗位檔案 132
人才基本素養的六個層次 133
6.性格決定人才類型 135
性格為什麼會決定命運 135
如何了解一個人的性格 137
7.規範任用過程，考察幹部素質 142
任用過程決定人才隊伍強弱 142
不同目的採用不同任用方式 144
多渠道考察是任用幹部的成熟經驗 146
第四篇管人
1.績效考核就是造人 151
不管你心裡要什麼，你的考核決定了給你的結果 151
考核的關鍵在於誰考核誰，而不是指標 153
考核的本質在於造人，不是實現目標 155
2.績效考核的關鍵在過程，不在指標 158
績效考核，重結果還是重過程 158
硬指標好考核，軟指標咋辦 160
計分卡是很好的考核方式 162
3.動態競爭，流水不腐 165
內部的衝突可怕嗎？ 165
可以有閒事，不能有閒人 167
流水不腐，競爭生存 169
4.刺兒頭是這樣擺平的 171
對刺兒頭不能一概而論 171
識別關鍵刺兒頭 174
注意具備影響力的刺兒頭 175
5.親則疏之，疏則親之 177
親信，不能太親近 177
給待遇分清遠和近 178
眼睛盯住離你最遠的人群 181
6.要教練，不要老師 183
教練與老師是兩類人 183
教練如何帶隊伍 185
教練型領導者是這樣展開指導的 187
7.團隊的要害是互補，不是能人 189
“兄弟連”是如何煉成的 189
要互補，就不能有能人 190
要互補，那就少贏一點 193
第五篇勵人
1.激勵就是創造不滿足 197
激勵，不是滿足需求，而是創造不滿足 197
管理需求就是管理期望值 199
動力油激勵野心，潤滑油保持狀態 201
2.稀缺性決定薪酬 203
高薪，是對稀缺性的認同 203
如何造就稀缺性 205
老闆，如何管理稀缺性 206
3.不同崗位的人需要不同類型的激勵 209
適當的激勵方式要區分不同群體 209
三個層次的人員需要不同類型的激勵 211
五種系列崗位需要不同的薪酬模式 214
4.職業生涯規劃點燃持久的激情 216
讓普通人有野心，讓有野心的人有奮鬥激情 216
後備幹部是職業生涯規劃的關鍵群體 218
員工職業生涯規劃的基本步驟 220
5.必要而適當的懲罰是激勵的保護機制 223
沒有規矩不成方圓，沒有懲罰就沒有規矩 223
為什麼懲罰會失敗？ 225
懲罰，就是建立一道行為的紅線 227
6.股權是激勵系統的核武器，要慎用 229
企業家要慎用、巧用股權激勵 229
股權激勵要注意的幾個關鍵問題 233
7.好的表揚和批評，是最好的精神激勵 235
絕不能忽略人工作的內在精神動機 235
左手茶文化，右手咖啡文化 237
表揚員工有技巧，批評人更需要技巧 239
後記 243
參考文獻 244
