企業人力資源管理全程實務必備工具書。人力資源6大經典模組抽絲剝繭，實用、使用率高的工具和方法一一送出，典型案例分析帶你迅速進入場景。
基本介紹
編輯推薦,內容簡介,作者簡介,目 錄,線上試讀部分章節,
編輯推薦
1.企業人力資源管理全程實務必備工具書。
本書以人力資源戰略規劃管理→人力資源規範管理制度→招聘與配置→績效管理→薪酬與福利管理→員工培訓管理→勞動關係與用工風險防範管理7大版塊為主線。在實用性上下功夫，全程無縫指導！
通俗：一讀就懂的人力資源6大經典模組
實用：提供操作性強的工具和方法
科學：給出做什麼與怎么做的解決方案
高效：典型案例分析讓管理少走彎路
2. 好HR的經驗價值千萬，一位上市公司老HR 10年的工作實戰總結。
本書涵蓋人力資源管理各方面內容，系統地分析職場環境，依照制度確定工作方案，按流程落實制度管理，將人與事完美結合，化解部門間的隔閡和同事的利益紛爭。
3.HR每一個迷茫不得解的問題，都將在本書中找到答案！
本書發揮人力資源各要素的極大價值，直擊人力資源管理工作痛點，從人才戰略規劃到管理創新，全面化解企業選育用留的難題。
4適用人群廣泛。
本書涵括當下人力資源管理中實用、使用率高的技能、知識與工具，能幫助人力資源管理專業的畢業生、從事人力資源工作的新手、遇到瓶頸的人力資源專員以及企業的中層管理者等快速提升自己的業務技能。
內容簡介
人力資源管理涉及企業管理的方方面面，對於企業的發展、壯大至關重要。當前我國大部分人力資源從業者沒有接受過系統的專業訓練，都是從其他行業或者專業轉型而來，對人力資源管理工作缺乏前瞻性、系統性、科學性。對專業知識的掌握，套用和研究少之又少，又缺乏導師進行指導。由此，作者總結多年的人力資源工作經驗和研究成果，旨在打造一本人力資源管理的全書，為企業HR提供用工管理的全程人力資源管理實務指導。《資深HR手把手教你做人力資源管理》選取了人力資源管理中更為實用、核心的部分，即以人力資源管理常見的六大模組——規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關係管理為主線，在實用性上下功夫，方便人力資源工作者在各個模組都能找到相應的操作指南和依據。
作者簡介
鄭芳：管理學碩士，國家一級人力資源師，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，致力於知名企業內部機制的研究，並把知名企業的核心工作法學以致用到企業管理工作中，現任上市公司人力資源總監。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。
目 錄
第1章
人力資源戰略規劃管理
1.1 人力資源戰略規劃的地位和作用
1.2 人力資源規劃的具體內容
1.3 企業人力資源現狀的SWOT分析
1.4 如何開展人力資源現狀審計
1.5 戰略性人力資源規劃的關鍵
1.6 戰略性人力資源規劃的重要作用
1.7 人才戰略缺失對企業發展的危害
1.8 人力資源戰略定位
1.9 人力資源管理職能轉變的角色定位
1.10 人力資源職能定位
1.11 人力資源戰略規劃和發展目標
1.11.1 人力資源戰略規劃
1.11.2 人力資源發展目標
1.12 案例呈現
1.13 案例分析
第2章
人力資源規範管理制度
2.1 招聘與錄用管理制度
2.2 內部競聘管理制度
2.3 考勤管理制度
2.4 休假管理制度
2.5 離職管理制度
2.6 績效與福利管理制度
2.7 新員工入職培訓管理制度
2.8 員工在職培訓管理制度
2.9 人員調動管理制度
2.10 勞動爭議處理管理制度
2.11 員工解聘與辭職管理制度
2.12 出差管理制度
2.13 風險評估管理制度
2.14 案例呈現
2.15 案例分析
第3章
招聘與配置
3.1 招聘工作規劃
3.2 招聘流程
3.3 招聘管理流程
3.4 招聘渠道
3.4.1 校園招聘
3.4.2 網路招聘
3.4.3 傳統媒體招聘
3.4.4 獵頭公司委託招聘
3.4.5 現場招聘
3.5 簡歷篩選
3.5.1 快速瀏覽簡歷的技巧
3.5.2 簡歷示例
3.6 筆試
3.7 電話面試
3.8 面試與應聘者能力評估
3.8.1 面試
3.8.2 面試通知單
3.8.3 應聘者能力評估
3.8.4 背景調查
3.9 新員工入職流程
3.10 人力資源配置
3.10.1 傳統人力資源配置
3.10.2 現代人力資源配置
3.11 案例呈現
3.12 案例分析
第4章
績效管理
4.1 績效管理流程
4.2 績效管理的主要目標
4.3 員工績效考核辦法
4.3.1 目標管理考核法
4.3.2 360°考核法
4.3.3 關鍵績效指標考核法
4.3.4 平衡計分卡考核法
4.4 不同崗位的績效考核設計
4.4.1 績效考核概述
4.4.2 管理人員績效考核設計
4.4.3 銷售人員績效考核設計
4.4.4 技術人員績效考核設計
4.4.5 職能人員績效考核設計
4.4.6 生產人員績效考核設計
4.5 案例呈現
4.6 案例分析
第5章
薪酬與福利管理
5.1 薪酬管理的作用
5.2 薪酬管理原則
5.3 薪酬體系設計的基本步驟
5.4 掌握通行的薪酬結構
5.5 不同崗位的薪資設計
5.5.1 銷售人員薪資設計
5.5.2 高層管理人員薪資設計
5.5.3 生產人員薪資設計
5.6 福利體系設計
5.6.1 福利的特點
5.6.2 常見的福利項目
5.6.3 員工福利計畫
5.6.4 福利計畫考慮因素
5.7 社保公積金
5.7.1 養老保險
5.7.2 醫療保險
5.7.3 工傷保險
5.7.4 失業保險
5.7.5 生育保險
5.7.6 住房公積金
5.8 案例呈現
5.9 案例分析
第6章
員工培訓管理
6.1 培訓的目的和意義
6.1.1 培訓的目的
6.1.2 培訓的意義
6.2 HR在培訓環節中的任務
6.3 校園人才成長培訓計畫
6.4 員工入職培訓內容及流程
6.4.1 培訓內容
6.4.2 培訓流程
6.5 不同人員的培訓
6.5.1 管理人員培訓方案
6.5.2 專業技術人員隊伍培訓
6.5.3 生產人員培訓方案
6.5.4 行銷人員培訓計畫
6.6 如何建立內部培訓體系
6.7 培訓方式方法的選擇
6.8 培訓效果評價與轉化
6.9 網際網路形勢下的培訓業務
6.10 案例呈現
6.11 案例分析
第7章
勞動關係與用工風險防範管理
7.1 新員工試用管理
7.1.1 試用期限有效約定
7.1.2 新員工試用期考核
7.1.3 試用期解聘管理
7.1.4 試用期風險管理
7.2 新員工轉正管理
7.2.1 新員工試用期評價
7.2.2 試用期轉正流程
7.2.3 新員工轉正風險防範
7.2.4 新員工轉正後續安排
7.2.5 入職關鍵信息審查
7.3 在職管理
7.3.1 勞動契約的簽訂
7.3.2 如何建立員工的歸屬感
7.3.3 用福利激勵員工工作積極性
7.3.4 關注員工身心健康
7.3.5 員工的職業發展
7.4 員工離職管理
7.4.1 員工離職辦法與制度
7.4.2 勞動契約的解除和終止
7.4.3 保密義務和競業限制
7.5 人事檔案管理
7.5.1 人事檔案管理工作的原則
7.5.2 人事檔案規範化管理的途徑
7.5.3 人事檔案信息化管理
7.6 用工風險管理
7.6.1 彈性僱傭方式的風險防控
7.6.2 勞動契約履行的風險防控
7.6.3 崗位調整中的風險防控
7.6.4 員工個別離職風險防控
7.7 案例呈現
7.8 案例分析
線上試讀部分章節
1.3 企業人力資源現狀的SWOT分析
SWOT分析法原本來自市場行銷領域，通常是市場戰略分析家們用來分析企業內外部環境、制定企業發展戰略的一種使用技術。然而，技術方法本身不具有專業性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業戰略緊密聯繫的人力資源規劃服務，並且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業內部環境的優劣分析，在人力資源規劃中可以轉化為企業目前人力資源狀況的優劣分析；而企業外部環境的機會和威脅分析，就相當於對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。通過綜合自身的優勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環境和前景，企業可以降低決策的難度，更準確地制定人力資源規劃。
1．使複雜信息清晰化
“決策，管理者的工作實質”是現代管理領域裡的一句名言，管理者的身份就是決策者的身份。人力資源規劃作為人力資源管理的起點，它本身就是一個決策的過程。而在決策中起到重要作用的是捕獲及時、準確的相關信息資料。
如今，企業面對著越來越複雜的市場環境，如何統籌外部情況和企業的現存情況，合理地做出規劃，是企業必須面對的問題。人力資源規劃是一個複雜的認知過程，決策者不僅需要有關自我和環境的信息，而且要仔細衡量各種可供選擇的信息。可以說“信息決策”是人力資源規劃的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規劃，列出企業的優勢、劣勢、機會、威脅，複雜的信息得以明朗化、清晰化，企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況並加以分析，從而提高決策的準確性。
2．使人力資源規劃更具戰略性
企業通過運用SWOT分析法進行內部行銷，可以使人力資源管理與企業總體戰略保持一致。如同企業業務戰略需要變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也需要變化和發展。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源規劃，不同的企業環境需要具有不同能力的工作人員。在環境發生變化的時候，企業往往希望能招募到適合新環境的人，這實際上就是確定新的人力資源規劃要求。
企業根據人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人才優勢，選擇具有競爭優勢的戰略，保持、穩固自己最優秀的人才，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手的關鍵人才，組建成適合自身隊伍的更優秀的人才團隊；或者直接從競爭對手那裡吸引其核心人才。構建SWOT矩陣，有利於管理人員對企業所處情景進行全面、系統、準確的研究，採取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。
SWOT分析法原本來自市場行銷領域，通常是市場戰略分析家們用來分析企業內外部環境、制定企業發展戰略的一種使用技術。然而，技術方法本身不具有專業性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業戰略緊密聯繫的人力資源規劃服務，並且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業內部環境的優劣分析，在人力資源規劃中可以轉化為企業目前人力資源狀況的優劣分析；而企業外部環境的機會和威脅分析，就相當於對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。通過綜合自身的優勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環境和前景，企業可以降低決策的難度，更準確地制定人力資源規劃。
1．使複雜信息清晰化
“決策，管理者的工作實質”是現代管理領域裡的一句名言，管理者的身份就是決策者的身份。人力資源規劃作為人力資源管理的起點，它本身就是一個決策的過程。而在決策中起到重要作用的是捕獲及時、準確的相關信息資料。
如今，企業面對著越來越複雜的市場環境，如何統籌外部情況和企業的現存情況，合理地做出規劃，是企業必須面對的問題。人力資源規劃是一個複雜的認知過程，決策者不僅需要有關自我和環境的信息，而且要仔細衡量各種可供選擇的信息。可以說“信息決策”是人力資源規劃的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規劃，列出企業的優勢、劣勢、機會、威脅，複雜的信息得以明朗化、清晰化，企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況並加以分析，從而提高決策的準確性。
2．使人力資源規劃更具戰略性
企業通過運用SWOT分析法進行內部行銷，可以使人力資源管理與企業總體戰略保持一致。如同企業業務戰略需要變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也需要變化和發展。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源規劃，不同的企業環境需要具有不同能力的工作人員。在環境發生變化的時候，企業往往希望能招募到適合新環境的人，這實際上就是確定新的人力資源規劃要求。
企業根據人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人才優勢，選擇具有競爭優勢的戰略，保持、穩固自己最優秀的人才，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手的關鍵人才，組建成適合自身隊伍的更優秀的人才團隊；或者直接從競爭對手那裡吸引其核心人才。構建SWOT矩陣，有利於管理人員對企業所處情景進行全面、系統、準確的研究，採取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。
