是指在招聘，安置或提拔過程中，受保護群體（少數民族、女性群體等）的被拒絕率明顯高於與非受保護群體。員工或求職者想成功贏得歧視訴訟，必須確定僱主的招聘或選撥程式對受保護群體構成了“負面影響”。
基本介紹
- 中文名：負面影響
- 方法1：4/5原則
- 方法2：底線概念
- 方法3：差別對待
負面影響,如何壓制負面影響,
負面影響
方法有以下幾種：
1．4/5原則。4/5原則是EEOC（公平就業委員會）執行過程中被採用為判定是否有負面影響的經驗法則。如果在某個招聘過程中，任何種族、民族或性別的群體被選中的比率低於最高入選比率群體的4/5，那么該程式就是具有負面影響的程式。
2．底線概念。除非有負面影響存在，否則不要求僱主對挑選程式的每一條都進行評估，然而如果負面影響存在，挑選結果必須能夠很好地預測將來的工作業績。
3．差別對待。差別對待是被保護群體成員受到不公正對待或被不同的標準評價的情形。
如何壓制負面影響
惡意競爭者故意捏造事實而形成負面信息在網路上被廣泛傳播，這樣不真實的信息會嚴重導致整個企業的信譽度下降。這時壓制負面信息就顯得尤為重要。若處理不當，輕則影響信譽，重則導致客戶的流失。
如何壓制負面信息?網上有好多方法說明怎么去壓制負面信息。有了方法就能壓制嗎?答案顯然是不可能的。能夠完善的解決最重要的是你有資源，你有團隊，並且是擁有超強執行力與配合能力。
壓制負面信息不是網上說的那么簡單，簡單是是方法，不簡單的是執行力。
