基本介紹
- 書名：組織的邏輯
- 作者：叢龍峰
- 類別：書籍
- 出版社：機械工業出版社
- 出版時間：2020年12月
- 頁數：376 頁
- 定價：89.00 元
- 開本：16 開
- 裝幀：精裝
- ISBN：9787111669692
內容簡介,圖書目錄,作者簡介,
內容簡介
企業成長和創新的最大瓶頸是組織的進化，而組織進化的最大瓶頸是創始人自身的進化。
《組織的邏輯》希望用一套儘可能通俗的概念體系，把組織問題的內在邏輯一次性地闡釋清楚，並給出相應的管理辦法。
很大程度上，《組織的邏輯》的核心觀點可以用下述六句話來概括：
①組織管理是一類永遠都不會過時的問題；
②組織問題不等於組織結構問題；
③僅有結構是不夠的，關鍵是建立組織機制；
④僅有機制是不夠的，關鍵是形成組織能力；
⑤組織機能能否被發揮出來，取決於組織形態；
⑥組織形態能否被激活，取決於企業家領導力。
《組織的邏輯》在邏輯上層層遞進，讀者可以按照章節順序閱讀，也可以先讀案例部分的第九章，對現實問題有一些質感，讀理論的時候更有代入感。
圖書目錄
前言 我為什麼要寫這本書
上篇 理論篇
第一章 認識組織，組織起來 / 002
引言 組織學的邀請 / 002
一、組織的由來與組織三要素 / 004
組織的概念 / 004
組織的由來 / 006
組織三要素 / 013
1. 警惕時髦的觀點 / 013
2. 回歸樸素的道理 / 015
二、共同的目標與貢獻的意願 / 019
共同的目標 / 019
1. 目標的共同化 / 020
2. 總目標與分目標的一致性 / 022
3. 對目標的動態調整 / 026
貢獻的意願 / 029
1.把人用好 / 029
2. 把人留住 / 032
三、組織成長與領導力的發展 / 033
企業堡婆諒成長階段論 / 033
組織的複雜化 / 036
領導力的發展 / 040
1. 團隊管理階段的領導力 / 041
2. 組織建設階段的領導力 / 041
3. 文化管理階段的領導力 / 043
第二章 組織流程與運營效率 / 045
引言 不能離開效率談組織 / 045
一、點效率—分工效率 / 047
科學管理的起點 / 048
胖東來的崗位管理 / 052
二、線效率—合工效率 / 057
福特製與華為IPD / 058
流程管理的四項原則 / 060
1. 流程管理遵循統一領導原則 / 060
2. 流程分解遵循自我管理原則 / 061
3. 將例外事件轉為例常管理 / 061
4. 在空白地帶補強管理功能 / 063
三、面效率—部門間效率 / 064
基於愉陵歡競爭需求明確組織重心 / 065
基於整愚駝欠戲體協同構建流程閉環 / 068
1. 生產與銷售之間的協同 / 069
2. 行銷與銷售之間的協汽企協同 煉章漿/ 071
3. 行銷與研發之間的協同 / 075
4. 跨部門機制與整體協同 / 078
基於責任分擔匹配利益分享 / 083
1. 明確利益分享的原則 / 083
2. 落實利益分享的方法 / 085
四、體效率—企業間效率 / 087
哪些環節可以合作 / 088
哪些環節應該保留 / 090
哪類企業更具前途 / 091
第三章 組織層級與結構效率 / 095
引言 結構效率大於運營效率 / 095
一、對組織設計基本類型的劃分 / 097
二、以任務為中心的組織設計 / 099
與直線層級相關的問題 / 102
1. 權力與權威奔霸符元 煮拒/ 102
2. 權威與組織 / 104
3. 信息的不對稱 / 106
4. 管控與賦能 / 108
與職能部門相關的問題 / 110
1. 部門任務 Vs. 公司目標 / 112
2. 專業能力 Vs. 高管責任 / 114
3. 職能工作對管理權威的消耗 / 115
三、以結果為中心的組織設計 / 116
斯隆的歷史性貢獻 / 119
區域事業部制 / 123
1. 縱向結構設計 / 126
2. 橫向責任劃分 / 129
產品事業部制 / 133
1. 外在多樣性與發展路徑 / 134
2. 內在統一性與管理協同 / 138
四、以關係為中心的組織設計 / 143
狹義的平台與生態 / 144
1. 對平台與生態的概念辨析 / 144
2. 平台企業的三種戰略選擇 / 147
3. 從“中間組織”到“中間市場” / 150
泛化的平台與生態 / 152
1. 已經發生的現實 / 153
2. 超組織管理的選擇 / 157
第四章 組織形態與整體效率 / 160
引言 非結構性控制見真章 / 160
一、經濟形態、社會形態與政治形態 / 163
經濟形態的特徵 / 163
社會形態的特徵 / 165
政治形態的特徵 / 167
索尼的接班之誤 / 169
1. 從井深大到大賀典雄（1946～1995年） / 170
2. 出井伸之的動盪十年（1995～2005年） / 172
3. 斯金格繼任與混亂七年（2005～2012年） / 174
形態背後的文化 / 176
二、組織模式的客觀約束與主觀認定 / 182
技術屬性與客觀約束 / 183
企業家心智與主觀認定 / 189
三、組織運行的應然狀態與實然狀態 / 195
沒有企業是完美的 / 195
1. 組織在空間上是不完美的 / 195
2. 組織在時間上是不完美的 / 196
3. 沒有企業家是完美的 / 198
增長並不等於發展 / 199
1. 組織機能的競爭力 / 199
2. 在長處上做文章 / 200
3. 在瓶頸處做改善 / 201
對組織成長進行管理 / 202
1. 以差距為目標 / 202
2. 在不平衡中求發展 / 203
3. 管理的有限性 / 204
第五章 秩序之外的創新單元 / 206
引言 重大創新總來自邊緣 / 206
一、為什麼總有一些組織更擅長創新 / 209
培育創新的土壤 / 210
呵護創新的種子 / 211
對失敗保持寬容 / 212
二、如何提高創新成功的機率 / 213
視源股份的故事 / 213
可供參考的經驗 / 215
三、如何減少內部創新的阻礙 / 217
警惕沒有主人的項目 / 217
不要死在0.9階段 / 218
別讓組織政治毀了創新 / 219
引言 穿梭在理論與實踐之間 / 222
下篇 實踐篇
第六章 德勝洋樓的組織理性建設 / 226
一、科學理性建設—一切按程式辦事 / 230
二、制度理性建設—一切按制度辦事 / 235
制度理性建設之立法 / 235
制度理性建設之執法 / 237
制度理性建設之司法 / 240
三、道德理性建設—一切按文化辦事 / 242
道德理性建設之敬業精神 / 243
道德理性建設之君子文化 / 245
第七章 韓都衣舍：小組制背後的組織能力 / 249
一、歡迎來到電商現場 / 253
二、從陸地世界到海洋世界，玩法變了 / 257
三、時尚孵化平台，做中平台式的企業 / 261
四、僅靠機制是不夠的，關鍵是能力 / 265
第八章 小米生態鏈的多樣性與統一性 / 271
一、從90分旅行箱看小米生態鏈模式 / 272
90分品牌的重要事件及時點 / 272
小米對90分品牌的幫助 / 274
二、關於小米生態鏈的十問十答 / 277
三、生態戰略的外在多樣性與內在統一性 / 287
第九章 管理顧問工作帶給我的啟示 / 289
一、喜家德：產品主義與以人為本的勝利 / 292
創始人對組織的影響 / 292
1.關於時間感 / 293
2.常識感之於產品 / 294
3.常識感之於用人 / 295
組織機制問題 / 297
1.關於產品力 / 297
2.關於模式複製 / 298
3.關於文化建設 / 301
組織形態問題 / 302
1.員工的工作風格 / 302
2.幹部的工作風格 / 303
3.關於員工群體 / 303
4.關於幹部群體 / 304
5.關於決策問題 / 305
二、德邦快遞：從管理制勝到戰略驅動 / 306
創始人對組織的影響 / 307
1.長跑精神與大局觀 / 307
2.對細節的關注與對管理的追求 / 308
3.向最優秀者學習 / 309
4.樂觀主義與直面不足 / 310
組織機制問題 / 310
1.總部與一線的關係 / 311
2.一線與一線的關係 / 312
3.總部與總部的關係 / 314
組織形態問題 / 315
1.鮮明的子弟兵文化 / 315
2.自家長成的經理人 / 317
3.紀律嚴明的軍隊文化 / 317
4.家庭般的溫暖感 / 318
5.德邦人的正氣 / 319
6.我與德邦這些年 / 319
三、傳音控股：中國品牌出海的非洲樣本 / 320
創始人對組織的影響 / 322
1.謙遜的成功者 / 322
2.超級產品經理 / 322
3.忘我的勤奮 / 323
4.有人情味的老闆 / 324
組織機制問題 / 325
1.市場驅動型的組織 / 325
2.產品部與地區部的聯動 / 326
3.組織變陣與機制調整 / 326
組織形態問題 / 328
1.文化的整體性與適應性 / 328
2.持續成長與自我突破 / 329
3.二次創業與組織進化 / 329
跋 未完成的組織管理研究 / 333
參考文獻 / 341
作者簡介
叢龍峰
和君商學首席管理學家、和君管理研究院院長、南開大學管理學博士，專注於組織管理、人力資源、企業文化等方面的研究與諮詢工作。曾任國家級核心期刊《中國人力資源開發》（管理創新版）執行主編。近四年來，兼任德邦快遞、傳音控股、喜家德、慧谷化學、奈雪的茶、鮮風生活、西貝餐飲集團、潮宏基珠寶等行業企業的常年管理顧問。
三、面效率—部門間效率 / 064
基於競爭需求明確組織重心 / 065
基於整體協同構建流程閉環 / 068
1. 生產與銷售之間的協同 / 069
2. 行銷與銷售之間的協同 / 071
3. 行銷與研發之間的協同 / 075
4. 跨部門機制與整體協同 / 078
基於責任分擔匹配利益分享 / 083
1. 明確利益分享的原則 / 083
2. 落實利益分享的方法 / 085
四、體效率—企業間效率 / 087
哪些環節可以合作 / 088
哪些環節應該保留 / 090
哪類企業更具前途 / 091
第三章 組織層級與結構效率 / 095
引言 結構效率大於運營效率 / 095
一、對組織設計基本類型的劃分 / 097
二、以任務為中心的組織設計 / 099
與直線層級相關的問題 / 102
1. 權力與權威 / 102
2. 權威與組織 / 104
3. 信息的不對稱 / 106
4. 管控與賦能 / 108
與職能部門相關的問題 / 110
1. 部門任務 Vs. 公司目標 / 112
2. 專業能力 Vs. 高管責任 / 114
3. 職能工作對管理權威的消耗 / 115
三、以結果為中心的組織設計 / 116
斯隆的歷史性貢獻 / 119
區域事業部制 / 123
1. 縱向結構設計 / 126
2. 橫向責任劃分 / 129
產品事業部制 / 133
1. 外在多樣性與發展路徑 / 134
2. 內在統一性與管理協同 / 138
四、以關係為中心的組織設計 / 143
狹義的平台與生態 / 144
1. 對平台與生態的概念辨析 / 144
2. 平台企業的三種戰略選擇 / 147
3. 從“中間組織”到“中間市場” / 150
泛化的平台與生態 / 152
1. 已經發生的現實 / 153
2. 超組織管理的選擇 / 157
第四章 組織形態與整體效率 / 160
引言 非結構性控制見真章 / 160
一、經濟形態、社會形態與政治形態 / 163
經濟形態的特徵 / 163
社會形態的特徵 / 165
政治形態的特徵 / 167
索尼的接班之誤 / 169
1. 從井深大到大賀典雄（1946～1995年） / 170
2. 出井伸之的動盪十年（1995～2005年） / 172
3. 斯金格繼任與混亂七年（2005～2012年） / 174
形態背後的文化 / 176
二、組織模式的客觀約束與主觀認定 / 182
技術屬性與客觀約束 / 183
企業家心智與主觀認定 / 189
三、組織運行的應然狀態與實然狀態 / 195
沒有企業是完美的 / 195
1. 組織在空間上是不完美的 / 195
2. 組織在時間上是不完美的 / 196
3. 沒有企業家是完美的 / 198
增長並不等於發展 / 199
1. 組織機能的競爭力 / 199
2. 在長處上做文章 / 200
3. 在瓶頸處做改善 / 201
對組織成長進行管理 / 202
1. 以差距為目標 / 202
2. 在不平衡中求發展 / 203
3. 管理的有限性 / 204
第五章 秩序之外的創新單元 / 206
引言 重大創新總來自邊緣 / 206
一、為什麼總有一些組織更擅長創新 / 209
培育創新的土壤 / 210
呵護創新的種子 / 211
對失敗保持寬容 / 212
二、如何提高創新成功的機率 / 213
視源股份的故事 / 213
可供參考的經驗 / 215
三、如何減少內部創新的阻礙 / 217
警惕沒有主人的項目 / 217
不要死在0.9階段 / 218
別讓組織政治毀了創新 / 219
引言 穿梭在理論與實踐之間 / 222
下篇 實踐篇
第六章 德勝洋樓的組織理性建設 / 226
一、科學理性建設—一切按程式辦事 / 230
二、制度理性建設—一切按制度辦事 / 235
制度理性建設之立法 / 235
制度理性建設之執法 / 237
制度理性建設之司法 / 240
三、道德理性建設—一切按文化辦事 / 242
道德理性建設之敬業精神 / 243
道德理性建設之君子文化 / 245
第七章 韓都衣舍：小組制背後的組織能力 / 249
一、歡迎來到電商現場 / 253
二、從陸地世界到海洋世界，玩法變了 / 257
三、時尚孵化平台，做中平台式的企業 / 261
四、僅靠機制是不夠的，關鍵是能力 / 265
第八章 小米生態鏈的多樣性與統一性 / 271
一、從90分旅行箱看小米生態鏈模式 / 272
90分品牌的重要事件及時點 / 272
小米對90分品牌的幫助 / 274
二、關於小米生態鏈的十問十答 / 277
三、生態戰略的外在多樣性與內在統一性 / 287
第九章 管理顧問工作帶給我的啟示 / 289
一、喜家德：產品主義與以人為本的勝利 / 292
創始人對組織的影響 / 292
1.關於時間感 / 293
2.常識感之於產品 / 294
3.常識感之於用人 / 295
組織機制問題 / 297
1.關於產品力 / 297
2.關於模式複製 / 298
3.關於文化建設 / 301
組織形態問題 / 302
1.員工的工作風格 / 302
2.幹部的工作風格 / 303
3.關於員工群體 / 303
4.關於幹部群體 / 304
5.關於決策問題 / 305
二、德邦快遞：從管理制勝到戰略驅動 / 306
創始人對組織的影響 / 307
1.長跑精神與大局觀 / 307
2.對細節的關注與對管理的追求 / 308
3.向最優秀者學習 / 309
4.樂觀主義與直面不足 / 310
組織機制問題 / 310
1.總部與一線的關係 / 311
2.一線與一線的關係 / 312
3.總部與總部的關係 / 314
組織形態問題 / 315
1.鮮明的子弟兵文化 / 315
2.自家長成的經理人 / 317
3.紀律嚴明的軍隊文化 / 317
4.家庭般的溫暖感 / 318
5.德邦人的正氣 / 319
6.我與德邦這些年 / 319
三、傳音控股：中國品牌出海的非洲樣本 / 320
創始人對組織的影響 / 322
1.謙遜的成功者 / 322
2.超級產品經理 / 322
3.忘我的勤奮 / 323
4.有人情味的老闆 / 324
組織機制問題 / 325
1.市場驅動型的組織 / 325
2.產品部與地區部的聯動 / 326
3.組織變陣與機制調整 / 326
組織形態問題 / 328
1.文化的整體性與適應性 / 328
2.持續成長與自我突破 / 329
3.二次創業與組織進化 / 329
跋 未完成的組織管理研究 / 333
參考文獻 / 341
作者簡介
叢龍峰
和君商學首席管理學家、和君管理研究院院長、南開大學管理學博士，專注於組織管理、人力資源、企業文化等方面的研究與諮詢工作。曾任國家級核心期刊《中國人力資源開發》（管理創新版）執行主編。近四年來，兼任德邦快遞、傳音控股、喜家德、慧谷化學、奈雪的茶、鮮風生活、西貝餐飲集團、潮宏基珠寶等行業企業的常年管理顧問。
