《研究生就業能力研究:社會認知與教育政策》從5個方面對研究生就業能力的內涵、結構及社會認知差異進行了系統研究。第一，通過文獻分析、專家訪談、開放式問卷調查等方法，分析了就業能力的內涵和指標，建立了研究生就業能力的結構模型；第二，通過封閉式問卷調查，獲取了用人單位人員、高校教師和研究生對於研究生就業能力指標的評價數據；第三，套用克朗巴哈（Cronbach）α係數和結構方程模型方法分別驗證了研究生就業能力結構模型的信度和效度；第四，套用單因素方差分析，從不同視角分析了不同人群（用人單位人員、高校教師和研究生）對於研究生就業能力的認知差異；第五，提出了就業能力導向的研究生教育改進政策及措施建議。
基本介紹
- 中文名：研究生就業能力研究:社會認知與教育政策
- 作者：屈曉婷
- 出版日期：2012年12月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7512112505, 9787512112506
- 品牌：北方交通大學出版社
- 出版社：北京交通大學出版社
- 頁數：196頁
- 開本：16
- 定價：46.00
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,編輯推薦,目錄,
內容簡介
《研究生就業能力研究:社會認知與教育政策》可供研究生教育研究人員、在讀研究生、企業人力資源管理人員及政府相關部門管理人員閱讀。
作者簡介
屈曉婷，教授，主要研究方向：教育經濟與管理、企業管理。北京大學管理學博士。現任北京交通大學（原北方交通大學）研究生工作部部長、研究生院副院長、學生資助管理中心主任，全國高校輔導員工作研究會副秘書長，中國學位與研究生教育學會德育委員會委員。曾獲中國學位與研究生教育學會德育委員會突出貢獻獎、北京市第九屆優秀思想政治工作者、首都高校社會實踐先進工作者等榮譽稱號。主持、參加科研課題近30項，公開發表學術論文40餘篇，曾獲得中國學位與研究生教育學會學術年會優秀論文特等獎、一等獎；北京市丹柯杯優秀研究成果獎；北京高教學會研究生教育研究會優秀論文一等獎等。出版著作有：《研究生學風實錄：自然情境下的互動與歸納》，《探索與創新：研究生思想政治教育工作思考》。
圖書目錄
第1章緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究的背景與緣起
1.1.2研究問題的確定
1.1.3研究的目的和意義
1.2名詞釋義和研究範圍
1.2.1 名詞釋義
1.2.2研究範圍
1.3研究思路和步驟
1.3.1研究思路
1.3.2研究步驟
1.4本書的內容和結構
1.4.1主要內容
1.4.2基本架構
第2章文獻綜述與理論基礎
2.1文獻綜述
2.1.1 就業能力內涵
2.1.2就業能力結構
2.1.3就業能力培養
2.2理論基礎
2.2.1人力資本理論
2.2.2社會資本理論
2.2.3職業發展理論
2.3本章小結
第3章研究設計
3.1研究生就業能力結構理論框架
3.1.1研究生就業能力及理論模型
3.1.2研究生就業能力結構的五大要素
3.2研究分析框架和方法
3.2.1研究分析框架
3.2.2研究方法
3.3本章小結
第4章研究生就業能力結構模型的建構與分析
4.1研究生就業能力結構初始模型的建構
4.1.1開放式問卷預測試
4.1.2開放式問卷正式施測
4.1.3就業能力指標的確定和分類
4.2研究生就業能力結構測量
4.2.1封閉式調查問卷的發放與回收
4.2.2封閉式調查問卷的基本信息統計
4.2.3就業能力要素指標評分的均值和頻數分布
4.3研究生就業能力結構的信度和效度檢驗
4.3.1信度檢驗
4.3.2效度檢驗
4.4本章小結
第5章研究生就業能力社會認知差異分析
5.1就業能力社會認知差異總體分析
5.1.1技能要素社會認知總體方差分析
5.1.2一般能力要素社會認知總體方差分析
5.1.3 態度要素社會認知總體方差分析
5.1.4求職知識要素社會認知總體方差分析
5.1.5 背景條件要素社會認知總體方差分析
5.2用人單位人員對就業能力認知的差異分析
5.2.1基於單位性質的認知差異分析
5.2.2基於職務的認知差異分析
5.3 高校教師對研究生就業能力認知的差異分析
5.3.1基於技術職稱的認知差異分析
5.3.2基於學科門類的認知差異分析
5.4研究生對就業能力認知的差異分析
5.4.1基於學位層次的認知差異分析
5.4.2基於學科門類的認知差異分析
5.5研究生就業能力的社會認知特徵及差異歸因
5.5.1 研究生就業能力社會認知的基本特徵
5.5.2研究生就業能力社會認知差異歸因
5.6本章小結
第6章結論與建議
6.1研究結論
6.2政策及措施建議
6.3有待進一步研究的問題
參考文獻
後記
1.1研究背景和意義
1.1.1研究的背景與緣起
1.1.2研究問題的確定
1.1.3研究的目的和意義
1.2名詞釋義和研究範圍
1.2.1 名詞釋義
1.2.2研究範圍
1.3研究思路和步驟
1.3.1研究思路
1.3.2研究步驟
1.4本書的內容和結構
1.4.1主要內容
1.4.2基本架構
第2章文獻綜述與理論基礎
2.1文獻綜述
2.1.1 就業能力內涵
2.1.2就業能力結構
2.1.3就業能力培養
2.2理論基礎
2.2.1人力資本理論
2.2.2社會資本理論
2.2.3職業發展理論
2.3本章小結
第3章研究設計
3.1研究生就業能力結構理論框架
3.1.1研究生就業能力及理論模型
3.1.2研究生就業能力結構的五大要素
3.2研究分析框架和方法
3.2.1研究分析框架
3.2.2研究方法
3.3本章小結
第4章研究生就業能力結構模型的建構與分析
4.1研究生就業能力結構初始模型的建構
4.1.1開放式問卷預測試
4.1.2開放式問卷正式施測
4.1.3就業能力指標的確定和分類
4.2研究生就業能力結構測量
4.2.1封閉式調查問卷的發放與回收
4.2.2封閉式調查問卷的基本信息統計
4.2.3就業能力要素指標評分的均值和頻數分布
4.3研究生就業能力結構的信度和效度檢驗
4.3.1信度檢驗
4.3.2效度檢驗
4.4本章小結
第5章研究生就業能力社會認知差異分析
5.1就業能力社會認知差異總體分析
5.1.1技能要素社會認知總體方差分析
5.1.2一般能力要素社會認知總體方差分析
5.1.3 態度要素社會認知總體方差分析
5.1.4求職知識要素社會認知總體方差分析
5.1.5 背景條件要素社會認知總體方差分析
5.2用人單位人員對就業能力認知的差異分析
5.2.1基於單位性質的認知差異分析
5.2.2基於職務的認知差異分析
5.3 高校教師對研究生就業能力認知的差異分析
5.3.1基於技術職稱的認知差異分析
5.3.2基於學科門類的認知差異分析
5.4研究生對就業能力認知的差異分析
5.4.1基於學位層次的認知差異分析
5.4.2基於學科門類的認知差異分析
5.5研究生就業能力的社會認知特徵及差異歸因
5.5.1 研究生就業能力社會認知的基本特徵
5.5.2研究生就業能力社會認知差異歸因
5.6本章小結
第6章結論與建議
6.1研究結論
6.2政策及措施建議
6.3有待進一步研究的問題
參考文獻
後記
文摘
著作權頁：
插圖：
2.人力資本的特徵
人力資本的本質特徵如下。
（1）人力資本既具有先天性，又具有後天性。先天的人力資本是指勞動者個體出生時擁有的所有身體、智力和心理方面的能力。這些能力是父母遺傳的結果，行為個體不能對其作任何選擇。由於遺傳、父母決策和其他純隨機因素的影響，不同個體之間可能存在巨大差異，且這種差異無法改變，與個體的努力程度無關。後天的人力資本是指勞動者個體通過學習獲取的知識和技能。人一生均可通過多種途徑來獲得知識和技能，教育、培訓、交流和工作等是最重要的途徑。後天形成的人力資本受環境的影響，也受個體的影響。
人力資本的先天性和後天性既相互區別又相互聯繫，先天的人力資本在一定程度上決定和影響後天人力資本的形成、積累和實現，而後天的人力資本則通過代際傳遞，影響和決定先天的人力資本。毋庸置疑，後天形成的人力資本是重要的，亞當·斯密（Adam Smith）認為，天生的能力差異遠小於後天形成的能力差異。
（2）人力資本既具有實物形態，也具有價值形態。人力資本的實物形態是通過人力資本的實物載體即勞動者來承載的，一方面，人力資本的數量表現為一定的時間、一定的人口數量或者一定的貨幣價值；另一方面，人力資本的質量也是重要的，對於不同個體，在相同的學習或工作時間內獲得的知識和技能可能存在巨大差異，甚至對於同一個體，在不同時點上相同的學習或工作時間也會存在差異。對於學校教育也類似，不同階段的教育對人力資本的影響是不同的，不同人的相同教育也會有不同的結果。由於工作性質、工種、工作單位和工作的重要性等的不同，工作年限對個體的人力資本積累有很大影響。即使是同樣的工作，不同個體所獲得的人力資本也不可能是一樣的。因此，人力資本的質量表現為人口所具有的與高技能和高勞動生產率相聯繫的一些特徵，如教育、健康、素質和能力等。
人力資本的價值形態則是指人力資本實物所具有的價值量，這一價值量由對人的實物載體的人力資本投資所決定，通過勞動市場的勞動力價格來反映。
（3）人力資本具有不可控性。年齡是人力資本形成的一個關鍵因素。對個體而言，年齡小時，無法進行合理決策，人力資本的形成是隨機的，興趣和愛好的形成也比較隨機；年齡增長後，決策才會相對合理。因此，人力資本的形成最起碼在年齡小的狀態下是不可控的。
在初始不可控狀態下形成的人力資本，對後續的人力資本形成具有較強的作用。在大部分情況下，勞動者個體選擇初始專業後，轉換專業的難度和障礙是比較大的，因此，這種不可控性會從初始人力資本的投資一直延續到人力資本的最終形成。
（4）人力資本的獲得途徑具有多樣性。人力資本可以通過正式途徑和非正式途徑兩種方式獲得。正式途徑是指建立一定的組織機構，通過教育使知識和技能得以傳播，包括正式的國小、中學和大學教育以及就業服務機構有針對性的職業指導、培訓和企業組織的職業訓練等。
非正式途徑是指無須正規組織機構的非正式教育。包括社會團體活動、個人交往、工作經歷及自學等。正式途徑和非正式途徑的區別在於，正式途逕往往可以形成規模，由此引發的規模經濟效應可以節約大量成本，然而，這種規模化生產的一個重要弱點是無法滿足個體的異質性需求。與之相反，非正式途徑則無法形成規模，教育成本相對較高，但異質性需求可以得到很好的滿足。
插圖：
2.人力資本的特徵
人力資本的本質特徵如下。
（1）人力資本既具有先天性，又具有後天性。先天的人力資本是指勞動者個體出生時擁有的所有身體、智力和心理方面的能力。這些能力是父母遺傳的結果，行為個體不能對其作任何選擇。由於遺傳、父母決策和其他純隨機因素的影響，不同個體之間可能存在巨大差異，且這種差異無法改變，與個體的努力程度無關。後天的人力資本是指勞動者個體通過學習獲取的知識和技能。人一生均可通過多種途徑來獲得知識和技能，教育、培訓、交流和工作等是最重要的途徑。後天形成的人力資本受環境的影響，也受個體的影響。
人力資本的先天性和後天性既相互區別又相互聯繫，先天的人力資本在一定程度上決定和影響後天人力資本的形成、積累和實現，而後天的人力資本則通過代際傳遞，影響和決定先天的人力資本。毋庸置疑，後天形成的人力資本是重要的，亞當·斯密（Adam Smith）認為，天生的能力差異遠小於後天形成的能力差異。
（2）人力資本既具有實物形態，也具有價值形態。人力資本的實物形態是通過人力資本的實物載體即勞動者來承載的，一方面，人力資本的數量表現為一定的時間、一定的人口數量或者一定的貨幣價值；另一方面，人力資本的質量也是重要的，對於不同個體，在相同的學習或工作時間內獲得的知識和技能可能存在巨大差異，甚至對於同一個體，在不同時點上相同的學習或工作時間也會存在差異。對於學校教育也類似，不同階段的教育對人力資本的影響是不同的，不同人的相同教育也會有不同的結果。由於工作性質、工種、工作單位和工作的重要性等的不同，工作年限對個體的人力資本積累有很大影響。即使是同樣的工作，不同個體所獲得的人力資本也不可能是一樣的。因此，人力資本的質量表現為人口所具有的與高技能和高勞動生產率相聯繫的一些特徵，如教育、健康、素質和能力等。
人力資本的價值形態則是指人力資本實物所具有的價值量，這一價值量由對人的實物載體的人力資本投資所決定，通過勞動市場的勞動力價格來反映。
（3）人力資本具有不可控性。年齡是人力資本形成的一個關鍵因素。對個體而言，年齡小時，無法進行合理決策，人力資本的形成是隨機的，興趣和愛好的形成也比較隨機；年齡增長後，決策才會相對合理。因此，人力資本的形成最起碼在年齡小的狀態下是不可控的。
在初始不可控狀態下形成的人力資本，對後續的人力資本形成具有較強的作用。在大部分情況下，勞動者個體選擇初始專業後，轉換專業的難度和障礙是比較大的，因此，這種不可控性會從初始人力資本的投資一直延續到人力資本的最終形成。
（4）人力資本的獲得途徑具有多樣性。人力資本可以通過正式途徑和非正式途徑兩種方式獲得。正式途徑是指建立一定的組織機構，通過教育使知識和技能得以傳播，包括正式的國小、中學和大學教育以及就業服務機構有針對性的職業指導、培訓和企業組織的職業訓練等。
非正式途徑是指無須正規組織機構的非正式教育。包括社會團體活動、個人交往、工作經歷及自學等。正式途徑和非正式途徑的區別在於，正式途逕往往可以形成規模，由此引發的規模經濟效應可以節約大量成本，然而，這種規模化生產的一個重要弱點是無法滿足個體的異質性需求。與之相反，非正式途徑則無法形成規模，教育成本相對較高，但異質性需求可以得到很好的滿足。
編輯推薦
《研究生就業能力研究:社會認知與教育政策》可供研究生教育研究人員、在讀研究生、企業人力資源管理人員及政府相關部門管理人員閱讀。
目錄
第1章緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究的背景與緣起
1.1.2研究問題的確定
1.1.3研究的目的和意義
1.2名詞釋義和研究範圍
1.2.1 名詞釋義
1.2.2研究範圍
1.3研究思路和步驟
1.3.1研究思路
1.3.2研究步驟
1.4本書的內容和結構
1.4.1主要內容
1.4.2基本架構
第2章文獻綜述與理論基礎
2.1文獻綜述
2.1.1 就業能力內涵
2.1.2就業能力結構
2.1.3就業能力培養
2.2理論基礎
2.2.1人力資本理論
2.2.2社會資本理論
2.2.3職業發展理論
2.3本章小結
第3章研究設計
3.1研究生就業能力結構理論框架
3.1.1研究生就業能力及理論模型
3.1.2研究生就業能力結構的五大要素
3.2研究分析框架和方法
3.2.1研究分析框架
3.2.2研究方法
3.3本章小結
第4章研究生就業能力結構模型的建構與分析
4.1研究生就業能力結構初始模型的建構
4.1.1開放式問卷預測試
4.1.2開放式問卷正式施測
4.1.3就業能力指標的確定和分類
4.2研究生就業能力結構測量
4.2.1封閉式調查問卷的發放與回收
4.2.2封閉式調查問卷的基本信息統計
4.2.3就業能力要素指標評分的均值和頻數分布
4.3研究生就業能力結構的信度和效度檢驗
4.3.1信度檢驗
4.3.2效度檢驗
4.4本章小結
第5章研究生就業能力社會認知差異分析
5.1就業能力社會認知差異總體分析
5.1.1技能要素社會認知總體方差分析
5.1.2一般能力要素社會認知總體方差分析
5.1.3 態度要素社會認知總體方差分析
5.1.4求職知識要素社會認知總體方差分析
5.1.5 背景條件要素社會認知總體方差分析
5.2用人單位人員對就業能力認知的差異分析
5.2.1基於單位性質的認知差異分析
5.2.2基於職務的認知差異分析
5.3 高校教師對研究生就業能力認知的差異分析
5.3.1基於技術職稱的認知差異分析
5.3.2基於學科門類的認知差異分析
5.4研究生對就業能力認知的差異分析
5.4.1基於學位層次的認知差異分析
5.4.2基於學科門類的認知差異分析
5.5研究生就業能力的社會認知特徵及差異歸因
5.5.1 研究生就業能力社會認知的基本特徵
5.5.2研究生就業能力社會認知差異歸因
5.6本章小結
第6章結論與建議
6.1研究結論
6.2政策及措施建議
6.3有待進一步研究的問題
參考文獻
後記
1.1研究背景和意義
1.1.1研究的背景與緣起
1.1.2研究問題的確定
1.1.3研究的目的和意義
1.2名詞釋義和研究範圍
1.2.1 名詞釋義
1.2.2研究範圍
1.3研究思路和步驟
1.3.1研究思路
1.3.2研究步驟
1.4本書的內容和結構
1.4.1主要內容
1.4.2基本架構
第2章文獻綜述與理論基礎
2.1文獻綜述
2.1.1 就業能力內涵
2.1.2就業能力結構
2.1.3就業能力培養
2.2理論基礎
2.2.1人力資本理論
2.2.2社會資本理論
2.2.3職業發展理論
2.3本章小結
第3章研究設計
3.1研究生就業能力結構理論框架
3.1.1研究生就業能力及理論模型
3.1.2研究生就業能力結構的五大要素
3.2研究分析框架和方法
3.2.1研究分析框架
3.2.2研究方法
3.3本章小結
第4章研究生就業能力結構模型的建構與分析
4.1研究生就業能力結構初始模型的建構
4.1.1開放式問卷預測試
4.1.2開放式問卷正式施測
4.1.3就業能力指標的確定和分類
4.2研究生就業能力結構測量
4.2.1封閉式調查問卷的發放與回收
4.2.2封閉式調查問卷的基本信息統計
4.2.3就業能力要素指標評分的均值和頻數分布
4.3研究生就業能力結構的信度和效度檢驗
4.3.1信度檢驗
4.3.2效度檢驗
4.4本章小結
第5章研究生就業能力社會認知差異分析
5.1就業能力社會認知差異總體分析
5.1.1技能要素社會認知總體方差分析
5.1.2一般能力要素社會認知總體方差分析
5.1.3 態度要素社會認知總體方差分析
5.1.4求職知識要素社會認知總體方差分析
5.1.5 背景條件要素社會認知總體方差分析
5.2用人單位人員對就業能力認知的差異分析
5.2.1基於單位性質的認知差異分析
5.2.2基於職務的認知差異分析
5.3 高校教師對研究生就業能力認知的差異分析
5.3.1基於技術職稱的認知差異分析
5.3.2基於學科門類的認知差異分析
5.4研究生對就業能力認知的差異分析
5.4.1基於學位層次的認知差異分析
5.4.2基於學科門類的認知差異分析
5.5研究生就業能力的社會認知特徵及差異歸因
5.5.1 研究生就業能力社會認知的基本特徵
5.5.2研究生就業能力社會認知差異歸因
5.6本章小結
第6章結論與建議
6.1研究結論
6.2政策及措施建議
6.3有待進一步研究的問題
參考文獻
後記
