加強知識員工的管理以提高其工作滿意度成為人力資源管理的重點。 狹義的心理契約是雇員出於對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產生的，對其與組織之間的、並不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。
基本介紹
- 中文名：知識員工心裡契約與其態度行為關係研究
- 論文作者：彭川宇
- 導師：賈志永
- 學科專業：管理科學與工程
基本信息,中文摘要,
基本信息
副題名
外文題名
論文作者
彭川宇著
導師
賈志永指導
學科專業
管理科學與工程
學位級別
博士論文
學位授予單位
西南交通大學
學位授予時間
2008
關鍵字
企業管理 人事管理 人力資源管理
館藏號
F272.92
館藏目錄
2009\F272.92\4
中文摘要
21世紀，人類進入了一個以知識經濟為主宰的全新時代。知識經濟時代的到來使知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值最終都要靠知識的載體——知識員工來實現。然而，隨著企業競爭加劇，兼併、破產和重組不斷發生，作為企業人力資源的核心組成部分的知識員工，出於其自身的特殊性和組織環境的不穩定性，對組織的忠誠度、歸屬感降低，追求自我職業發展，關注自我的可僱傭性勝於組織的目標。於是，如何加強知識員工的管理以提高其工作滿意度就成為人力資源管理的重點。 狹義的心理契約是雇員出於對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產生的，對其與組織之間的、並不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。心理契約由於其具有非明文性或暗示性特點而日益受到學術界和企業界的廣泛關注。心理契約管理為知識員工的管理研究和實踐提供了一種動態的系統思路。將心理契約與知識員工的管理相結合，成為學術界研究知識員工管理的一個新的方向。 但現有對心理契約及知識員工管理的研究：1)關於心理契約內容和結構的研究大多集中於整體員工，不同層次和不同員工群體如知識員工、核心員工的心理契約的內容和結構的研究明顯不足；2)研究多集中於理論研究，對知識員工的心理契約及其態度行為的實證研究還比較缺乏；3)很少有研究將知識員工自身的價值觀特點和職業特點融入到模型中去考察。 基於此，本文從知識員工的感知角度出發，研究了知識員工心理契約的維度和結構，開發了知識員工心理契約調查量表；分析了知識員工對心理契約的感知情況的人口學差異；並探討和驗證了知識員工的心理契約感知與其態度行為的關係。 研究結論表明：1)知識員工心理契約結構包含三個維度，分別是：交易型心理契約、關係型心理契約和發展型心理契約。這三個維度具有良好的一階三因素結構，顯示了所開發的量表具有較好的信度和效度。2)性別、工作年限、換單位次數和技術職稱等知識員工個人基本屬性對知識員工心理契約感知水平高低存在影響。但是，年齡、學歷和在現單位的工齡等員工個人基本屬性並不對知識員工的心理契約感知水平產生顯著影響。3)知識員工感知到的交易型心理契約和關係型心理契約的履約程度，對工作滿意度存在正向影響。知識員工感知到的交易型心理契約和關係型心理契約的履約程度，對組織公民行為中的同事間利他行為存在正向影響。知識員工感知到的關係型心理契約履約程度，對組織公民行為中的保護組織資源行為存在正向影響。知識員工的工作滿意度，對組織公民行為中的保護組織資源行為存在正向影響。知識員工的工作滿意度對離職傾向存在負向影響。4)職業承諾和團隊認同在知識員工心理契約的感知與工作滿意度及離職傾向的影響中起調節作用。 研究結論不僅從研究視角、研究內容和研究方法拓寬了知識員工心理契約的研究，豐富了知識員工心理契約的結構和與其態度行為關係研究，也為組織的知識員工管理實踐提供了一定的理論支持，具有現實的指導意義。
