王震，現任中央財經大學商學院副系主任。
基本介紹
- 中文名：王震
- 國籍：中國
- 職業：中央財經大學商學院組織與人力資源管理系副系主任
- 主要成就：中國人民大學吳玉章獎學金
- 學位：博士
人物簡介,教育背景,教授課程,研究興趣,主持課題,所獲榮譽,學術兼職,期刊論文,
人物簡介
王震，副教授、中央財經大學商學院組織與人力資源管理系副系主任。
教育背景
人力資源管理博士（中國人民大學，2012）
人力資源管理碩士（中國人民大學，2009）
工商管理和心理學雙學士（中國地質大學和華中師範大學，2007）
教授課程
組織行為學、人力資源開發（本科）
人力資源管理量化分析（學術碩士）
領導力（MBA）
領導力研究前沿（博士）
研究興趣
道德和服務導向的領導力和人力資源管理
主持課題
國家自然科學基金項目:“服務導向人力資源管理系統：結構體系、形成過程、雙刃劍效應及其治理機制”
北京市社會科學基金項目:“北京市銀行業員工服務創新的促發機制與提升策略研究：多層次和多路徑的視角”
北京市自然科學基金項目:“中國企業員工的反饋規避行為：表現形式、影響因素和影響效果”
國家自然科學基金項目:“CEO道德型領導對管理者非道德行為的影響及其下行傳遞效應：社會學習的視角”
教育部人文社會科學基金項目:“領導-成員交換關係差異化的影響因素和影響效果：基於資源和資源分配視角的多層次研究”
所獲榮譽
中央財經大學第十屆“青年教師教學基本功大賽”最佳教學展示獎和綜合二等獎（2015）
北京市優秀博士學位論文（2013）
美國管理學會第71屆年會最佳論文（2011）
中國人民大學吳玉章獎學金（2011）
學術兼職
《中國人力資源開發》編輯部主任、北京行為科學學會理事、埃森哲(Accenture)外聘專家（作為顧問專家參與設計平安銀行“高績效銷售人員動因模型分析及銷售加速器項目”，獲美國培訓管理學會(ASTD/ATD)卓越實踐獎提名
期刊論文
王震,宋萌,彭堅,張雨奇. (2018).服務創新靠“領導”，還是靠“制度”?服務型領導和服務導向人力資源管理制度對員工服務創新的影響.管理評論.
王震,林鈺瑩,彭堅. (2018).從認同領導到認同組織:對認同轉化邊界條件的探討.心理科學.
王震,許灝穎,宋萌. (2018). “說話算話”的領導讓下屬更效忠？中國傳統“報”文化視角下的領導言行一致與下屬忠誠.管理評論.
邢璐,孫健敏,尹奎,王震. (2018). “過猶不及”效應及其作用機制.心理科學.
林夢迪,葉茂林,彭堅,尹奎,王震. (2018).員工的睡眠質量:組織行為學的視角.心理科學進展.
彭堅,王震*. (2018).做上司的“意中人”：是一種負擔還是一種賦能——追隨原型-特質匹配的雙刃劍效應.心理學報, 50(2), 216–225.
尹奎,陳樂妮,王震,彭堅,許灝穎. (2018).領導行為與人力資源管理實踐的關係:因果、聯合、替代還是強化？心理科學進展, 26(1), 144–155.
潘靜洲,王震*,周文霞,苗仁濤,趙郁軒.(2017).LMX差異化對創造力的影響:一項多層次研究.管理科學學報,20(2), 108−126.
宋萌,王震*,張華磊. (2017).領導跨界行為影響團隊創新的內在機制和邊界條件:知識管理的視角.管理評論, 29(3), 126–135.
王震,明曉東,楊軼清. (2017).本性使然還是環境塑造？CEO道德領導行為的影響因素及其傳遞效應.經濟管理, 39(1), 100–113.
王震,張雨奇. (2017).服務導向人力資源管理研究回顧與展望.外國經濟與管理, (2), 86−101.
王震,張雨奇,尹奎. (2017).直線經理的人力資源管理認知、職責與效能:研究回顧與展望.中國人力資源開發, (3), 38−48.
許灝穎,王震. (2016).服務型領導對下屬服務績效的影響:顧客導向和領導認同的作用.心理科學, 39(6), 1466–1472.
宋萌,王震,孫健敏. (2015).辱虐管理對下屬反饋規避行為的影響:積極歸因與工作意義的作用.預測, 34(5), 22–27.
王震,許灝穎,杜晨朵. (2015).領導學研究中的下行傳遞效應:表現、機制與條件.心理科學進展, 23(6), 1079–1094.
王震,許灝穎,杜晨朵. (2015).道德型領導如何減少下屬非道德行為:領導組織化身和下屬道德效能的作用.心理科學, 38(2), 439–445.
王震,宋萌,王崇鋒,許灝穎. (2015).道德型領導對下屬反饋規避行為的影響及其作用機制.管理學報, 12(1): 96–102.
袁慶宏,張華磊,王震,黃勇. (2015).研發團隊跨界活動對團隊創新績效的“雙刃劍”效應:團隊反思的中介作用和授權領導的調節作用.南開管理評論, 18(3), 13–23.
王震,宋萌. (2015).員工反饋規避行為的形成與後果:基於應對理論的實證研究.科研管理, 36(5), 127–138.
塗乙冬,陸欣欣,郭瑋,王震. (2014).道德型領導者得到了什麼？道德型領導、團隊平均領導-部屬交換及領導者收益.心理學報, 46(9), 1378–1391.
張華磊,袁慶宏,王震,黃勇. (2014).核心自我評價、領導風格對研發人員跨界行為的影響研究.管理學報, 11(8), 1168–1176.
王震. (2014).社會學習還是社會交換？道德型領導對下屬工作績效的作用機制.經濟管理, 35(8), 89–97.
王震,宋萌. (2014).對辱虐管理與下屬公平感關係的再分析:一個有中介的調節效應模型.心理科學, 37(3), 723–728.
王震,宋萌,孫健敏. (2014).主管支持員工能讓組織受益嗎?主管組織化身的調節作用.經濟管理,35(3), 77–86.
王震,宋萌,孫健敏. (2014).真實型領導:概念、測量、形成與作用.心理科學進展, 22(3), 458–473.
王震. (2013).領導-成員交換關係差異化與員工公平感:團隊精神的調節作用.經濟管理, 35(6), 72–80.
仲理峰,王震,李梅,李超平. (2013).中國企業變革型領導、員工的心理資本與工作績效的實證研究.管理學報, 10(4), 536–544.
王震,孫健敏. (2013).領導-成員交換關係質量和差異化對團隊的影響.管理學報, 10(2): 219–224.
王震,孫健敏,張瑞娟. (2012).管理者核心自我評價對下屬組織公民行為的影響:道德式領導和團隊精神導向的作用.心理學報, 44(9), 1231–1243.
王震,孫健敏. (2012).核心自我評價、組織支持對主、客觀職業成功的影響:人-情境互動的視角.管理學報, 9(9), 1307–1313.
王震,孫健敏,趙一君. (2012).中國組織情境下的領導有效性:對變革型領導、領導-部屬交換和破壞型領導的元分析.心理科學進展, 20(2), 174–190.
王震,仲理峰. (2011).領導-成員交換關係差異化研究評述與展望.心理科學進展, 19(7), 1037–1046.
王震,孫健敏. (2011).人力資源管理實踐、組織支持感與員工承諾和認同:一項跨層次研究.經濟管理, 33(4), 80–86.
王震,孫健敏. (2010).人-組織匹配與個體創新行為的關係:三元匹配模式的視角.經濟管理, 32(10), 74–79.
