簡介,管理啟示,
簡介
獎金閾值定律：獎金的作用必須在超過被獎人收入的25%以上才能顯著生效。
法國里昂大學曾經對獎金的閾值進行測試，得出獎金的作用必須在超過被獎人收入的25%以上才能生效。這一結論很令人驚訝，但這恰恰是我們內心深處的真實物質反映。
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管理啟示
員工就會對企業所給的薪金報酬，福利獎金等有一個閾值，一般來說，滿意的少，更何況，在通過和其他企業的人員交流的時候，肯定會遇到比自己想像的好的，由此而產生了膩煩心理，使工作沒有了積極性。
在心理學上，剛剛能引起感覺的最小刺激強度叫作絕對閾限。剛剛能引起差別感覺的刺激之間的最小強度差叫作差別閾限又稱為最小可覺差。
總以為錢無所不能，事實上，錢所能的只在一定的限度里發揮作用。靠錢提升繼續，最終下屬只做與錢相關之事。
我們都有一道疲勞的坎，人體有一個使用限度，這個使用限度，就是疲勞的坎。疲勞，就是超過了這個使用限度。
心理醫學對此有一個概念——疲勞的閾值：疲勞閾值就是個體所能接受的工作時間、工作強度和工作難度。我們每個人身上，都有一個疲勞的閾值。個體體質的好壞決定了閾值的水平，體質下降則疲勞的閾值降低。疲勞則是超閾值工作的結果。
企業的中高層對此應該有相當的認識，但認識到疲勞的害處，或許，整個企業很快就能建立起一套人文關懷式的激勵制度。
