《無印良品育才法則》是一部由 [日]松井中三 所著書籍，新星出版社出版發行。
基本介紹
- 書名：無印良品育才法則
- 作者： [日]松井中三
- ISBN：9787513319607
- 出版社：新星出版社
出版信息,內容簡介,作者簡介,目錄,叢書信息,
出版信息
作者:[日]松井中三
出版社:新星出版社
譯者:呂靈芝
出版年:2015-12
頁數:236
定價:36.00
裝幀:平裝
叢書:“解密無印良品”
ISBN:9787513319607
出版社:新星出版社
譯者:呂靈芝
出版年:2015-12
頁數:236
定價:36.00
裝幀:平裝
叢書:“解密無印良品”
ISBN:9787513319607
內容簡介
通過管理模式和人員培養方式的最佳化，MUJI的赤字狀況得到改善，營業額穩健上揚。
作為日本“最有工作價值公司”之一的無印良品，如何將離職率降低至5%？
“讓員工有成就感的公司”才是“好公司”
“任何人”都能具備領導力
海外短期研修從制定計畫的階段開始“全權交給本人”
從外部明確“自己公司的長處和短處”
“沒有”理想的領導者形象
新官上任要“坦率”
“下屬的反駁”有八成是正確的
激勵“沒有衝勁的下屬”
《無印良品育才法則》 為你解開MUJI管理者的秘密
作者簡介
（日本）松井忠三，曾任良品計畫株式會社會長。1949年生於日本靜岡縣。1973年畢業於東京教育大學（現筑波大學）體育系，後進入西友STORE（現西友）株式會社就職。1992年加入良品計畫。2008年升任現在職位，繼續推進公司的“機制構築”至今。著有暢銷著作《解密無印良品》一書。
目錄
目錄
前言
序章 無印良品的離職率為何這么低
“讓人成長的公司”才是“好公司”_002
“故意製造”逆境的理由_007
培育“生在無印，長在無印”的員工_012
為什麼現在要以“終身聘用+ 實力主義”為目標_017
Chapter One
用“不間斷的柔性調動”培養人
“這個”決定了八成的人才培養_024
“不間斷的調動能夠培養人”的五大理由_028
“透明的組織”是這樣誕生的_034
創造柔性職場的“基礎”_036
公平公開地選擇“後繼者”——人才委員會_041
每半年調整一次後繼者名單的“五級考核表”_046
在評價時“排除上司的個人感情”_051
可能只是“現在處於低潮期”_056
“培養”機制——人才培養委員會_059
開展“有意義的跨行業交流會”_063
能否培養“世界性的人才”_067
Chapter Two
將年輕員工培養成“中流砥柱”的機制
用身體去理解“現實”與“理想”的鴻溝_070
為何入職三年就能擔任“店長”_074
“下屬管理”究竟是什麼？ _078
“任何人”都能具備領導力_082
新員工必定會遇到的壁壘_086
培養年輕員工的秘訣——“若即若離”_090
讓新員工在“培養人”的過程中成長_095
只有遭遇不及格的時刻才是走向“真正職業生涯”的開端_106
Chapter Three
強化自己“想辦法解決問題”這一能力的方法
越是疼愛的孩子，就越要讓他吃苦_110
是否具有“一個人想辦法解決問題”的經驗_115
海外短期研修從制定計畫的階段開始“全權交給本人”_128
從外部明確“自己公司的長處和短處”_133
絕對“不逃避”問題_142
Chapter Four
“團隊合作”不能創造，而要培養
無印良品里有“團隊”，沒有“派系”_148
最強的團隊不能“創造”，而要“培養”_152
“沒有”理想的領導者形象_156
領導者的資質——“是否會猶豫朝令夕改”_160
積極性來自“成果”_164
如何應對“有問題的下屬”_167
是否混淆了“妥協”與“決斷”_174
全體成員都要共享團隊目標_177
新官上任要“坦率”_181
Chapter Five
激發積極性的“交流”法
是否正確運用了“誇獎與訓斥”？ _186
真心想誇獎時“不要直言不諱”_189
“挖掘失誤的背景”是領導者的工作_192
“下屬的反駁”有八成是正確的_195
對藉口要“追究到底”_198
正確認識到人的缺點是“改不了”的_202
激勵“沒有衝勁的下屬”_207
一百次討論不如一次聚會_211
結語 為了“繼承”理念
前言
序章 無印良品的離職率為何這么低
“讓人成長的公司”才是“好公司”_002
“故意製造”逆境的理由_007
培育“生在無印，長在無印”的員工_012
為什麼現在要以“終身聘用+ 實力主義”為目標_017
Chapter One
用“不間斷的柔性調動”培養人
“這個”決定了八成的人才培養_024
“不間斷的調動能夠培養人”的五大理由_028
“透明的組織”是這樣誕生的_034
創造柔性職場的“基礎”_036
公平公開地選擇“後繼者”——人才委員會_041
每半年調整一次後繼者名單的“五級考核表”_046
在評價時“排除上司的個人感情”_051
可能只是“現在處於低潮期”_056
“培養”機制——人才培養委員會_059
開展“有意義的跨行業交流會”_063
能否培養“世界性的人才”_067
Chapter Two
將年輕員工培養成“中流砥柱”的機制
用身體去理解“現實”與“理想”的鴻溝_070
為何入職三年就能擔任“店長”_074
“下屬管理”究竟是什麼？ _078
“任何人”都能具備領導力_082
新員工必定會遇到的壁壘_086
培養年輕員工的秘訣——“若即若離”_090
讓新員工在“培養人”的過程中成長_095
只有遭遇不及格的時刻才是走向“真正職業生涯”的開端_106
Chapter Three
強化自己“想辦法解決問題”這一能力的方法
越是疼愛的孩子，就越要讓他吃苦_110
是否具有“一個人想辦法解決問題”的經驗_115
海外短期研修從制定計畫的階段開始“全權交給本人”_128
從外部明確“自己公司的長處和短處”_133
絕對“不逃避”問題_142
Chapter Four
“團隊合作”不能創造，而要培養
無印良品里有“團隊”，沒有“派系”_148
最強的團隊不能“創造”，而要“培養”_152
“沒有”理想的領導者形象_156
領導者的資質——“是否會猶豫朝令夕改”_160
積極性來自“成果”_164
如何應對“有問題的下屬”_167
是否混淆了“妥協”與“決斷”_174
全體成員都要共享團隊目標_177
新官上任要“坦率”_181
Chapter Five
激發積極性的“交流”法
是否正確運用了“誇獎與訓斥”？ _186
真心想誇獎時“不要直言不諱”_189
“挖掘失誤的背景”是領導者的工作_192
“下屬的反駁”有八成是正確的_195
對藉口要“追究到底”_198
正確認識到人的缺點是“改不了”的_202
激勵“沒有衝勁的下屬”_207
一百次討論不如一次聚會_211
結語 為了“繼承”理念
叢書信息
“解密無印良品” (共3冊), 這套叢書還有 《解密無印良品》,《無印良品世界觀》
