梅考克法則由美國國際農機商用公司董事長西洛斯·梅考克提出，精髓歸為一句話就是“管理是一種嚴肅的愛”。該法則來自一個典故“鸕鶿罷工”，鸕鶿從最初希望“有吃有喝”，到企盼“年邁體弱時也有小魚吃”，這些要求都是合情合理的，象徵著需要滿足員工的需求，否則將沒有人真心為經營者工作。
基本介紹
- 中文名：梅考克法則
- 外文名：McCormick's rules
- 提出者：西洛斯·梅考克 （Cyrus McCormick）
- 適用領域：經營、管理、企業
法則概述,法則典故,故事,寓意,梅考克的管理原則,原則,實例,法則技巧,職務須性格相匹配,設定目標,進行獎勵,不同的獎勵,獎勵機制一定要公平,
法則概述
梅考克法則: 管理是一種嚴肅的愛 梅考克名言：讓員工心存感激
Cyrus McCormick
Cyrus McCormick提出者：美國國際農機商用公司董事長西洛斯·梅考克 Cyrus McCormick
法則典故
故事
一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁夫十幾年，立下了汗馬功勞。但隨著年齡的增長，它們腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數量越來越少。後來，漁夫又買了幾隻小鸕鶿，經過簡單訓練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。由於漁夫的精心調教，加之老鸕鶿的“傳幫帶”，新買的鸕鶿很快學會了捕魚的本領，漁夫很高興。
新來的鸕鶿很知足：只是幹了一點微不足道的工作，主人就對自己這么好，便下定了知恩必報的決心，一個個拚命地為主人工作。而那幾隻老鸕鶿因為老得不能出海了，主人便對它們冷淡起來，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。日子一久，幾隻老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，另幾隻老鸕鶿乾脆被主人殺掉燉了湯。
一日，幾隻年輕的鸕鶿突然集體罷工，任憑漁夫如何驅趕，再也不肯下海捕魚。漁夫抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天，你們不思回報，卻鬧起了情緒。怎么這么沒良心呀！”這時，一隻年輕的鸕鶿發話了：“主人呀，你對我們越好，我們越害怕。你想想，現在我們身強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個老鸕鶿一樣的下場？！”
寓意
從這個故事中應該看到，鸕鶿從最初希望“有吃有喝”，到企盼“年邁體弱時也有小魚吃”，這些要求都是合情合理的。倘若企業人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致“鸕鶿”罷工，從而使企業蒙受更大損失。其實，看一個企業，不只是看其對年輕員工的態度，更要看其對待老年員工的態度。
梅考克的管理原則
原則
讓職工常存感激之心梅考克是美國國際農機商用公司的大老闆。
梅考克法則
梅考克法則梅考克經常為工人設身處地著想，在實際工作中，既堅持制度的嚴肅性，又不傷工人的感情。
實例
（一協只）有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事，遲到早退。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。這一決定一發布，那老工人立刻火冒三丈。他委屈地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就把老子開除，真是一點情份兒也不講！”
梅考克平靜地對這個工人說：你知道不知道這是公司，是個有規範的地方……這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事，不能有一熱嫌永宙點例外。”
後來，梅考克了解到這個老工人的妻子去世了，留下了兩個孩子，一個跌殘了一條腿，一個因吃不到媽媽的奶水，正在飢餓中哭鬧。老工人是在極度痛苦中，借灑消悉，結果誤了上班。
聽了老工人這一悲慘訴說，梅考克為之震驚，他立即對他說：“我真糊塗，現在你什麼都不要想，趕緊回家去，料理你老婆的後詢拜罪事，照顧孩子們。你不是把我當成你的朋友嗎？所以你放寬心，我不會讓你走上絕路的。”說著，從包里掏出了一疊鈔票塞到他滲旬辨手裡。
聽了老闆這番安慰，老工人轉悲為喜地說：“你是想撤銷開除我的命令嗎？”
“你希望我這樣做嗎？”梅考克親切地問。
“不，我不希望你為我破壞了規矩。”
“對，這才是我的好朋友，你放心地回去吧，我會適當安排的。”事後，這個獄少煮老工人被安排到梅考克的一家牧場當管家。
（二）梅考克處理工作從不感情用事。1941年底，有幾個同他工作多年的工人，在公司遇到困難時背離了他，10多年之後，公司好起來了，這幾個人又找上門來。梅考克欣然地接受他們。老闆不念舊惡出乎他們的意料，幾個人不勝感激。從此後，他們同老闆一道，為國際農機商用公司的強盛同舟共濟，迎來了公司一個又一個輝煌的成就。
法則技巧
通過梅考克法則，理解激勵員工的方法。 管理者都希望自己的員工拚命地工作，為組織創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往並不奏效，甚至適得其多戶拘愉反。
職務須性格相匹配
每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程式化工作的傳統型員工適宜乾會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
設定目標
有證據表明，為員工設拘譽微定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
進行獎勵
梅考克法則-集體討論
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。這稱為行為強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到了20分鐘，管理者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行為。
不同的獎勵
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其他需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A別業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
獎勵機制一定要公平
聽了老闆這番安慰，老工人轉悲為喜地說：“你是想撤銷開除我的命令嗎？”
“你希望我這樣做嗎？”梅考克親切地問。
“不，我不希望你為我破壞了規矩。”
“對，這才是我的好朋友，你放心地回去吧，我會適當安排的。”事後，這個老工人被安排到梅考克的一家牧場當管家。
（二）梅考克處理工作從不感情用事。1941年底，有幾個同他工作多年的工人，在公司遇到困難時背離了他，10多年之後，公司好起來了，這幾個人又找上門來。梅考克欣然地接受他們。老闆不念舊惡出乎他們的意料，幾個人不勝感激。從此後，他們同老闆一道，為國際農機商用公司的強盛同舟共濟，迎來了公司一個又一個輝煌的成就。
法則技巧
通過梅考克法則，理解激勵員工的方法。 管理者都希望自己的員工拚命地工作，為組織創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往並不奏效，甚至適得其反。
職務須性格相匹配
每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程式化工作的傳統型員工適宜乾會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
設定目標
有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
進行獎勵
梅考克法則-集體討論
