用於衡量人類情緒的指數即人類情緒好壞與程度的參考數值的計算方法。其基礎是人類對事物的期望與實現程度引起的情緒變化。
基本介紹
- 中文名：情緒指數法
- 外文名：Sentiment Index
- 用途：衡量情緒的程度與好壞
- 類型：計算方法
涵義,套用,實例,
涵義
人們的情緒好壞、高低，總是與人們的需要有關，需要是人們行為的本源，所以，要想激發人的動機，讓他們朝著預定的方向發展，判斷人的需要就顯得十分重要，而判斷需要必須從觀察分析情緒入手。
人們的情緒不僅是變化的，而且是可以計算的。按照心理學用可稱之為情緒指數，其計算公式是：
實現值/期望值=情緒指數
當實現值超過期望值的時候，情緒指數大於1。由於內心欲望得到滿足，人們的情緒就呈現興奮狀態，情緒指數越大，人的情緒就超興奮。比如，有人意外得到自己事先沒有想到的浮動工資，而且加了一級，他就會感到一種意外的滿足，工作的積極性也會隨之空前高漲。
當情緒指數小於1時，實現值比期望值小。由於內心的期望沒有得到滿足，情緒就呈現一種壓抑狀態，情緒指數越小，情緒就越低落。
人們的情緒不僅受到實現值的影響．而且受期望值的制約。同樣加一級工資，有人歡天喜地，有人卻怨氣衝天，這就是因為個人原先的期望值不同造成的。
套用
情緒指數用起來很方便，經常運用，會改善企業的人際關係，激發員工的積極性，為企業的長久發展提供一個良好的內部環境。使人們保持高目的、健康的情緒的辦法要因人因事因地而定。但從總體上來說包括以下幾條；
(1)任何事之前，都要確定合適的期望值。確定生產指標時，如大致反映主客觀條件，這個期望值就是合理的，也就是說，這個指標應當是經過努力可以實現的，既能使大家盡心竭力工作，又有產可超，有獎可得，國家、企業、個人自然皆大歡喜。
(2)要注意運用“層次期望”。所謂“層次期望”，就是把期望分成若干層次。一般分為基本期望和爭取期望，企業習慣上稱第一本賬、第二本帳，這樣．比一種期望更具有靈活性和主動性。
(3) 竭力尋找心理上的“合理化。所謂“合理化”，就是尋找影響情緒的合理原因，以補償和減輕心理上的損傷。如有人丟了錢，自然是十分懊喪，但是如果勸他：“算了，就當你買了營養品了。”他自然會問：“要是我不生病呢?”若有另外一個人勸到：“那就算你晚漲一年工資吧。再說你丟了錢，買個教訓，以後注意，就不會發生這樣的事情了。”這樣，丟錢的人就能很快的從不愉快中解脫出來。當然，不是任何事情都能“合理化”的。合理化的標誌在於有利於調整情緒，激發人樂觀向上的精神、調動人的積極性。
(4) 調節衝突時，要注意縮小雙方的情緒差距。這種方法，習慣上叫“冷處理”。但“冷處理”不是不處理。具體的方法是：在雙方情緒指數很大的時候，高的要讓低的，心情好的要讓心情不好的；在雙方情緒都很低落時，要尋找能使雙方情緒指數提高的事情，以增加共同語言；如果雙方的情緒比較對立，則以暫時脫離接觸為宜，待雙方或一方冷靜下來，自我。
(5) 要學會硬著頭皮聽氣話。員工心有不暢，常常發火。作為領導者要硬著頭皮聽氣話、“歪話”，不僅不計較他們的態度，還要想方設法促使他們的情緒穩定下來。然而要做到這一點，首先領導者自身的情緒應該是積極的，只有領導者始終保持健康樂觀的情緒，才能感染他人的情緒，做好思想工作，調動人的積極性。
實例
某公司一直運營得很好，每年年終都會髮結職工很多獎金和物品。然而有一年年末，公司遇到特殊困難，不僅額外的獎金相物品發不了，連工資都只能發80%。經理非常著急，因為快過春節了，職工肯定急需這筆錢來買年貨，這樣做會引發職工的不滿，陷於尷尬境地。後來，助理想了一個好辦法，對外傳言說，公司由於特殊情況不能發工資了，一時公司上下鬧得沸拂揚揚，職工都很沮喪。但是，沒過幾天，公司又宣布，因考慮到職工過春節，公司決定克服種種困難保證發給職工 80%的工資。訊息傳出之後，大家都喜出望外，而且非常感激公司的所做所為，經理也由此避免了尷尬局面。
