怎樣調薪調崗裁員解僱

《怎樣調薪調崗裁員解僱》是2009年中國經濟出版社出版的圖書，作者是康瑞鋒。本書內容就企業調薪調崗裁員解僱問題作了詳細介紹。

基本介紹

• 書名：怎樣調薪調崗裁員解僱
• 作者：康瑞鋒
• ISBN：9787802552937
• 定價：￥45.00
• 出版社：中國經濟出版社
• 出版時間：2009-10-1
• 開本：16開

內容簡介

全球金融海嘯來勢洶洶，特殊環境下，企業紛紛調薪調崗。裁員解僱。但是，調薪調崗、裁員解僱的條件及程式非嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大的經濟損失與負面影響，甚至會產生連鎖反應。怎樣有效調崗調薪、裁員解僱，已成為廣大HR人士和用人單位心中的一大難題！

《勞動契約法》規定：企業在制定、修改有關規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。但是90%以上的企業至今仍沒有意識到這一點的重要性，或者根本不懂得如何操作！程式制定不合法，規章制度等將成為一疊廢紙！一套完善的規章制度，不但可以規避人為侵犯勞動者合法權益所帶來的風險，而且可以有效預防勞動者鑽法律空子、鑽管理漏洞！

目錄

第1章 調薪調崗

1.1 調薪、調崗、調職屬於企業的自主決定權嗎

1.2 在什麼情況下調薪、調崗才算合法

1.3 強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎

1.4 改變工作崗位後，還按原來的工資標準計算報酬嗎

1.5 懷孕後調崗降薪是否合法

1.6 如何通過勞動契約的約定規避調崗、調薪的法律風險

1.7 調整崗位能否載明：收到本通知後5天內不回復，則視為同意

1.8 強制調崗、調薪，勞動者能否提出解除勞動契約，並要求企業支付經濟補償

1.9 公司調薪調崗怎么做才合法

1.10 《勞動契約法》背景下調崗調薪九大要訣

1.11 經濟危機下的經濟性降薪

第2章 裁員解僱

2.1 金融危機下中國企業的自救方略——經濟性裁員

2.2 如何處理解僱和裁員

2.3 公司裁員應符合法定條件和程式

2.4 裁員的十個技巧

2.5 解僱：讓員工安靜地走開

2.6 如何讓離職員工成為企業的財富

2.7 新法下企業怎樣辭退嚴重違紀員工

2.8 能否辭退嚴重違紀的工傷職工、孕期職工

2.9 員工被追究刑事責任，用人單位是否可以將其解僱

2.10 企業員工辭退通知書範本

2.11 企業員工除名通知書範本

2.12 解聘通知書範本

2.13 裁員通知書範本

第3章 勞動契約

3.1 勞動契約僅約定試用期是否合法

3.2 簽訂勞動契約的時間是如何規定的

3.3 試用期員工的工資可否隨意發放

3.4 試用期期限怎么規定才合法

3.5 超過試用期是否可以以不符合錄用條件為由辭退員工

3.6 員工拒簽勞動契約怎么辦

3.7 該怎樣訂立勞動契約

3.8 用人單位能否單方變更勞動契約

3.9 變更勞動契約要注意哪些問題

3.10 公司能否以不能勝任工作為由解除懷孕員工的勞動契約

3.11 用人單位解除勞動契約如何操作

3.12 用人單位可否“末位淘汰”員工

3.13 如何訂立集體勞動契約

第4章 工時休假

4.1 員工拒絕加班可否作為辭退理由

4.2 “自願加班”有沒有加班費

4.3 節假日加班能否用補休相抵

4.4 企業通過提高勞動定額迫使職工延長工作時間是違法行為

4.5 “做六休一”是否合法

4.6 企業占用周末時間對員工進行培訓或者開會是否應支付加班費

4.7 “五四”青年節上班有加班費嗎

4.8 企業應按條例安排員工年休假

4.9 如何計算年休假天數

4.10 哪些假影響帶薪年休假

4.11 終止或解除勞動契約，未休假怎么折算

4.12 解讀《企業職工帶薪年休假實施辦法》

4.13 《企業職工帶薪年休假實施辦法》二十八問

第5章 競業限制

第6章 仲裁常識

第7章 工傷保險

第8章 企業規章制度、員工手冊撰寫技巧

第9章 相關法律法規

參考文獻

方法

1.前期溝通，影響高層支持並堅持調薪規則的實施

HR經理在正式渠道公布調薪政策與渠道之前，首先要將年度的調薪政策、策略、額度、比例及調薪的依據等向企業高層匯報，爭取獲得企業高層的認可。在這同時，口頭向高層領導說明以往調薪過程中容易出現的一些問題及導致這些問題出現的原因，並委婉地請求企業高層為了避免同類問題的發生，做到客觀中立、按規則辦事、明確授權等，堅決不違反規則直接受理關於調薪的相關報告與投訴，堅持只接受HR部門關於調薪相關事宜的匯報。

通過前期溝通這一措施，相信案例中B公司在調薪的過程中，就不會再出現一些高層領導的“人情”推薦，也不會出現總經理面對調薪申訴“寬厚處理”的現象。

2.會議溝通，影響中高層人員遵守規則

會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，HR經理在會議上重點強調本年度調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，並請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。人力資源部可以在會議開始時，現場發放包含通用部門的調薪建議報告表，並指導如何填寫。

在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。通過會議溝通，案例中A公司和B公司的中高層人員便會重視起對調薪規則及制度的學習與認可，便會更加主動地遵守調薪的規則與制度。

3.書面報告，提升相關人員的重視程度

採用書面報告的形式，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日後糾紛無據可查，也避免了相關人員肆無忌憚違反規則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的調薪建議報告樣板由人力資源部擬定。報告的內容分可為兩部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的調薪策略、調薪規則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容；第二部分是個性部分，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據、證據以及特殊情況說明等，由各部門負責人負責填寫。對回收的調薪建議報告，人力資源部負責對照調薪規則審核，不符合規定的直接退回重新擬定。