工資成本

工資成本

工資成本成本管理中的一個大項,它直接影響著企業經營總成本的高低,尤其應引起重視。所謂的工資成本是指企業支付給職工工資所產生的成本,它包括薪資獎金福利等。

基本介紹

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費用介紹

工資成本並不等同於人工成本,人工成本是工資成本和生產率的函式,工資價格低並不必然意味著人工成本低。
二十一世紀企業的競爭將主要體現在人才的競爭。企業要增加員工培訓、加大人力開發和儲備,重要的不是員工的工資成本,而是員工能給企業創造的價值。

區別

工資與人工

在工作中以及日常談論中,人們談到人工成本話題時,總是藉助工資價格來說明;常將工資成本與人工成本混用、不做區分。媒體報導也經常將二者互用。媒體報導聲稱中國具有勞動力成本優勢,其主要依據也是中國勞動力的價格低廉。鑒於此,企業管理人員也常常將二者混為一談。企業的員工工資價格低,是否意味著該企業的人工成本一定很低,該企業也因此有成本優勢呢?
在回答這個問題之前,請看下例:
有兩個小型鋼廠,A鋼廠的工資水平為18.07元/小時,B鋼廠則為21.52元/小時。假設兩個廠的福利待遇完全一樣,究竟哪個廠的人工成本更高呢?
B鋼廠的工資價格比A鋼廠高出16%,是否意味著B鋼廠的人工成本必定高呢?實際調研的情況是,B鋼廠的人工成本比A鋼廠要低很多。原因何在?生產一噸相同規格的鋼材,B鋼廠需要的人工工時比A鋼廠少34%,而且報廢率要低63%。雖然工資價格高,但考慮到生產率因素,B鋼廠仍有人工成本優勢。
從上例我們可以得出,工資成本並不等於人工成本工資價格優勢並不必然帶來人工成本優勢。一個員工的工資價格等於包括基本工資福利分紅等所有收入除以工作時間,又稱工資率。考核人工成本時,要綜合考慮員工工資和員工創造的價值兩方面,是工資成本和生產率的函式。單位人工成本等於平均工資除以工業增加值。這也是為什麼B鋼廠人工成本較低,因為在同等的工作時間內和相同數量的生產工人情況下,B鋼廠能夠生產出更多、更優的鋼材。

混淆原因

長期以來人們將工資成本人工成本混淆。原因之一,是工資成本常常被高層管理人員進行多項決策的重要參考因素。工資價格信息容易獲得,企業管理人員經常會將本企業的工資率與行業內其他競爭對手、本地區的平均工資水平比較,在此基礎上制定或完善本企業的薪酬體系。原因之二,工資成本也是一個重要的財務變數,影響人工成本總成本、產品的單位變動成本。原因之三,相對於生產流程重組、改進產品設計以及改變企業文化來說,降低工資價格操作起來最容易,效果也是立竿見影,體現在財務報表的工資成本減少、總成本降低以及利潤的增加。不少企業高層管理人員堅信降低工資價格可以降低人工成本,高估了工資價格的槓桿作用。

降低工資

由於人工成本是工資成本生產率的函式,降低人工成本,需從工資成本和生產率兩方面著手。有時候,降低工資成本可能會使人工成本上升。譬如,某企業新增一條產品線(從設備、技術還是維修等方面,該產品線與原有的產品線差異較大),急需若干技術工人,從事產品工藝、設備維修等工作。現有兩種選擇,一是從人才市場招聘月薪2000元的技術工人,二是從企業內部選拔、培訓,該企業普通員工的月平均工資是500元。該企業後來決定從內部培養技術工人。工資支出少,人工成本是不是也很低呢。撇開培訓費用不談,內部培養的員工技能不足,關於新增產品和設備工作經驗少,需要一段時間適應。正常情況應該是兩周內設備調試結束,一個月內生產出成品。結果是,雖說該企業在預定期限內調試好生產設備,但從增加該產品線三年以來,生產設備經常發生故障,進口的模具不能用,只好用國產的模具代替,國產模具易壞、損耗大,產品質量也不穩定、報廢率較高;產品工藝不成熟,產品的某些關鍵性能的一致性較差。易損模具、較高的報廢率、較低的產出、質量不穩定、生產周期長等等都會增加成本。該企業僅考慮減少工資成本,沒考慮生產率,最終導致總成本上升。
我們經常會看到媒體報導某某公司裁員以降低工資成本,某公司將生產線轉移到低工資水平的國家和地區,或某知名企業實行凍結工資計畫等。這些企業將工資成本看成是總成本的重要組成部分,他們想盡辦法從工資成本上挖掘潛力。美國心理學家赫茨伯格認為,薪金是保健因素,得不到滿足會產生不滿。所以,降低工資成本獲取成本優勢的潛力有限,操作不慎會使員工感到不滿、怠工現象時有發生,員工離職率、病假率上升,影響企業的生產和發展。
企業過度關注勞動力成本,可能會忽視企業真正的問題所在。1996年5月,通用汽車準備實施外包計畫,將部分業務外包給來自低工資水平國家的供應商,減少工資支出,改善盈利狀況。據當時的《華盛頓郵報》報導,組裝一輛汽車,通用汽車需要46人工小時,福特37.92小時,豐田29.44小時,尼桑僅需 27.36小時。就組裝而言,通用汽車尼桑生產率低68%。媒體認為,通用汽車的問題並不在於勞動力成本,而在於生產率的低下。
勞動力成本優勢是否一定能轉化成競爭優勢呢?答案是,不一定。在不同的行業和企業里,工資成本占總成本的比例差別很大。對於服務業,如會計事務所和諮詢公司工資成本是企業總成本的主要組成部分。但在這些行業內,員工的技能、智慧型起著關鍵性作用,甚至關係到企業的生存和發展。在勞動密集型行業,勞動力成本占總成本的比例較大,工資價格低能夠給行業內企業帶來比較成本優勢。但是,單純地依靠勞動力成本優勢獲得競爭優勢是不牢固的,只能是暫時性的,換言之,企業很難獲得持續性的競爭優勢。某一地區內的工資成本較低,相對於區域外的企業來說,該區域內的企業有勞動力成本優勢。但是,當在資金、技術、行銷和管理等方面有著優勢的競爭對手來該地區辦廠時,實力強大的競爭對手享受同樣的工資成本優勢,僅有勞動力成本優勢的企業根本無法保持競爭優勢,甚至可能會面臨生存危機,除非他們在管理、技術、行銷等方面下大力氣。而且,一個地區的經濟繁榮後,該地區的勞動力工資價格也會上升,企業的工資成本隨之增加。
如果企業堅信降低勞動力成本可以獲得競爭優勢,企業管理人員可能不會花多少時間和精力去改善工作環境,加強企業文化建設,改進工作設計使工作變得更有趣、有意義;他們往往會忽視其他更有效的競爭手段,如質量、服務、發運和創新等。

主要問題

企業工資成本管理存在的主要問題
1、組織機構繁雜、人員冗餘造成工資成本過高。大多數國有企業雖然實施了“減人提效”的措施,但仍存在管理機構重疊、管理隊伍龐大、效率低下、人浮於事的問題,導致工資成本絕對數的增加。
2、工資成本管理的基礎工作做得不夠完善。普遍沒有組織開展崗位調查定崗定員工作,對於工作任務不飽滿或工時利用率低的崗位,沒有進行撤銷、合併。對工作崗位沒有進行測試;在工資統計方面口徑不統一,對工資基金沒有進行嚴格的管理,超支現象非常嚴重;考勤、產量等原始記錄的填制不真實,為工資成本管理工作埋下了隱患,削弱了成本管理效果。
3、工資成本管理不嚴。監督檢查不力。致使工資流失,成本增加。由於工資成本管理市場經濟不相適應,對如何測算工資成本、計發工資以及對工資成本的監督檢查等沒有形成一個有機的聯合體,致使工資成本大量流失,成本增加,利潤降低。
4、崗位技能T資制的弊端日益顯現,阻礙了勞動生產率的提高。首先,現行崗位技能工資制度帶有一些等級工資制的負面影響,因為技能工資的高低主要體現了職工的勞動貢獻積累和資歷的長短,而與職工的工作業績及企業的經濟效益好壞關係不大,這必然會挫傷職工特別是業務技術骨幹的工作積極性;其二,崗位工資雖然存在差別,但其差別不大,並未從根本上解決平均主義、吃“大鍋飯”的問題;其三,崗位技能工資制度只偏重向苦、髒、累、險等特殊性崗位傾斜,而對企業中的科技、管理、行銷等關鍵崗位沒有傾斜,這必然影響企業行銷、科技和管理人員的工作積極性;其四,由於崗位工資沒有隨著物價水平的上升而作相應變動,崗位工資水平與當地勞動力市場價格已不相適應。

策略

提高工資成本管理水平的策略

收入分配製度

國有企業工資分配製度改革的模式可以概括為:企業自主決定,政府監督調控,企業自我約束按勞分配與按要素分配相結合。企業可建立以崗位工資為主的基本工資制度,主要是把崗位工資與效益工資結合起來,把各種勞動收入逐步納入工資分配,把工資總額中的大部分補貼、津貼納入崗位工資考核,逐步降低固定工資收入占崗位工資收入的比重,實行以崗位工資為主,年均工資、崗位津貼工資及獎勵工資為輔的崗位效益結構工資制度。

激勵約束機制

建立相對科學的考核系統通過建立考核系統,把本單位的工作目標(產品、產量、質量、利潤、安全等指標)量化到每個工作崗位。按照每個員工的工作任務完成情況,評價個人的勞動貢獻,確定支付勞動者崗位工資的水平,最終達到由勞動的差別轉化為崗位工資的差別。

控制工資

一是開展崗位調查,搞好“定員定崗”工作,杜絕因人設崗的現象。從根本上解決機構設定過多、人浮於事、分配關係不合理的問題;二是搞好技術開發,提高科技水平,更新設備,引進先進的管理經驗,提高勞動生產率,從而降低工資成本;三是實行工資成本責任制,將工資成本落實到每一個部門(或車間),以把工資成本控制計畫範圍內;四是對工資總量進行控制,並形成工資正常增長機制,對下屬經營單位工資分配按照“市場機制調節,效益效率決定,工資總量控制,單位自主分配”的原則。逐步建立形成有效的激勵和約束機制,實行工資總額與經濟效益綜合指標掛鈎考核等多種分配辦法。

工資基金管理

加強工資基金管理,有助於實現國家對工資總額的控制,能促使企業內部各單位加強經濟核算,降低工資成本,不斷提高經濟效益,能有效防止亂髮獎金、津貼。一是工資基金實行勞動工資部門歸口統一管理,各項目間不準串用,不得由其他費用中直接支付工資。並嚴格執行各種規定的工資待遇;二是正確編制工資基金計畫,月度資總額不超過基金計畫指標,職工人數不超過批准的定員數,基本工資符合國家規定的範圍;三是對擅自提高工資標準,擅自增加獎勵、津貼項目或標準,未經批准超計畫加班加點,擅自招用工等一律不允許支付工資。

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