基本介紹
- 中文名：定編定員
- 主要特徵：企業生產規模一定的基礎上進行
- 原則：科學、合理地進行定編定員
- 作用：調配勞動力的依據
定義,主要特徵,原則,分析,作用,依據,
定義
定編更多地是從“編制”這個角度進行分析，定員則更多地是從“人數”這個角度進行分析。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據企業當時的產品方向和生產規模，在一定的時間和技術條件下，本著精簡機構、節約用人、提高工作效率的要求，規定各類人員必須配備的數量。它要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼樣的人員，以及配備多少人員。它通過對企業用人方面的數量的規定，促進企業少用人，多辦事，從而不斷提高勞動生產率。
主要特徵
1、 定編定員必須在企業生產規模一定的基礎上進行
2、 定編定員必須在企業生產產品發展方向已定的基礎上進行
3、 定編定員具有嚴格的時間性，即有一個發生、發展的過程
4、 定編定員必須具備一定條件
原則
1、 以企業生產經營目標為中心、科學、合理地進行定編定員
2、 企業各類人員的比例關係要協調
3、 進行定員工作時，以專家為主，走專業化道路
4、 堅持科學性，保證員工正常休息時間
分析
定編定員分析涉及人與事的關係、人自身的各方麵條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的狀況分析。
人員與事總量分析
人員與事的總量涉及人與事的數量關係是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關係不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮於事還是事浮於人，都不是企業希望看到的結果。當前許多企業老闆比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮於事現象或缺少稱職的管理人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之後，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，可考慮：
首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，在人員富餘時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
人員與事結構分析
人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定編定員的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
人員與事質量分析
人員與事質量是指人與事之間的質量關係，即事的難易程度與人的能力水平的關係。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低於現任崗位的要求；第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者，可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對於後者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。據伯特諮詢2004年所做的一些調查顯示，近年來許多企業人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，儘管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：
—是高才低用的浪費；
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；
三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。
人員與工作負荷狀況分析
人員與事的關係還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯繫、相互依賴、前後焊接的有機整體，每個部門的人員配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的範圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實際操作方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合併相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利於人力資源的合理配置和使用。
人員使用效果分析
人員與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關係的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間：
區間A：為能力高，績效好的情況；
區間B：為績效好，但能力低的情況；
區間C：為能力高，但績效差的情況；
區間D為能力低，績效差的情況。
在實操方面，應針對上述情況，採用不同的策略與改善方法。
首先，區間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；
其次，區間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間A靠近；
再次，區間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今後的工作中提高績效；
最後，區間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑑重新調整崗位。
進行定編定員狀況分析，是基於內部人員配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在於實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而體現“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。
作用
1. 定編定員是企業組織生產、調配勞動力的依據
2. 定編定員是編制勞動計畫的重要基礎和依據
3. 定編定員是提高勞動生產率的重要手段
此外，定編定員還可以控制企業各類人員比例，改善勞動組織，貫徹勞動分配的有效措施，加強勞動紀律。
依據
定編定員主要是為以下工作提供科學依據：
1． 編制企業人力資源計畫和調配人力資源。
2． 充分挖掘人力資源潛力，節約使用人力資源。
3． 不斷改善勞動組織，提高勞動生產率。
為此，定編定員必須做到：
2． 以精簡、高效、協調為目標。
3． 同新的勞動分工和協作關係相適應。
4． 合理安排各類人員的比例關係。
根據以上的分析，如果僅僅簡單地認為工作分析是現代人力資源管理的基礎，是不全面的、不科學的。網路時代的中國企業，應該說，工作分析及其衍生結果都是現代人力資源管理的基礎和前提，在相當一段時期內，其作用不僅不會削弱、淡化，為了“程式化和人性化“人力資源管理策略的融合，反而更需要強化。
