全面認可激勵_中文百科全書

認可激勵作為激勵的一種形式，可以分成兩部分來理解，一部分是認可、肯定，另一部分是獎賞。認可(Recognition)是指承認員工的績效貢獻並對員工的努力工作給予特別關注。被人賞識且自己對組織的價值得到承認，是員工一種內在的心理需要。不管這種認可和承認是正式的還是非正式的，只要表現出對員工個人的關注，就能表明領導或組織對他感興趣。

基本介紹

中文名：全面認可激勵
外文名：Recognition Reward

一、認可激勵的誕生

所謂全面薪酬激勵，即企業支付給員工的薪酬分為外在的和內在的兩大類，兩者的組合即為全面薪酬激勵。外在的薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。內在的薪酬則指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。

美國薪酬協會(WAW)在2000年提出了第一個全面報酬模型，在關注薪酬和福利的同時，將工作體驗、讚譽與賞識、工作與生活的平衡、企業文化、職業生涯發展和工作環境作為薪酬的構成要素。2006年WAW又提出了一個新的、更為全面的報酬模型，在這個重新設計新的模型中，對績效的認可和賞識成為了全面薪酬模型的構成要素之一，認可獎勵計畫在全面報酬中的地位得到了很大的提升。

什麼是認可激勵

激勵作為企業管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的願望、興趣、情感的需要，激發員工的動機，以此開發員工的潛力。

通過對員工的行為、努力或績效給予讚揚和感謝，組織將很快能夠看到員工的工作狀態向著期望的方向發生改變。認可作為激勵的一種重要形式——對員工傑出績效的認可和獎勵——是組織的薪酬系統中至關重要的一部分。

隨著全球經濟的迅速發展，人才競爭日益激烈，傳統的基於工資、獎金、福利的薪酬組合模式開始顯現出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應運而生。認可激勵(Recognition Reward)從字面上看是認知承認的意思，它是全面薪酬的重要組成部分，目前在很多企業得到了推廣和運用。

認可獎勵計畫是對員工行為、努力或績效的積極關注，其特點是“事後性”，即根據員工表現,在事後對符合組織戰略、對組織有積極影響的員工行為做出的獎勵。認可獎勵的方式多種多樣，通常是非貨幣性的,包括書面文字、對員工表示關注、鼓勵員工發展、工作本身、禮物、象徵和榮譽等具體方法。例如“老闆的讚揚”和“帶獎章的照片”就是對員工業績的認可和獎勵，不需要任何貨幣的支出就能增強員工對組織的承諾。

認可激勵有三個重要的特點:

第一，認可激勵往往是以表揚、認同為主，無論是正式的還是非正式的。與傳統的貨幣形式激勵不同。

第二，認可激勵是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感。在員工看來，公眾性或組織形式的認可可以留給別人一個能持續一段時間的印象與感覺。一個禮物或紀念品可以是一個象徵：使一個成功的印象得以擴展。比如領導送給員工卡片，真誠地說一些感謝的話，會令員工非常激動，印象深刻，產生自豪感。

第三，認可激勵是及時的、靈活的，每時每刻都可以發生的激勵，能夠對員工貢獻做出快速積極的反饋。貨幣薪酬的激勵有一定的滯後性，及時反饋對員工的激勵更加有效。從操作層面上來看，就要求領導善於激勵，要隨時隨地表揚優秀的員工。這與韋爾奇選人的理念有異曲同工之處，韋爾奇選人的重要標準在於：第一要有決斷力，制定目標;第二要有執行力，關注過程控制;第三就是要善於激勵。

除此之外，理解認可激勵還應當關注一個更為重要的核心問題，那就是認可激勵的目的：打造良好的環境和平台，讓員工的潛力最大限度的發揮，創造最高的績效。只有對目的有了正確的把握，認可激勵才能在企業中更好地執行起來。

二、認可激勵是企業創造價值的必然選擇

作為一個企業，如何讓每位員工都成為價值創造者，並做有價值的工作。如何從一種粗放式的人力資源投入，真正走向一種效能管理時代，去全面提升人力資源價值創造與效益。如何讓每一位員工被激勵，價值貢獻能夠得到全面的認可，激勵員工開發潛能，創造高的效益。認可激勵就是圍繞著如何讓員工創造價值，同時提高整個人力資源管理的效率展開的。現在中國企業人力資源管理已經進入員工全面認可的激勵時代。

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工成為企業的核心人力資本和企業管理的重要對象。隨著新生代員工群里的逐漸壯大，認可激勵計畫已經成為解決企業人才流失、激勵員工潛能發揮、績效達成、企業文化建設的抓手。但是，知識型員工是具有個性化、創新精神、自主性強、流動性大、成就欲望強等特點的新型工作群體，如何激勵知識型員工給目前企業的人力資源管理工作帶來了嚴峻挑戰。同時又隨著新生代員工80後、90後群體已經逐漸成為企業核心力量或業務骨幹，如何激勵新生代員工已經給企業管理帶來很大困擾。認可激勵從研究對象的特點出發，從而滿足激勵對象的需求。

圖1 激勵對象的演進

名稱	傳統型員工	嬰兒潮一代	X一代	Y一代
出生時間	1940年以前	1940-1960	1960-1980	1980-2000
勞動力占比	2%	25%	45%	28%
特點	穩定注重細節堅韌忠誠勤奮	服務自我驅動人際關係幫助人團隊合作	適應性技術獨立藐視權威創造力	樂觀科學技術創新獨立自我

圖2不同年代員工特點

圖3新生代員工特點

三、認可激勵的價值與優勢

無論從理論上還是實踐上來看，認可獎勵計畫的重要性都不言而喻。作為全面報酬重要組成部分，認可獎勵計畫創造了讓員工發揮潛能的環境，激勵員工提高績效。它與傳統的貨幣激勵相比具有如下優勢：

第一、與貨幣激勵相比，認可獎勵計畫的成本較低。
第二、貨幣報酬具有邊際效用遞減規律，但是認可獎勵計畫不會。當貨幣報酬增加到一定限度以後不僅不會增強激勵性反而會產生副作用。導致貨幣報酬邊際效用遞減，而認可獎勵的方式是多樣化的，藝術性的，這使得認可獎勵的內容有無限的設計空間
第三、認可獎勵計畫能夠及時對員工績效做出反應，非常有效。貨幣報酬在時間上是有滯後性的，並不能立刻反應出對員工的認可。
第四、認可獎勵計畫是讓員工發揮潛能的制度保障。對於企業而言，也存在兩種管理風格，一種是用目標做導向管理員工，另一種是用潛能做導向管理員工。前者想方設法達到目標，後者則致力於開發員工的潛能。認可獎勵計畫是一種讓員工發揮潛能的制度安排和保障。

能給管理者帶來什麼：
· 更有效的激勵
· 更高的員工滿意度
· 先進的人才管理理念
· 更及時的績效評價與反饋
· 減輕管理者的工作負擔

能給企業帶來什麼：
· 良好的組織氛圍
· 更高的績效產出
· 更有效的人才利用
· 更全面的激勵系統
· 企業及個人財務解決方案
· 用途廣泛的企業社交網路平台

能給員工帶來什麼：
· 正能量
· 成就感
· 自我潛能的挖掘
· 最佳工作地的感受
· 及時的評價與認可
· 企業與同事的關懷
· 個性化的獎品選擇

圖4 認可激勵的價值

四、傳統激勵面臨的問題

隨著知識經濟和新生代員工的成長，企業傳統激勵面臨很多問題，如企業提供的激勵不是員工想要的，員工無法感知企業提供的激勵價值，企業激勵投入成本與激勵效果不匹配等等問題：

圖5 傳統福利的問題

第一、企業投入所產生的激勵效果不匹配

第二、薪酬內部不公平加劇

第三、福利項目與員工需求不匹配

第四、績效考核不合理，沒有建立反饋機制

五、認可激勵的發展趨勢

隨著全面薪酬理論和認可激勵的發展，越來越多的企業關注和重視認可激勵，和傳統福利相比認可激勵呈現的發展趨勢概括為：

認可激勵與工作—生活平衡的界限越來越模糊
員工從激勵的被動接受者轉為激勵制度的參與者
彈性薪酬與自助薪酬受到企業的追捧
激勵平台化成為企業激勵創新的方向
認可激勵愈發被企業重視
認可激勵與企業文化融合
認可激勵外包

福利發展的九大趨勢
傳統福利	認可激勵
職務福利	激勵最大化
普惠制	差別對待
大一統	自助餐
殘缺不全	結構合理
硬福利	軟認可
激勵工作	生活平衡
提供保障	挖掘潛能
自給自足	平台團購
自我管理	福利外包

圖6 福利發展的趨勢

六、認可激勵計畫在企業推行的必需要素

企業認可激勵計畫推行需要進行的必要工作：

首先需要確定激勵需求，在大部分員工看來，人性化的非貨幣激勵給員工帶來的心理滿足感要超過十倍甚至百倍同等價值的現金獎勵。如何確定激勵需求是企業研究的主要工作，需要針對不同差異性群體進行研究定製。

第二步是分權與授權。認可獎勵計畫需要各層級的領導來參與，而且最關鍵之處是要求基層領導一定要參加。基層領導是最熟悉員工的，與員工的交流也更為緊密，把日常的獎勵許可權分配給基層領導，讓他能夠及時地認可獎勵員工，比如發電子郵件的表揚、發賀卡、發電影票等等。

第三步是要溝通和參與。也就是通過加強領導與員工之間的交流溝通，對員工的績效進行及時的績效反饋和認可，讓員工適時感受到獎勵。

全面認可激勵

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