隨著我國高校人事制度改革的進一步深入發展，全員聘任製作為一種新型的人力資源開發與管理形式越來越顯示出它的優越性。
基本介紹
- 中文名：全員聘任制
- 頒發部門：人事部、中組部、教育部
- 發布時間：2000年
- 原則：按需設崗、公開招聘、平等競爭
制訂背景,社會意義,
制訂背景
針對傳統高校人事制度的弊端，2000年，人事部、中組部、教育部聯合下發《關於深化高等院校人事制度改革的實施意見》，確定了“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、契約管理“ 的原則，明確了我國高校人事制度改革全面推行聘任（用）制度的指導思想。
在高校中實行全員聘任制是學校與教職工在平等、自願的基礎上建立起的一種契約關係,其宗旨在於:按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、契約管理。是實現由身份管理向崗位管理,由重身份、重評審、重資格轉向重崗位、重職責、重聘任的重要措施。是結合高校不同崗位工作特點、對人員實行合理聘任、分類管理的有效措施,是現代人力資源開發與管理在高校人事管理中的靈活套用。
社會意義
20 世紀末,我國高校在國家關於深化高校人事分配製度改革的政策指導下,在高校內部進行人事制度改革,開始試行全員聘任制。在高校實行全員聘任制是我國高校應對市場經濟體制改革的重大舉措,對於促進高校人力資源開發與最佳化配置,推進人才強校戰略具有十分重要的意義,經過近十年的摸索與實踐,取得了一定的成就,積累了相當的經驗,對推動高校管理隊伍建設發揮了積極的作用。
具體表現在:
1. 增強了管理人員的競爭意識、危機感、緊迫感,對幹部的終身制有一定的衝擊。努力工作,主動學習、團結協作、不斷進取的良好氛圍正在形成;
2. 促進了管理隊伍結構的最佳化。通過設定崗位任職條件、任職資格審查、擇優競聘、契約管理等環節,進入管理隊伍的人員素質得到了提高。一些不具備原崗位任職資格的管理人員,通過雙向選擇流動到適合他們的工作崗位上,或按學校規定內退或待崗。
3. 打破了“論資排輩”的舊人事管理傳統,是注重實績、不拘一格用人才的人力資源開發與管理理論的具體套用。一大批優秀中青年管理人員進入了高校管理崗位,促進了高校管理工作水平的提高;
4. 最佳化了分配機制。全員聘任制是“以崗定薪,崗變薪變”、“優勞優酬”思想的具體體現。
