《做最棒的伯樂:如何高效選用留人》主要內容：人是決定企業興衰成敗的關鍵，是生產力諸要素中最活躍的因素，也是企業最核心的競爭力。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業的員工嗎？你渴望員工能夠自動自發地工作嗎？你渴望管理好最難應付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業帶來的損失嗎？你渴望做一個優秀的管理者嗎？《做最棒的伯樂:如何高效選用留人》將其中的秘密躍然紙上。《做最棒的伯樂:如何高效選用留人》從三個方面講述了管理人才的技巧，包括選對人、用好人和留下人。“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蠻幹，管理需要技巧。選人是用人的基礎，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。《做最棒的伯樂:如何高效選用留人》翔實而系統地介紹了選人、用人和留人的方法和技法，讓管理者懂得如何通過有效的方式合理配置人才，調動下屬的工作積極性，讓人才最大限度地為企業發光發熱！
基本介紹
- 書名：做最棒的伯樂:如何高效選用留人
- 出版社：機械工業出版社
- 頁數：307頁
- 開本：16
- 品牌：機械工業出版社
- 作者：孫瑞
- 出版日期：2008年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787111230977
內容簡介,圖書目錄,文摘,
內容簡介
《做最棒的伯樂:如何高效選用留人》集世界頂級管理大師的先進理念之大成，讓您洞悉選用留人的方方面面，為您提供了多種經過實踐的卓有成效的方法，幫您走上伯樂生涯的晉級之路！
傑克·韋爾奇說： “我們所能做的事情就是以我們所挑選的人打賭。這樣看來，我的全部工作就是挑選人才，我最大的成就就是發現優秀的人。”
——可見，科學選擇人才才是企業管理的重中之重！
安德魯·卡耐基說： “你可以把我所有的工廠和設備燒毀，把我的資金和市場全部奪取，但只要保留我的人員，幾年後我還是鋼鐵大王！”
——可見，合理使用人才才是激烈競爭中的王道！
彼得·德魯克說： “人是我們公司最大的資產。而在當今時代，優秀人才的流失儼然成為管理者的頭號危機。”
——可見，有效挽留人才才是企業基業長青的保障！
傑克·韋爾奇說： “我們所能做的事情就是以我們所挑選的人打賭。這樣看來，我的全部工作就是挑選人才，我最大的成就就是發現優秀的人。”
——可見，科學選擇人才才是企業管理的重中之重！
安德魯·卡耐基說： “你可以把我所有的工廠和設備燒毀，把我的資金和市場全部奪取，但只要保留我的人員，幾年後我還是鋼鐵大王！”
——可見，合理使用人才才是激烈競爭中的王道！
彼得·德魯克說： “人是我們公司最大的資產。而在當今時代，優秀人才的流失儼然成為管理者的頭號危機。”
——可見，有效挽留人才才是企業基業長青的保障！
圖書目錄
前言
第一篇一眼選對應聘者
第一章 選擇有效的招聘方式/3
快速招聘法/3
面試的三種類型/6
網路招聘是最佳納才方式/13
第二章 選人的標準/16
選和企業一個“血型”的人/16
因事擇人/18
萬事德為先/20
第三章 選才的基本原則/24
認識員工的三個階段/24
避免讓三大誤區決定人才的命運/28
相馬不如賽馬/33
近水樓台先得月/35
第四章 簡單識人的技巧/40
伯樂的三大素質/40
謹防識人雷區/42
從衣著細節品人/46
第五章 選人的策略/50
用“薪”去挖/50
不拘一格降人才/54
儲備人才/56
第二篇迅速用好人才
第六章 培訓——讓人才迅速融入企業/65
培訓是最好的投資/65
崗前培訓不是形式/69
為員工終身培訓/73
第七章 目標——給人才一個努力的方向/78
重視目標的作用/78
用目標激發創造性/81
目標要統一/84
不斷強化目標/87
第八章 用人——好剛要用在刃上/9l
能力pk忠誠/9l
敢用強人/93
讓人才的長處閃光/97
培養下屬團隊合作的觀念/100
不能重用的幾類人/104
第九章 授權——抓大放小/108
堅決放手/108
合理授權的種類和程式/112
授權的原則/116
“參與式”管理/121
引導下屬獨立思考/125
做教練型管理者/128
第十章 權威是一種力量/132
管理的最高境界是無為而治/132
集思廣益得人心/136
工作的輕重緩急/140
有效地控制全局/147
繞過決策的陷阱/153
第十一章 制度是順利執行的保障/158
制度不該變花瓶/158
嚴格的制度與管理存有弊端/163
薪酬設計的“四項基本原則”/166
合理的晉升制度/171
第十二章 真誠溝通，消除障礙/177
在傾聽中獲得信任/177
不要吝於讚美/182
消除各種溝通障礙/186
重視非正式溝通/191
巧妙說服下屬/195
牢記兩個“默”字/199
第十三章 讓衝突開花結果/204
不要怕爭吵/204
做一個公正的裁判/207
抓住苗頭消除矛盾/212
巧妙製造建設性衝突/216
讓組織內的“山頭”和諧共存/220
消除下屬的抱怨/224
第十四章 考核要考出結果來/231
績效的真正含義/231
360度全面考核/236
表揚與批評的天平/241
不以一事成敗論英雄/245
第三篇巧留精英
第十五章 給員工一個成長的空間/251
發掘員工的潛能/251
積極提升有能力的人/256
給人才一個重擔/258
鼓勵不同的意見/262
第十六章 溫馨的企業文化/268
企業就是第二個家/268
把企業文化滲透到時時處處/270
創造關愛員工的氛圍/272
建設留人文化的技巧/277
第十七章 增強凝聚力/282
尊重並信任人才/282
拒絕平均主義/287
激發人才的價值心/289
第十八章 人才流失是最大的損失/292
人才流失的負面影響/292
有效防止跳槽/297
至少讓人才為薪酬打拚/301
留人先留心/305
第一篇一眼選對應聘者
第一章 選擇有效的招聘方式/3
快速招聘法/3
面試的三種類型/6
網路招聘是最佳納才方式/13
第二章 選人的標準/16
選和企業一個“血型”的人/16
因事擇人/18
萬事德為先/20
第三章 選才的基本原則/24
認識員工的三個階段/24
避免讓三大誤區決定人才的命運/28
相馬不如賽馬/33
近水樓台先得月/35
第四章 簡單識人的技巧/40
伯樂的三大素質/40
謹防識人雷區/42
從衣著細節品人/46
第五章 選人的策略/50
用“薪”去挖/50
不拘一格降人才/54
儲備人才/56
第二篇迅速用好人才
第六章 培訓——讓人才迅速融入企業/65
培訓是最好的投資/65
崗前培訓不是形式/69
為員工終身培訓/73
第七章 目標——給人才一個努力的方向/78
重視目標的作用/78
用目標激發創造性/81
目標要統一/84
不斷強化目標/87
第八章 用人——好剛要用在刃上/9l
能力pk忠誠/9l
敢用強人/93
讓人才的長處閃光/97
培養下屬團隊合作的觀念/100
不能重用的幾類人/104
第九章 授權——抓大放小/108
堅決放手/108
合理授權的種類和程式/112
授權的原則/116
“參與式”管理/121
引導下屬獨立思考/125
做教練型管理者/128
第十章 權威是一種力量/132
管理的最高境界是無為而治/132
集思廣益得人心/136
工作的輕重緩急/140
有效地控制全局/147
繞過決策的陷阱/153
第十一章 制度是順利執行的保障/158
制度不該變花瓶/158
嚴格的制度與管理存有弊端/163
薪酬設計的“四項基本原則”/166
合理的晉升制度/171
第十二章 真誠溝通，消除障礙/177
在傾聽中獲得信任/177
不要吝於讚美/182
消除各種溝通障礙/186
重視非正式溝通/191
巧妙說服下屬/195
牢記兩個“默”字/199
第十三章 讓衝突開花結果/204
不要怕爭吵/204
做一個公正的裁判/207
抓住苗頭消除矛盾/212
巧妙製造建設性衝突/216
讓組織內的“山頭”和諧共存/220
消除下屬的抱怨/224
第十四章 考核要考出結果來/231
績效的真正含義/231
360度全面考核/236
表揚與批評的天平/241
不以一事成敗論英雄/245
第三篇巧留精英
第十五章 給員工一個成長的空間/251
發掘員工的潛能/251
積極提升有能力的人/256
給人才一個重擔/258
鼓勵不同的意見/262
第十六章 溫馨的企業文化/268
企業就是第二個家/268
把企業文化滲透到時時處處/270
創造關愛員工的氛圍/272
建設留人文化的技巧/277
第十七章 增強凝聚力/282
尊重並信任人才/282
拒絕平均主義/287
激發人才的價值心/289
第十八章 人才流失是最大的損失/292
人才流失的負面影響/292
有效防止跳槽/297
至少讓人才為薪酬打拚/301
留人先留心/305
文摘
第一章 選擇有效的招聘方式
快速招聘法
招聘員工是一件風險很高的事情，每雇用一名員工，你就得冒一次險。因此，獨具特色的招聘制度，是保證企業快速招募到理想人才的一個重要前提。最好的招聘方法能讓你輕鬆地找到想找的人!留意一下自己周圍的大型企業，你就會發現，他們都擅長運用新穎的招聘方法快速招聘到那些他們認為一流的人才。
一、讓人才來找你
發現英才最好的辦法是鼓勵他們來找你。思科公司的很多人才都是主動“送上門來”的。
思科公司將職位招聘信息發布在公司的網站上，求職者可以通過關鍵字檢索到機關的職位。最重要的是，當你傳送了一份簡歷之後，思科會讓你和其公司內部的一位志願者結成“朋友”。你的這位朋友會告訴你有關思科公司的情況，把你介紹給適當的人，帶你完成應聘程式。
然而，思科公司網站真正的威力，不在於它能讓積極的求職者行事更快捷，而在於它把公司推介給了那些滿足於現職、從未想過要到思科工作的人。“我們積極瞄準那些求職不怎么積極的人。”負責公司招聘的麥可說。比如說，思科公司已和Dilhert網站連線，這是擺脫工作桎梏的程式設計人員最鐘愛的網頁。
思科公司不斷根據該網站訪問者的報告調整其招聘戰略。比如說，公司了解到大多數太平洋時區的訪問者都是在上午10點到下午2點之間瀏覽招聘信息的。於是，思科得出結論：許多人在辦公時間尋覓工作機會。為此，思科公司正在開發一種軟體，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。比如若管理者正好走過，用戶只需擊一下鍵就能激活偽裝螢幕，把原螢幕內容轉換成“送給管理者和同事的禮品單”或“傑出人才的7種好習慣”等。
快速招聘法
招聘員工是一件風險很高的事情，每雇用一名員工，你就得冒一次險。因此，獨具特色的招聘制度，是保證企業快速招募到理想人才的一個重要前提。最好的招聘方法能讓你輕鬆地找到想找的人!留意一下自己周圍的大型企業，你就會發現，他們都擅長運用新穎的招聘方法快速招聘到那些他們認為一流的人才。
一、讓人才來找你
發現英才最好的辦法是鼓勵他們來找你。思科公司的很多人才都是主動“送上門來”的。
思科公司將職位招聘信息發布在公司的網站上，求職者可以通過關鍵字檢索到機關的職位。最重要的是，當你傳送了一份簡歷之後，思科會讓你和其公司內部的一位志願者結成“朋友”。你的這位朋友會告訴你有關思科公司的情況，把你介紹給適當的人，帶你完成應聘程式。
然而，思科公司網站真正的威力，不在於它能讓積極的求職者行事更快捷，而在於它把公司推介給了那些滿足於現職、從未想過要到思科工作的人。“我們積極瞄準那些求職不怎么積極的人。”負責公司招聘的麥可說。比如說，思科公司已和Dilhert網站連線，這是擺脫工作桎梏的程式設計人員最鐘愛的網頁。
思科公司不斷根據該網站訪問者的報告調整其招聘戰略。比如說，公司了解到大多數太平洋時區的訪問者都是在上午10點到下午2點之間瀏覽招聘信息的。於是，思科得出結論：許多人在辦公時間尋覓工作機會。為此，思科公司正在開發一種軟體，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。比如若管理者正好走過，用戶只需擊一下鍵就能激活偽裝螢幕，把原螢幕內容轉換成“送給管理者和同事的禮品單”或“傑出人才的7種好習慣”等。
