基本介紹
- 中文名：企業員工知識分享中的信任問題實證研究
- 論文作者：謝荷鋒
- 學科專業：企業管理
- 學位級別：博士論文
基本信息,中文摘要,
基本信息
副題名
外文題名
論文作者
謝荷鋒著
導師
馬慶國指導
學科專業
企業管理
學位級別
博士論文
學位授予單位
浙江大學
學位授予時間
2007
關鍵字
企業管理 知識經濟 知識管理
館藏號
F270
館藏目錄
2009\F270\88
中文摘要
近年來，隨著商業環境和技術環境的深刻變革，越來越多的企業管理者和研究者開始關注知識資源對企業獲取戰略優勢的重要意義。在我國，知識管理實踐已經從最初的“認知級”階段，發展為“重用級”階段，知識管理已經成為我國企業界的共識。另一方面，知識管理的模式，也逐漸從最初的以“技術”管理為核心的模式，過渡到以“人”的管理為核心的模式。由於知識分享不僅可以提高企業內員工私有知識的利用效率，而且可以進一步促進企業組織內知識的創新，因此，知識分享成為企業知識管理關注的焦點。 在已有的關於員工知識分享的研究中，人們注意到信任是影響員工知識分享決策的關鍵性因素。例如，Standing & Benson(2000)通過對大量員工的訪談後，總結認為，“信任是非常關鍵的，如果分享雙方沒有信任，人們就不可能分享他們的知識。人們之所以很少分享是因為他們不信任別人。”(p.343)。基此，本文將員工知識分享中的信任問題，列入本文研究的核心議題。 在對已有研究文獻評述的基礎上，本文將員工知識分享信任問題分解為相互關聯的三個子問題：其一是分享信任的維度構成及其相互關係問題；其二是分享信任的作用效果問題，即分享信任對分享決策的影響問題；其三是分享信任的前因問題，即影響員工分享信任的關鍵因素問題。它們構成了研究員工知識分享信任問題的完整系統。 在此基礎上，本文以知識分享中的供給方為研究對象，結合理論分析和調查訪談，提出了四類總計30個研究假設，並以中國文化背景下的企業員工(主要是來自高知識密集度行業的員工)為研究樣本，通過問卷調查的方式獲取研究數據，利用SPSS11.5和AMOS5.0軟體工具，實證研究了上述研究假設。通過實證研究，本文有如下系列的研究結論： 1)關於員工分享信任的維度及其關係的問題。依據Mayer，et al(1995)的理論，本文從信任的風險管理特徵出發，依據知識分享中的風險特徵，將員工分享信任定義為一個三維度結構，它包括情感信任、認知信任和制度信任，其中情感信任是基於供給方對雙方的情感認知，認知信任是基於供給方對接受方在分享過程中的可靠性和可信性的認知，而制度信任是供給方基於對企業知識分享環境(包括制度和文化)的認知。在此基礎上，本文的實證研究表明，分享信任的三個維度間存在著密切的關聯，其中制度信任對於認知信任具有正向的影響，認知信任對於情感信任具有正向的影響，這驗證了Ford(2001)、McAllister(1995)全部以及Rousseau et al(1998)的部分觀點，本文還發現，制度信任對於情感信任的培育和提高，沒有顯著的直接影響。 2)關於員工分享信任與分享決策的關係問題。首先，與傳統的分享決策不同，本文認為員工知識分享決策是一個三維構建概念，它包括分享內容決策、分享模式決策和分享投入決策。本文的實證研究表明，分享內容對於分享模式和分享投入的選擇，具有正向的影響，分享模式決策也影響到人們關於分享投入的決策。其次，分享中供給方對接受方的信任，包括認知信任、情感信任和制度信任，對其分享決策具有重要的影響。研究結果表明，情感信任影響員工對分享內容和分享模式的決策，認知信任影響到員工對分享內容、分享模式和分享投入的決策，制度信任也同樣影響到分享決策的三個維度。從影響程度來看，員工分享決策的主要影響來自認知信任，其次是情感信任，制度信任的影響最弱。 上述研究結論表明，正如Huber(2001)所認為的，知識分享行為更多的是一種私人行為，行為決策的影響，主要受到分享雙方對彼此的情感和可靠性的理性認知，由於分享行為是一類風險行為，因此，基於理性的認知信任成為影響分享決策的主要因素。 3)關於員工知識分享信任的影響因素問題。本文通過現場訪談的方式，發現影響分享信任的因素可以歸結為三類：接受方個體特徵因素、分享雙方的關係特徵因素和組織環境因素，本文重點考察了其中6個因素，其中個體品質因素劃分為善良品質和正直品質。 本文的實證研究發現，接受方的個體特徵，包括能力、善良品質和正直品質，對於分享信任具有積極的影響，從而驗證了Mayer，et al(1995)提出的一般信任模型，而且我們發現，接受方的能力和正直品質主要影響到供給方的認知信任，而其善良品質則影響到供給方對之的情感信任和認知信任；另一方面，本文發現，分享雙方的關聯強度，對情感信任和認知信任具有顯著的影響，而雙方的競爭，則對認知信任具有負面的影響效應。結論驗證了Bouty(2000)、Schradner(1995)、 Tsai(2002)等關於關聯強度和競爭是影響分享信任的關鍵因素的研究結論。最後，關於組織環境特徵對員工分享信任的影響研究中，本文發現，組織公平對於供給方的制度信任，具有顯著的影響，而組織溝通的開放程度，則顯著影響到供給方的認知信任、情感信任和制度信任三個維度。 作為上述三個核心問題的拓展和延伸，本文還探索了另外兩個重要問題： 4)信任方(供給方)個體特徵對於分享信任水平的控制作用。Mayer，et al (1995)、Jarvenpaa，et al(1998)等人的研究認為，信任方的個體特徵對信任具有影響作用。本文將之作為控制變數，進行了考察。通過方差分析和層次回歸分析，本文發現，反映供給方人口特徵的性別、年齡和工齡，對其分享信任水平，具有顯著的影響，而職位和學歷的影響則相對較弱。具體來看，相對於男性，女性傾向於制度信任和情感信任，而男性傾向於認知信任。此外，員工年齡越大，工齡越長，學歷越高，越傾向於認知信任。儘管如此，本文發現，供給方自身特徵對其分享信任變異的解釋能力較低，它們對於分享信任的三個維度，即情感信任、認知信任和制度信任的解釋能力，分別為4.9%，7.5%和15.4%。 5)在本文研究的信任前因中，許多因素被認為是影響分享決策的關鍵因素。這從理論上意味著，信任變數在這些因素與分享決策間，充當著某種中介的作用。通過Pearson相關分析和結構方程模型的檢驗，本文發現，接受方的品質特徵，主要是通過影響供給方對之的信任，間接地影響到供給方的分享決策，因此，信任變數在接受方個人品質與分享決策的關係中，起著完全中介的作用，而接受方的個體能力，既對供給方的分享決策具有直接的影響，也部分通過影響分享信任而間接地影響到供給方的分享決策，因而信任在其中起著部分中介的作用。另一方面，在個體關係中，本文發現，正如Bouty(2000)所提出的，雙方的關聯強度對分享決策，既有直接影響效應，也通過影響分享信任，而間接地影響分享決策，因此信任在關聯強度與分享決策的關係中，起著部分中介的作用。相對而言，本文發現，競爭關係對分享決策的影響，主要是通過影響分享信任而間接實施的，競爭與分享決策沒有直接的關係，這一發現對於學術界關於競爭是否會影響分享行為決策，以及如何影響分享決策的爭論，具有重要的理論意義。最後，在組織環境特徵方面，我們發現，儘管組織公平與員工的分享決策關係密切，但在引入信任變數後，組織公平與分享決策不再具有直接的影響效應，因此可以判斷，信任在其中發揮著完全中介的作用，而組織溝通則既與分享決策具有直接的關係，也存在通過信任變數，間接地影響到分享決策，因此信任在組織溝通和分享決策的關係中，發揮著部分中介的作用。 上述研究結論，既具有相當的理論發現，也具有重要的實踐意義。本文結合相關理論結論，對中國企業的知識分享管理的實踐，提出了相應的建議。
