人力資源供給預測(Supply forecasting of Human Resources)是人力資源規劃中的核心內容，是預測在某一未來時期，組織內部所能供應的（或經有培訓可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足企業為達成目標而產生的人員需求。
基本介紹
- 中文名：人力資源供給預測
- 外文名：Supply forecasting of Human Resources
- 分類：外部供給和內部供給
- 定義：人力資源供給
基本定義,預測目的,預測內容,預測方法,德爾菲法,替換單法,馬爾柯夫模型,目標規劃法,內外區別,內部供給預測,外部供給預測,預測功能,
基本定義
從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內部供給兩個方面。
預測目的
供給預測是預測在某一未來時期，組織內部所能供應的（或經有培訓可能補充的）以及外部勞動力市場所提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足企業為達成目標而產生的人員需求。
預測內容
在預測未來的人力資源供給時，要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。
技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
預測方法
德爾菲法
具體做法是：
首先將要諮詢的內容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。
其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，並將意見反饋給各位專家，在此基礎上要求專家重新考慮其預測，並說明修改的原因。
再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，並與前一階段里各個估計值的差距一併發給專家。
最後，專家傳閱在前一階段各個估計值的差距，據此做出最後的估計並說明估計的經過和理由。
替換單法
此方法是在對人力資源徹底調查和現有勞動力潛力評估的基礎上，指出公司中每一個職位的內部供應源。
具體而言，即根據在現有人員分布狀況及績效評估的資料，在未來理想人員分布和流失率已知的條件下，對各個職位尤其是管理階層的接班人預做安排，並且記錄各職位的接班人預計可以晉升的時間，作為內部人力供給的參考。經過這一規劃，由待補充職位空缺所要求的晉升量和人員補充量即可知道人力資源供給量。
馬爾柯夫模型
這種方法廣泛套用於企業人力資源供給預測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規律，來推測未來人力資源變動的趨勢。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時刻的員工狀態只依賴於t時刻的狀態，而與t-1、t-2時刻狀態無關。2、轉移機率穩定性假定，即不受任何外部因素的影響。
馬爾柯夫模型的基本表達式為：
Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+V i（t）（i，j=1，2，3……，k t=1，2，3……，n）
式中：k—職位類數；Ni（t）—時刻t時I類人員數；Pji—人員從j類向I類轉移的轉移率；
V i（t）—在時間（t-1，t）內I類所補充的人員數。
某類人員的轉移率（P）=轉移出本類人員的數量/本類人員原有總量
目標規劃法
一種結合馬爾柯夫分析和線性規劃的綜合方法，指出員工在預定目標下為最大化其所得，是如何進行分配的。目標規劃是一種多目標規劃技術，其基本思想源於simon的目標滿意概念，即每一個目標都有一個要達到的標靶或目標值，然後使距離這些目標的偏差最小化。當類似的目標同時存在時，決策者可確定一個應被採用的優先順序。
預測方法之比較
所謂預測，是指利用預測對象本身歷史和現狀的信息，採用科學的方法和手段，對預測對象尚未發生的未來發展演變規律預先做出科學的判斷。信息的不確定性注定了預測的困難及其不完美性。
1、完備性準則：預測方法是否能把預測目標有關的重要因素包括進去。
2、精確性準則：輸出的預測值是否具有較高的精度。
3、實施性準則：是否容易運用、易於交流。
4、通用性準則：是否受特定條件限制較多，不適於推廣運用。
德爾菲法和替換單法作為一種定性研究方法，因預測結果具有強烈的主觀性和模糊性，無法為企業制定準確的人力資源規劃政策提供詳細可靠的數據信息，精確性較差。但在實施性和完整性方面，德爾菲法因為主要是各方專家依據其經驗進行分析預測，在預測時可綜合考慮社會環境、企業戰略和人員流動三大因素對企業人力資源規劃的影響，替換單法則依據員工置換圖，實施起來簡單易行，因而得分較高。在通用性方面，因不同的企業，置換圖也不可能相同，因而其得分較德爾菲法低。
馬爾柯夫模型和目標規劃法雖然可以為企業提供精確的數據信息，有利於企業做出有效決策。特別是目標規劃法，“它是一種容易理解的、具有高度適應性的預測方法，但為了體會它的優越性，我們必須調配廣泛的資源，以找到公式所需的全部參數——比如說，相對一般的套用需要超過1200個變數和1100多個限制條件”（德拉佩和梅爾坎特），因而模型的實施性較差。
上述四種人力資源供給預測方法在四條準則的滿足方面各有優劣，在實際套用中，企業可以依據自身規模的大小、周圍環境的條件以及規劃預測重點的不同，對四個評價方面予以不同的權重，選擇最適用自己的一種預測方法，亦可將幾種預測方法建立一個組合系統進行預測 。
內外區別
內部供給預測
根據企業內部人員信息狀態預測可供的人力資源以滿足未來人事變動的需求。最常用的內部供給預測方法有兩種：管理人員和馬爾可夫轉移矩陣模型。
外部供給預測
對人力資源外部供給進行預測是必要的，尤其當內部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經流發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業率等等。在上海，尋找一些專門技能要求較低的工作人員還是有很大挑選餘地的，因近幾年企業改革和產業結構的調整和升級，出現了大量缺乏專門技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或專業技術職位的人員供給就較為有限了。難怪有些負責招聘的人事主管感嘆找人容易，找人也難。
外部人力資源供給預測常可參考公布的統計資料，如每年大學畢業生的人數，企業的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大於求還是供小於求，以便於採取相應的對策。
預測功能
人力供給預測是對將來從內部和外部能得到的職工的數量和質量進行預測：
1、分析公司的職工狀況，如部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等
2、分析公司職工流動的情況及其原因，預測將來流動的態勢
3、掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性
4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響
5、掌握公司職工的供給來源和渠道
