中國家族企業創始人耄耋之年才謝幕，這到底是誰的錯？“老子不放心”、“兒子沒信心”、“職業經理人不真心”，中國家族企業的重擔到底該交給誰？ “立長不立次，立男不立女”，中國家族企業創始人“家文化”觀念為什麼如此根深蒂固？“前不見古人，後不見來者”，中國家族企業接班問題為什麼會面臨後繼無人的境地？“山雨忽來，群龍無首”，中國家族企業創始人突然離世或者突然缺位為什麼會導致企業打亂？ ……如此多的問題像魔咒一樣，到底該如何做，才能做到“富過三代”呢？本書作者透過層層迷霧，剖析了家族企業交接班失敗的根源，從而揭開了家族企業交接班的不為人知的內幕。
基本介紹
- 書名：中國家族企業為什麼交不了班
- 出版社：東方出版社
- 頁數：334頁
- 開本：16
- 品牌：人民東方出版傳媒有限公司
- 作者：周錫冰
- 出版日期：2014年8月1日
- 語種：簡體中文, 英語
- ISBN：9787506075459
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,後記,序言,名人推薦,
基本介紹
內容簡介
第一本全面解析中國家族企業為什麼了交不了班、應該怎樣交接班的問題診斷書
改革開放30多年來，中國經濟的騰飛舉世矚目，中國社會的發展令世界驚嘆，而這期間，家族企業的發展和貢獻功不可沒。可以毫不誇張地說，家族企業將是支撐中國未來經濟發展的脊樑。但家族企業發展到今天，面臨著很多問題，而要實現永續經營，家族企業的交接班問題是所有問題中的關鍵。作者從方方面面全面解析了中國家族企業交不了班的原因以及應對的方法，這應該引起我們的關注，這無疑也是一種社會責任感。
改革開放30多年來，中國經濟的騰飛舉世矚目，中國社會的發展令世界驚嘆，而這期間，家族企業的發展和貢獻功不可沒。可以毫不誇張地說，家族企業將是支撐中國未來經濟發展的脊樑。但家族企業發展到今天，面臨著很多問題，而要實現永續經營，家族企業的交接班問題是所有問題中的關鍵。作者從方方面面全面解析了中國家族企業交不了班的原因以及應對的方法，這應該引起我們的關注，這無疑也是一種社會責任感。
作者簡介
周錫冰：中國家族企業問題研究召集人，中國企業軟權力管理研究召集人，中國標桿企業案例行銷研究員，總裁網首席培訓師，財富商學院書系總策劃人、撰稿人。著有《日本百年企業的長贏基因》《你的企業離倒閉還有多遠》《命門：中國家族企業死亡真相調查（升級版）》《企業領導者常犯的60個錯誤》等財經管理專著。
圖書目錄
推薦序
自序
第一部分最大的問題：交接班
第一章僅有30%的家族企業能活到第二代
“交接班時代”已經悄然來臨
200多萬中國家族企業面臨傳承危機
“馬背上可以打江山，但是絕不可以在馬背上治理江山”
第二章家族企業交接班：“冰火兩重天”
最古老家族企業榜：中國和印度名落孫山
上榜企業的六個特點
家族企業接班“冰火兩重天”的根源
第三章家族企業接班的魔咒：“傳不過三代”
不僅僅是魔咒
並非中國獨有
打破魔咒
第四章家族企業接班是全球性難題
歐美家族企業接班也危機重重
亞洲九成家族企業“富不過三代”
第二部分中國家族企業為什麼交不了班
第一章“夕陽無限好，只是近黃昏”——家族企業“一代”創業者接近或邁入老年
第一代創始人耄耋之年才謝幕
“創始人老矣，尚能飯否”
家族企業接班問題值得警惕
第二章“老子不放心”、“兒子沒信心”、“職業經理人不真心”——家族企業創始人不知道把班交給誰
“交接不好比金融危機衝擊更大”
“老子不放心”、“兒子沒信心”
“老闆不放心”、“職業經理人不真心”
第三章“大權在握，始皇再現”——家族企業創始人缺乏交班計畫
迷戀權力影響繼承者接班
扶蘇是一個合格的接班人
創始人普遍沒有做好交班準備
第四章“立長不立次，立男不立女”——創始人“家文化”觀念根深蒂固
“玄武門之變”背後的交班秩序
長子繼承並非總是上策
女性接班常見的三大障礙
第五章“前不見古人，後不見來者”——家族企業接班面臨後繼無人
後繼無人源於繼承者斷層
深陷“接班人”危機實質是後繼無人
後繼無人是華人家族企業的通病
第六章“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”——家族企業接班人素質低下
“蜀中無大將，廖化作先鋒”
接班人素質低下，責任在父輩
創始人常見的錯誤培養方式
第七章“合久必分，家族有矛盾”——家族企業接班人分歧導致分裂
家族企業面臨窩裡鬥問題
接班失敗往往禍起蕭牆
頻發遺產爭奪導致傳承之困
第八章“山雨忽來，群龍無首”——創始人突然離世或者突然缺位
普遍缺乏交班計畫
倉促交班與倉促接班
儘早地做好交接班準備
第九章“退而不休，垂簾聽政”——創始人干預接班人的日常管理
“退而不休，垂簾聽政”
交班者要勇於放手
第十章“混世魔王，紈絝子弟，屢屢敗家”——家族企業接班人不學無術
只重物質給予，忽視品德培養
敗家子多是富二代
第十一章“胸無大志，樂不思蜀”——二代接班人不願意接班
“此間樂，不思蜀”
僅有36%的子女願意接班
子女不願接班已成為普遍現象
第十二章“虎父犬子，有心栽花花不開”——把家族企業硬性傳給無競爭能力或沒有準備好
的繼承者
“虎父犬子，有心栽花花不開”
沒有傳承，基業長青猶如無根之本
第十三章“匆忙交班，兄弟鬩牆”——在進行企業傳承時沒有處理好後代的
財產分配問題
李錦記曾兩次“兄弟鬩牆”
“分家文化”導致“同室操戈”
“家族”性利益相爭
第十四章“堅守聖訓，傳子不傳賢”——家族企業創始人交班問題思維僵化
“堅守聖訓，傳子不傳賢”
立賢、立親都是很糾結的事情
第三部分中國家族企業成功交班的8大金科玉律
第一章及早地選拔和培養合格的接班人
凡事預則立，不預則廢
接班人具備的八種素養
培養接班人是一個大問題
第二章選擇科學合理的接班培養模式
接班人計畫是長期的系統工程
五種接班人培養模式
第三章對接班人進行系統培養和幫扶
精心設計培養和幫扶路線
言傳身教，授權授責
實施科學的培養和幫扶計畫
第四章讓接班人系統地接受現代管理教育
讓接班人系統地接受現代管理教育
華人家族企業更注重接班人教育
第五章儘可能讓接班人從一線工作乾起
引導二代接班人從基層做起
讓接班人從一線崗位乾起
第六章建立科學合理的交接班協調機制
繼承矛盾的協調機制
代際傳承機制建立不可或缺
第七章“帶三年，幫三年，看三年”的方太“三三制”
交接班模式
家族企業傳承的責任在父輩
將接班人“扶上馬，送一程”
第八章適當地引進職業經理人
兩個好漢三個幫
有德有才，大膽啟用
參考文獻
後記
自序
第一部分最大的問題：交接班
第一章僅有30%的家族企業能活到第二代
“交接班時代”已經悄然來臨
200多萬中國家族企業面臨傳承危機
“馬背上可以打江山，但是絕不可以在馬背上治理江山”
第二章家族企業交接班：“冰火兩重天”
最古老家族企業榜：中國和印度名落孫山
上榜企業的六個特點
家族企業接班“冰火兩重天”的根源
第三章家族企業接班的魔咒：“傳不過三代”
不僅僅是魔咒
並非中國獨有
打破魔咒
第四章家族企業接班是全球性難題
歐美家族企業接班也危機重重
亞洲九成家族企業“富不過三代”
第二部分中國家族企業為什麼交不了班
第一章“夕陽無限好，只是近黃昏”——家族企業“一代”創業者接近或邁入老年
第一代創始人耄耋之年才謝幕
“創始人老矣，尚能飯否”
家族企業接班問題值得警惕
第二章“老子不放心”、“兒子沒信心”、“職業經理人不真心”——家族企業創始人不知道把班交給誰
“交接不好比金融危機衝擊更大”
“老子不放心”、“兒子沒信心”
“老闆不放心”、“職業經理人不真心”
第三章“大權在握，始皇再現”——家族企業創始人缺乏交班計畫
迷戀權力影響繼承者接班
扶蘇是一個合格的接班人
創始人普遍沒有做好交班準備
第四章“立長不立次，立男不立女”——創始人“家文化”觀念根深蒂固
“玄武門之變”背後的交班秩序
長子繼承並非總是上策
女性接班常見的三大障礙
第五章“前不見古人，後不見來者”——家族企業接班面臨後繼無人
後繼無人源於繼承者斷層
深陷“接班人”危機實質是後繼無人
後繼無人是華人家族企業的通病
第六章“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”——家族企業接班人素質低下
“蜀中無大將，廖化作先鋒”
接班人素質低下，責任在父輩
創始人常見的錯誤培養方式
第七章“合久必分，家族有矛盾”——家族企業接班人分歧導致分裂
家族企業面臨窩裡鬥問題
接班失敗往往禍起蕭牆
頻發遺產爭奪導致傳承之困
第八章“山雨忽來，群龍無首”——創始人突然離世或者突然缺位
普遍缺乏交班計畫
倉促交班與倉促接班
儘早地做好交接班準備
第九章“退而不休，垂簾聽政”——創始人干預接班人的日常管理
“退而不休，垂簾聽政”
交班者要勇於放手
第十章“混世魔王，紈絝子弟，屢屢敗家”——家族企業接班人不學無術
只重物質給予，忽視品德培養
敗家子多是富二代
第十一章“胸無大志，樂不思蜀”——二代接班人不願意接班
“此間樂，不思蜀”
僅有36%的子女願意接班
子女不願接班已成為普遍現象
第十二章“虎父犬子，有心栽花花不開”——把家族企業硬性傳給無競爭能力或沒有準備好
的繼承者
“虎父犬子，有心栽花花不開”
沒有傳承，基業長青猶如無根之本
第十三章“匆忙交班，兄弟鬩牆”——在進行企業傳承時沒有處理好後代的
財產分配問題
李錦記曾兩次“兄弟鬩牆”
“分家文化”導致“同室操戈”
“家族”性利益相爭
第十四章“堅守聖訓，傳子不傳賢”——家族企業創始人交班問題思維僵化
“堅守聖訓，傳子不傳賢”
立賢、立親都是很糾結的事情
第三部分中國家族企業成功交班的8大金科玉律
第一章及早地選拔和培養合格的接班人
凡事預則立，不預則廢
接班人具備的八種素養
培養接班人是一個大問題
第二章選擇科學合理的接班培養模式
接班人計畫是長期的系統工程
五種接班人培養模式
第三章對接班人進行系統培養和幫扶
精心設計培養和幫扶路線
言傳身教，授權授責
實施科學的培養和幫扶計畫
第四章讓接班人系統地接受現代管理教育
讓接班人系統地接受現代管理教育
華人家族企業更注重接班人教育
第五章儘可能讓接班人從一線工作乾起
引導二代接班人從基層做起
讓接班人從一線崗位乾起
第六章建立科學合理的交接班協調機制
繼承矛盾的協調機制
代際傳承機制建立不可或缺
第七章“帶三年，幫三年，看三年”的方太“三三制”
交接班模式
家族企業傳承的責任在父輩
將接班人“扶上馬，送一程”
第八章適當地引進職業經理人
兩個好漢三個幫
有德有才，大膽啟用
參考文獻
後記
後記
對於新中國第一代家族企業創始人而言，都希望自己開疆拓土的家族企業能夠基業長青和永續經營。然而，在“換班時代”來臨的今天，在不得不交班的時刻，家族企業的這種財富遷移運動該如何演繹？家族模式是福是禍，如何打破“富不過三代”宿命而順利“交棒”？這都在考驗著新中國第一代家族企業創始人。
2013年，明星創始人馬雲高調隱退，明星創始人史玉柱高調隱退，明星創始人劉永好高調隱退。然而，一些家族企業卻紛爭四起，恩怨情仇宛如一曲悲歌。中國大陸地區家族企業經過30多年的高速發展後，家族企業創始人不得不面對老去的事實，但是一些家族企業二代接班人卻因為種種原因不願接班，使得原本簡單的傳承問題上家族企業變得危機重重。
有的家族企業在創始人高調隱退的過程中有序交棒，使得家族企業可以基業永續；而另外一些家族企業卻在權力爭鬥中支離破碎。
結果為何迥然不同？答案在於——家族企業創始人要不要交班？交給誰？如何交？
然而，交接班的情況卻不容樂觀。浙江省家族企業協會曾做過一項調查顯示，只有14．5%的受訪者明確希望退休後由子女來掌管企業；有38%的企業主願意聘請職業經理人來打理企業；另有近一半的人表示“還沒想好”。企業無人可傳的局面一目了然，但交接班危機並不僅僅表現於此。
據了解，目前國內家族企業交接班瓶頸的具體表現為；(1)“夕陽無限好，只是近黃昏”——家族企業“一代”創業者接近或邁入老年；(2)“老子不放心”、“兒子沒信心”、“職業經理人不真心”——家族企業創始人不知道交班給誰；(3)“大權在握，始皇再現”——家族企業創始人缺乏交班計畫；(4)“前不見古人，後不見來者”——家族企業缺乏接班人資源；(5)“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”——接班人素質低下；(6)“合久必分”——家族企業接班人分歧導致分裂；(7)“山雨忽來，群龍無首”—創始人突然離世或者突然缺位；(8)“退而不休，垂簾聽政”——創始人干預接班人的日常管理；(9)“胸無大志，樂不思蜀”——二代接班人不願意接班；(10)“虎父犬子，有心栽花花不開”——把企業硬性傳給無競爭能力或沒有準備好的繼承者；(11)“匆忙交班，兄弟鬩牆”——在進行企業傳承時沒有處理好後代的財產分配問題……
如何交接班，將是中國家族企業永續經營和基業長青不得不面對的棘手難題。對此，寧波方太廚具有限公司董事長茅理翔預言：“未來5到10年，中國的家族企業必然有相當一部分要在交接班中消亡。”因此，要想真正地交班，不僅需要解決好上述諸多問題，而且還需要做一個長遠的打算，因為家族企業的成功傳承，不僅僅為家族帶來榮譽，也關乎一個民族的持續興盛。 任何一本書的寫作，都建立在許多人的研究成果之上。在本書寫作過程中，筆者參閱了相關資料，包括電視、圖書、網路、報紙、雜誌等，所參考的文獻，凡屬專門引述的，儘可能地註明了出處，其他情況則在書後附註的“參考文獻”中列出，在此向有關文獻的作者表示衷心的謝意！如有疏漏之處，還望原諒。
本書在出版過程中得到了許多教授、家族企業老闆、家族企業研究專家、企業總裁、職業經理人、媒體朋友、人力資源管理專家、業內人士以及出版社的編輯等的大力支持和熱心幫助，在此表示衷心的謝意。由於時間倉促，書中紕漏難免，歡迎讀者批評指正。
周錫冰
2014年4月20於北京
2013年，明星創始人馬雲高調隱退，明星創始人史玉柱高調隱退，明星創始人劉永好高調隱退。然而，一些家族企業卻紛爭四起，恩怨情仇宛如一曲悲歌。中國大陸地區家族企業經過30多年的高速發展後，家族企業創始人不得不面對老去的事實，但是一些家族企業二代接班人卻因為種種原因不願接班，使得原本簡單的傳承問題上家族企業變得危機重重。
有的家族企業在創始人高調隱退的過程中有序交棒，使得家族企業可以基業永續；而另外一些家族企業卻在權力爭鬥中支離破碎。
結果為何迥然不同？答案在於——家族企業創始人要不要交班？交給誰？如何交？
然而，交接班的情況卻不容樂觀。浙江省家族企業協會曾做過一項調查顯示，只有14．5%的受訪者明確希望退休後由子女來掌管企業；有38%的企業主願意聘請職業經理人來打理企業；另有近一半的人表示“還沒想好”。企業無人可傳的局面一目了然，但交接班危機並不僅僅表現於此。
據了解，目前國內家族企業交接班瓶頸的具體表現為；(1)“夕陽無限好，只是近黃昏”——家族企業“一代”創業者接近或邁入老年；(2)“老子不放心”、“兒子沒信心”、“職業經理人不真心”——家族企業創始人不知道交班給誰；(3)“大權在握，始皇再現”——家族企業創始人缺乏交班計畫；(4)“前不見古人，後不見來者”——家族企業缺乏接班人資源；(5)“蜀中無大將，矮子頭上選將軍”——接班人素質低下；(6)“合久必分”——家族企業接班人分歧導致分裂；(7)“山雨忽來，群龍無首”—創始人突然離世或者突然缺位；(8)“退而不休，垂簾聽政”——創始人干預接班人的日常管理；(9)“胸無大志，樂不思蜀”——二代接班人不願意接班；(10)“虎父犬子，有心栽花花不開”——把企業硬性傳給無競爭能力或沒有準備好的繼承者；(11)“匆忙交班，兄弟鬩牆”——在進行企業傳承時沒有處理好後代的財產分配問題……
如何交接班，將是中國家族企業永續經營和基業長青不得不面對的棘手難題。對此，寧波方太廚具有限公司董事長茅理翔預言：“未來5到10年，中國的家族企業必然有相當一部分要在交接班中消亡。”因此，要想真正地交班，不僅需要解決好上述諸多問題，而且還需要做一個長遠的打算，因為家族企業的成功傳承，不僅僅為家族帶來榮譽，也關乎一個民族的持續興盛。 任何一本書的寫作，都建立在許多人的研究成果之上。在本書寫作過程中，筆者參閱了相關資料，包括電視、圖書、網路、報紙、雜誌等，所參考的文獻，凡屬專門引述的，儘可能地註明了出處，其他情況則在書後附註的“參考文獻”中列出，在此向有關文獻的作者表示衷心的謝意！如有疏漏之處，還望原諒。
本書在出版過程中得到了許多教授、家族企業老闆、家族企業研究專家、企業總裁、職業經理人、媒體朋友、人力資源管理專家、業內人士以及出版社的編輯等的大力支持和熱心幫助，在此表示衷心的謝意。由於時間倉促，書中紕漏難免，歡迎讀者批評指正。
周錫冰
2014年4月20於北京
序言
毫無疑問，中國家族企業正上演著一出出交接班悲劇。在這一出出交接班悲劇里，憑藉制度化交接班優勢盤剝中國企業的外商們笑逐顏開，得意洋洋；而中國家族企業卻在交接班悲劇的哭泣聲中徘徊不前。
在悲情和讚歌中，一系列的“權力交接”案例呈現在讀者面前……
涌金集團前董事長魏東自殺；
復旦復華前“掌門人”陳蘇陽在“11·21”東航包頭空難中意外辭世；
山西海鑫鋼鐵集團董事長、民營鋼鐵大王李海倉被刺殺身亡；
前“河南首富”、河南黃河集團董事長喬金嶺在位於河南長葛市的別墅內自縊身亡；
38歲的均瑤集團董事長王均瑤因勞累過度，患腸癌，英年早逝；
陝西省鹹陽華龍企業集團有限責任公司總裁張泉林和夫人耿麗琴及其司機車禍身亡；
作為中國崛起的主要力量的家族企業，這樣的交接班悲劇必須終結。在中國崛起之時，中國家族企業交接班悲劇已經是危急存亡之秋。
作為一個有責任感的中國家族企業研究者，解決中國家族企業交接班悲劇問題也是我們刻不容緩的責任和義務。
研究發現，要解決中國家族企業交接班瓶頸問題，首先要提升家族企業創始人的思維，這樣才能為交接班悲劇畫上休止符。
歷史學家眼中有一種周期，他們認為朝代由盛轉衰是一定的，開國時必定興盛太平，而這個朝代將要結束時，一定是內憂外患接踵而至。這兩個觀念中所說的“周期”，並不是一個必然的歷史規律。
同樣，在家族企業交接班問題上，這樣的周期依然存在。不管是瑞蚨祥的王洛川，還是《大宅門》百家老號白景奇，抑或是《喬家大院》的喬致庸，只有遇到能挑起家族企業大梁的接班人，這樣的家族企業才可能真正地基業長青。
就像中國台灣省“中研院”院士許倬雲談到的那樣：“一個國家在盛衰周期，朝代剛起來的時候，似乎滿地都是人才；朝代結束的時候，人才都不見了。這並不是說天地生才在不同的時段有不同的分布，而是有才之士能不能被吸收到國家的管理機構之中，以維持一個有效的管理體系。中國歷代的王朝都是帝國制度，而且中央集權的趨向一朝比一朝嚴重。也就是說，統治階層是一個密封的集團。在開國之初，功臣將相來自各方，成分是多元而複雜的，這些人才放在一起，又經過打天下的歷練，都是富有經驗的人物，他們的合作確實可以形成一個很強的團隊。一代、兩代過下去，功臣子弟成了紈絝，只知享樂，不會辦事。皇室集團本身是一個非常狹小的團體，再加上逐漸有了皇權傳嫡子的規矩，這個可以從中選擇領導的人才庫，就非常狹小了。皇權本身是不容挑戰的，於是，依附在皇權四周的權貴包括宦官和寵臣，代表皇權統治整個龐大的國家。這個團體延續日久，吸收新生力量的可能性也越小。固然中國有長期存在的科舉制度，理論上可以選拔全國最好的人才進人政府；不過，上面向下選拔人才，一定是挑最聽話的人。於是，雖然有新人進人這小圈子，兩三代以後，這小圈子的新生力量也只是陳舊力量的複製品。他們不會有新的觀念，也沒有勇氣作新的嘗試。一個掌握絕對權力的小圈子，如果兩三代以後，只是同樣形態人物的複製，而兩三代之後隨著內外環境的改變，必定出現新的挑戰，這些領導者就不能應付了。”
在家族企業領域，這樣的理論依然適用，這就是中國家族企業為什麼交不了班的一個重要原因。
當翻開一些著名的家族企業名冊時，我們不難發現，從20世紀70年代開始創業的第一批新中國民企企業家們，即使當時只是20歲左右的小伙子，如今這些家族企業創始人的年齡也都在60歲以上了。
就算是始於20世紀80年代國中期的家族企業創始人，如果按照20歲左右創業，到現在已經年近花甲了，其精力、知識結構、對市場的靈敏度無疑開始逐步退化。這就不得不開始解決棘手的接班難題。
按照傳承的規律，新中國家族企業的第一代向第二代的交接從20世紀末就開始展開了。目前，一些家族企業“少幫主”已經接過父輩的接力棒走上領導者的崗位，成為家族企業的新舵手。而這些“二代少帥”在引領中國家族企業前行中已經成了一個引人注目的群落。可以肯定的是，在未來5～10年之內，中國大陸地區家族企業將掀起一場規模巨大的交接班高潮。
回歸現實問題，家族企業創始人如何交班。企業傳承，最難的地方在於最具個性的企業家精神很難傳遞，中國很多民營企業家的個人魅力對企業的影響較大，這也在一定程度上放大了市場的懷疑。一般地，交班問題往往涉及三個方面：要不要交？交給誰？如何交？
然而，創始人面臨諸多的交接班難題讓家族企業存在著諸多的不確定。不過，在中國家族企業中，具有典型意義的家族企業家已經成功地探索出一條自己的交接班道路。比如：方太創始人茅理翔，新希望創始人劉永好，萬向創始人魯冠球……
可以肯定地說，在不久的將來，在中國經濟大舞台上，將有一批更有朝氣、更有活力的年輕舵手率領更強大的中國家族企業艦隊駛向世界。
在悲情和讚歌中，一系列的“權力交接”案例呈現在讀者面前……
涌金集團前董事長魏東自殺；
復旦復華前“掌門人”陳蘇陽在“11·21”東航包頭空難中意外辭世；
山西海鑫鋼鐵集團董事長、民營鋼鐵大王李海倉被刺殺身亡；
前“河南首富”、河南黃河集團董事長喬金嶺在位於河南長葛市的別墅內自縊身亡；
38歲的均瑤集團董事長王均瑤因勞累過度，患腸癌，英年早逝；
陝西省鹹陽華龍企業集團有限責任公司總裁張泉林和夫人耿麗琴及其司機車禍身亡；
作為中國崛起的主要力量的家族企業，這樣的交接班悲劇必須終結。在中國崛起之時，中國家族企業交接班悲劇已經是危急存亡之秋。
作為一個有責任感的中國家族企業研究者，解決中國家族企業交接班悲劇問題也是我們刻不容緩的責任和義務。
研究發現，要解決中國家族企業交接班瓶頸問題，首先要提升家族企業創始人的思維，這樣才能為交接班悲劇畫上休止符。
歷史學家眼中有一種周期，他們認為朝代由盛轉衰是一定的，開國時必定興盛太平，而這個朝代將要結束時，一定是內憂外患接踵而至。這兩個觀念中所說的“周期”，並不是一個必然的歷史規律。
同樣，在家族企業交接班問題上，這樣的周期依然存在。不管是瑞蚨祥的王洛川，還是《大宅門》百家老號白景奇，抑或是《喬家大院》的喬致庸，只有遇到能挑起家族企業大梁的接班人，這樣的家族企業才可能真正地基業長青。
就像中國台灣省“中研院”院士許倬雲談到的那樣：“一個國家在盛衰周期，朝代剛起來的時候，似乎滿地都是人才；朝代結束的時候，人才都不見了。這並不是說天地生才在不同的時段有不同的分布，而是有才之士能不能被吸收到國家的管理機構之中，以維持一個有效的管理體系。中國歷代的王朝都是帝國制度，而且中央集權的趨向一朝比一朝嚴重。也就是說，統治階層是一個密封的集團。在開國之初，功臣將相來自各方，成分是多元而複雜的，這些人才放在一起，又經過打天下的歷練，都是富有經驗的人物，他們的合作確實可以形成一個很強的團隊。一代、兩代過下去，功臣子弟成了紈絝，只知享樂，不會辦事。皇室集團本身是一個非常狹小的團體，再加上逐漸有了皇權傳嫡子的規矩，這個可以從中選擇領導的人才庫，就非常狹小了。皇權本身是不容挑戰的，於是，依附在皇權四周的權貴包括宦官和寵臣，代表皇權統治整個龐大的國家。這個團體延續日久，吸收新生力量的可能性也越小。固然中國有長期存在的科舉制度，理論上可以選拔全國最好的人才進人政府；不過，上面向下選拔人才，一定是挑最聽話的人。於是，雖然有新人進人這小圈子，兩三代以後，這小圈子的新生力量也只是陳舊力量的複製品。他們不會有新的觀念，也沒有勇氣作新的嘗試。一個掌握絕對權力的小圈子，如果兩三代以後，只是同樣形態人物的複製，而兩三代之後隨著內外環境的改變，必定出現新的挑戰，這些領導者就不能應付了。”
在家族企業領域，這樣的理論依然適用，這就是中國家族企業為什麼交不了班的一個重要原因。
當翻開一些著名的家族企業名冊時，我們不難發現，從20世紀70年代開始創業的第一批新中國民企企業家們，即使當時只是20歲左右的小伙子，如今這些家族企業創始人的年齡也都在60歲以上了。
就算是始於20世紀80年代國中期的家族企業創始人，如果按照20歲左右創業，到現在已經年近花甲了，其精力、知識結構、對市場的靈敏度無疑開始逐步退化。這就不得不開始解決棘手的接班難題。
按照傳承的規律，新中國家族企業的第一代向第二代的交接從20世紀末就開始展開了。目前，一些家族企業“少幫主”已經接過父輩的接力棒走上領導者的崗位，成為家族企業的新舵手。而這些“二代少帥”在引領中國家族企業前行中已經成了一個引人注目的群落。可以肯定的是，在未來5～10年之內，中國大陸地區家族企業將掀起一場規模巨大的交接班高潮。
回歸現實問題，家族企業創始人如何交班。企業傳承，最難的地方在於最具個性的企業家精神很難傳遞，中國很多民營企業家的個人魅力對企業的影響較大，這也在一定程度上放大了市場的懷疑。一般地，交班問題往往涉及三個方面：要不要交？交給誰？如何交？
然而，創始人面臨諸多的交接班難題讓家族企業存在著諸多的不確定。不過，在中國家族企業中，具有典型意義的家族企業家已經成功地探索出一條自己的交接班道路。比如：方太創始人茅理翔，新希望創始人劉永好，萬向創始人魯冠球……
可以肯定地說，在不久的將來，在中國經濟大舞台上，將有一批更有朝氣、更有活力的年輕舵手率領更強大的中國家族企業艦隊駛向世界。
名人推薦
《中國家族企業為什麼交不了班》一書中並沒有華麗的辭藻，也沒有煽情的鼓動，但是這些文字卻深深地打動了我，因為我從文字中讀出了作者的責任感。在這個為自己而忙活的時代，作者的這種使命感對家族企業尤其難得。
——《商界》資深記者 周雲成
一個國家在盛衰周期，朝代剛起來的時候，似乎滿地都是人才；朝代結束的時候，人才都不見了。這是因為一代、二代之後，人才的選擇面已經是一個狹小的團體，皇權不可挑戰，新鮮的血液越來越少。家族企業也是如此。
——台灣歷史學院士 許倬雲
為什麼許多民營企業家不願意把企業交給水平更高的職業經理人，而願意將企業交給自己的子女呢，主要是考慮長治久安，怕企業引起內訌。……方太集團有今天，是我們父子倆的結晶。 ——著名家族企業創始人 茅理翔
——《商界》資深記者 周雲成
一個國家在盛衰周期，朝代剛起來的時候，似乎滿地都是人才；朝代結束的時候，人才都不見了。這是因為一代、二代之後，人才的選擇面已經是一個狹小的團體，皇權不可挑戰，新鮮的血液越來越少。家族企業也是如此。
——台灣歷史學院士 許倬雲
為什麼許多民營企業家不願意把企業交給水平更高的職業經理人，而願意將企業交給自己的子女呢，主要是考慮長治久安，怕企業引起內訌。……方太集團有今天，是我們父子倆的結晶。 ——著名家族企業創始人 茅理翔
