基本介紹
- 書名：變革的HR:從外到內的人力資源新模式
- 作者：戴維·尤里奇 (Dave Ulrich) 等
- 出版社：中國電力出版社
- 頁數：172頁
- 開本：16
- 品牌：中國電力出版社
- 外文名：HR Transformation Building Human Resources from the Outside In
- 類型：經濟管理
- 出版日期：2014年9月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787512361911
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,序言,名人推薦,
基本介紹
內容簡介
《變革的HR:從外到內的人力資源新模式》由中國電力出版社出版。
作者簡介
戴維·尤里奇 密西根大學羅斯商學院的教授，RBL集團的創始人。他被譽為人力資源管理的開創者，最早提出“人力資源的概念”，名列福布斯世界最佳商業培訓師前5名。在評估策略與人力資源實踐方面做出了突出貢獻。 賈斯丁·艾倫 RBL集團的總經理及RBL研究院的諮詢師。他致力於推動
圖書目錄
致謝
序言
第一篇：人力資源戰略重構指南
第1章人力資源戰略重構簡介
人力資源變革的來源
本書面向的讀者
從外到內：本書的獨特視角
開展人力資源戰略重構的常見陷阱
人力資源戰略重構的定義
人力資源戰略重構的步驟
人力資源戰略重構的秘訣
第2章實施人力資源戰略重構的原因
理解普通的商業環境和特定的利益群體期望
應對利益相關者的方式
結論
第3章人力資源戰略重構的成果
利益相關者的衡量維度
組織能力的衡量標準
結論
第4章重構人力資源部門
人力資源戰略的變革
人力資源部門戰略重構
結論
第5章人力資源戰略重構的方法
人力資源管理工作：人力資源實踐的四個領域
過程：提升人力資源實踐的途徑
推動變革：人力資源實踐的戰略重構
第6章與時俱進的人力資源管理工作者
第一步：理論和標準
第二步：評估
第三步：投資
第四步：衡量和跟進
結論
第7章人力資源戰略重構的責任歸屬
人力資源經理和從業者
部門經理
企業外部的客戶和投資者
諮詢師和顧問
在人力資源戰略重構團隊中綜合不同的觀點
第8章啟動人力資源戰略重構
變革的內容：步驟、活動方式和結果
切實落實人力資源戰略重構的措施
總結：開展人力資源戰略重構的過程
第二篇：人力資源戰略重構實戰：案例分析
案例分析概要
第9章偉創力：從零做起，構建戰略型人力資源管理組織
第一階段：商業背景
第二階段：確定關鍵的組織能力
第三階段：人力資源設計——發展人力資源組織、人力資源實踐，發掘
人力資源管理工作的人才
第四階段：責任歸屬和變革的長效機制
後續步驟
第10章輝瑞：做小、創優、提速
第一階段：商業背景
計畫
第二階段：商業成果
第三階段（一）：工作分類
第三階段（二）：組織工作
第三階段（三）：人才等式
第四階段：執行
後續措施
經驗總結
第11章英特爾：策略性向戰略性人力資源管理的轉型
第一階段：歷史和商業背景
第二階段：預期的成果
第三階段：人力資源戰略重構
第四階段：執行和責任歸屬
後續措施
第12章武田製藥：快速發展子公司帶來的新契機
第一階段：商業背景
第二階段：成果
第三階段：人力資源戰略重構
第四階段：責任歸屬和及時溝通
後續措施
序言
第一篇：人力資源戰略重構指南
第1章人力資源戰略重構簡介
人力資源變革的來源
本書面向的讀者
從外到內：本書的獨特視角
開展人力資源戰略重構的常見陷阱
人力資源戰略重構的定義
人力資源戰略重構的步驟
人力資源戰略重構的秘訣
第2章實施人力資源戰略重構的原因
理解普通的商業環境和特定的利益群體期望
應對利益相關者的方式
結論
第3章人力資源戰略重構的成果
利益相關者的衡量維度
組織能力的衡量標準
結論
第4章重構人力資源部門
人力資源戰略的變革
人力資源部門戰略重構
結論
第5章人力資源戰略重構的方法
人力資源管理工作：人力資源實踐的四個領域
過程：提升人力資源實踐的途徑
推動變革：人力資源實踐的戰略重構
第6章與時俱進的人力資源管理工作者
第一步：理論和標準
第二步：評估
第三步：投資
第四步：衡量和跟進
結論
第7章人力資源戰略重構的責任歸屬
人力資源經理和從業者
部門經理
企業外部的客戶和投資者
諮詢師和顧問
在人力資源戰略重構團隊中綜合不同的觀點
第8章啟動人力資源戰略重構
變革的內容：步驟、活動方式和結果
切實落實人力資源戰略重構的措施
總結：開展人力資源戰略重構的過程
第二篇：人力資源戰略重構實戰：案例分析
案例分析概要
第9章偉創力：從零做起，構建戰略型人力資源管理組織
第一階段：商業背景
第二階段：確定關鍵的組織能力
第三階段：人力資源設計——發展人力資源組織、人力資源實踐，發掘
人力資源管理工作的人才
第四階段：責任歸屬和變革的長效機制
後續步驟
第10章輝瑞：做小、創優、提速
第一階段：商業背景
計畫
第二階段：商業成果
第三階段（一）：工作分類
第三階段（二）：組織工作
第三階段（三）：人才等式
第四階段：執行
後續措施
經驗總結
第11章英特爾：策略性向戰略性人力資源管理的轉型
第一階段：歷史和商業背景
第二階段：預期的成果
第三階段：人力資源戰略重構
第四階段：執行和責任歸屬
後續措施
第12章武田製藥：快速發展子公司帶來的新契機
第一階段：商業背景
第二階段：成果
第三階段：人力資源戰略重構
第四階段：責任歸屬和及時溝通
後續措施
序言
如今，人力資源管理的標準不斷提高，人們對其寄予的期望也越來越高。
在過去的半個世紀裡，人力資源管理工作者的身份經過了多重變化。從在傳
統的工業關係領域中設定員工工作條件的文員，到深諳人力資源實踐的人事專家，
通曉各個領域的專門知識，明確招聘、薪酬、人員培訓、組織發展各個環節的意
義和實踐，再到為企業創造價值的商業合作夥伴，他們的工作重心發生了重大的
轉移。我們有幸親歷了這個過程，憑藉我們專業的服務，在一定程度上影響了整
個行業轉型的進程。20世紀90年代，我們撰寫了《人力資源最佳實務》（Human
Resource Champions）。書中我們建議人力資源管理工作者把工作重心從人力資
源行為轉變到注重結果，以結果為導向界定了四類人力資源管理工作者，即管
理專家、業務骨幹、戰略夥伴和變革擁護者。在著作《人力資源管理價值新主
張 》（HR Value Proposition）中，我們繼續發展了這些觀點，主張為組織內部的員
工、部門經理以及組織外部的客戶和投資者創造價值。在《人力資源素質》（HR
Competencies）一書中，我們經過詳細的調查，提出了人力資源管理工作者必備的
素質。通過撰寫這些書，發表相關的文章，舉行多個研討會，我們得知人力資源
不僅是某個職位的名稱，也不僅是會議室里提出建議的一個代表，人力資源的戰
略角色主要體現在管理企業、管理人才、解決組織問題，從而實現商業目標和使
命等方面。只有人力資源管理工作者幫助企業領導者為投資者、客戶和實現社會
價值時，人力資源管理工作者才創造、體現了本身的價值。
經濟形勢變幻莫測，全球化趨勢日漸明顯，技術日新月異，市場競爭日益激
烈，客戶和人口特徵不斷變化，各種壓力來襲，商業挑戰層出不窮、紛繁複雜。
面對此景，企業領導者尋求在本地和全球範圍內管理短期和長期成本以及實現業
IV
績增長的創新方法。要滿足這些需要和期望，人力資源管理工作者必須改變自己
的工作方式。這種根本性變革必須發生在人力資源部門的組織方式上，要細化服
務中心、專業化信息中心和部門內部人力資源小組的分類。人力資源管理實踐的
設計和整合必須與業務發展的要求聯繫起來，從業者要做好為組織創造更多價值
的準備。如何實現這些目標？在日漸不確定經濟環境中，人力資源戰略重構勢在
必行。
RBL研究院
在思考、論述這些問題，提供與之相關的諮詢服務的過程中，我們從睿智而
又不乏創新精神的人力資源管理者身上學到了很多。我們的諮詢公司RBL集團
（RBL Group）創立RBL研究院後，這種學習的機會常規化了。RBL研究院是一
個致力於幫助會員公司的高級人力資源管理者提升人力資源戰略管理效果、為其
創造價值的專業論壇。我們和頂級的人力資源管理工作者和思想家定期開展互動
型智庫會議，探討新興的人力資源理論和實踐方法，確保理論成果的轉化，使很
多企業不斷受益於我們提出的有意義、具有持久效用的建議和觀點。在採訪全球
各地最有資歷的人力資源管理者的過程中，我們構建了解決當下棘手問題、確定
最佳人力資源實踐平台的新邏輯框架。通過發布白皮書，我們逐漸形成了一套自
己的想法，絕大多數成了本書的理論基礎。由此，我們為會員公司提供了很多人
力資源戰略重構的工具、程式指導和培訓服務，幫助它們克服日常實踐的障礙，
走出誤區，也因此在商界實戰中證明了我們的理論。全球各大知名公司的思想領
導者用他們的創新思想、新理念和實踐指導著我們，我們深感榮幸。能與各國資
深的人力資源管理者合作，我們受寵若驚。通過與全球著名公司和思想家的合作
和對話，我們得以撰寫一系列圍繞人力資源行業和新問題的著作，包括人力資源
實踐的衡量標準、人才管理、組織重構等。
通過與人力資源管理者討論和多年的深入研究，根據長期的專業經歷，本書
V
闡述了人力資源戰略重構這一重要問題。以學術理論為基礎，以實證研究為支撐，
我們與有關人士展開了多次意義非凡的探討和諮詢。本書正是我們新觀點的見證，
也是帶領你進行人力資源戰略重構的理論和行動指南。
對人力資源的展望
作為人力資源行業殷切的觀察者，我們對未來充滿信心和希望。本書為實現
我們的期望指明了方向。書中，我們提出了商業領導者必須重視人力資源的原因，
並闡明了聯繫組織內部人力資源實踐和組織外部的客戶、投資者和社區領導者的
具體方法。我們從構建組織的能力，而非人力資源管理活動本身來定義人力資源
實踐的結果。本書為人力資源部門職能的重構、人力資源實踐的變革和人力資源
從業人員的轉型提供了操作指南。閱讀本書，有助於你重新設計人力資源的目標、
界定人力資源管理的過程，並跟進人力資源行業發展的最新動向。雖然本書內容
不足以涵蓋所有問題的答案，我們也知道聰明的讀者會有解決同類問題不同的方
法，但是我們相信多種見解的提出，一定能充實現行的人力資源理論體系。當下
各個組織正在面臨日益複雜的商業變化，通過人力資源戰略重構，人力資源領導
者將繼續在組織的發展過程中發揮核心的作用。作為這個行業全新實踐和人力資
源管理者思想的大力倡導者，我們希望本書及本系列叢書能夠幫助大家理解如何
在過去的半個世紀裡，人力資源管理工作者的身份經過了多重變化。從在傳
統的工業關係領域中設定員工工作條件的文員，到深諳人力資源實踐的人事專家，
通曉各個領域的專門知識，明確招聘、薪酬、人員培訓、組織發展各個環節的意
義和實踐，再到為企業創造價值的商業合作夥伴，他們的工作重心發生了重大的
轉移。我們有幸親歷了這個過程，憑藉我們專業的服務，在一定程度上影響了整
個行業轉型的進程。20世紀90年代，我們撰寫了《人力資源最佳實務》（Human
Resource Champions）。書中我們建議人力資源管理工作者把工作重心從人力資
源行為轉變到注重結果，以結果為導向界定了四類人力資源管理工作者，即管
理專家、業務骨幹、戰略夥伴和變革擁護者。在著作《人力資源管理價值新主
張 》（HR Value Proposition）中，我們繼續發展了這些觀點，主張為組織內部的員
工、部門經理以及組織外部的客戶和投資者創造價值。在《人力資源素質》（HR
Competencies）一書中，我們經過詳細的調查，提出了人力資源管理工作者必備的
素質。通過撰寫這些書，發表相關的文章，舉行多個研討會，我們得知人力資源
不僅是某個職位的名稱，也不僅是會議室里提出建議的一個代表，人力資源的戰
略角色主要體現在管理企業、管理人才、解決組織問題，從而實現商業目標和使
命等方面。只有人力資源管理工作者幫助企業領導者為投資者、客戶和實現社會
價值時，人力資源管理工作者才創造、體現了本身的價值。
經濟形勢變幻莫測，全球化趨勢日漸明顯，技術日新月異，市場競爭日益激
烈，客戶和人口特徵不斷變化，各種壓力來襲，商業挑戰層出不窮、紛繁複雜。
面對此景，企業領導者尋求在本地和全球範圍內管理短期和長期成本以及實現業
IV
績增長的創新方法。要滿足這些需要和期望，人力資源管理工作者必須改變自己
的工作方式。這種根本性變革必須發生在人力資源部門的組織方式上，要細化服
務中心、專業化信息中心和部門內部人力資源小組的分類。人力資源管理實踐的
設計和整合必須與業務發展的要求聯繫起來，從業者要做好為組織創造更多價值
的準備。如何實現這些目標？在日漸不確定經濟環境中，人力資源戰略重構勢在
必行。
RBL研究院
在思考、論述這些問題，提供與之相關的諮詢服務的過程中，我們從睿智而
又不乏創新精神的人力資源管理者身上學到了很多。我們的諮詢公司RBL集團
（RBL Group）創立RBL研究院後，這種學習的機會常規化了。RBL研究院是一
個致力於幫助會員公司的高級人力資源管理者提升人力資源戰略管理效果、為其
創造價值的專業論壇。我們和頂級的人力資源管理工作者和思想家定期開展互動
型智庫會議，探討新興的人力資源理論和實踐方法，確保理論成果的轉化，使很
多企業不斷受益於我們提出的有意義、具有持久效用的建議和觀點。在採訪全球
各地最有資歷的人力資源管理者的過程中，我們構建了解決當下棘手問題、確定
最佳人力資源實踐平台的新邏輯框架。通過發布白皮書，我們逐漸形成了一套自
己的想法，絕大多數成了本書的理論基礎。由此，我們為會員公司提供了很多人
力資源戰略重構的工具、程式指導和培訓服務，幫助它們克服日常實踐的障礙，
走出誤區，也因此在商界實戰中證明了我們的理論。全球各大知名公司的思想領
導者用他們的創新思想、新理念和實踐指導著我們，我們深感榮幸。能與各國資
深的人力資源管理者合作，我們受寵若驚。通過與全球著名公司和思想家的合作
和對話，我們得以撰寫一系列圍繞人力資源行業和新問題的著作，包括人力資源
實踐的衡量標準、人才管理、組織重構等。
通過與人力資源管理者討論和多年的深入研究，根據長期的專業經歷，本書
V
闡述了人力資源戰略重構這一重要問題。以學術理論為基礎，以實證研究為支撐，
我們與有關人士展開了多次意義非凡的探討和諮詢。本書正是我們新觀點的見證，
也是帶領你進行人力資源戰略重構的理論和行動指南。
對人力資源的展望
作為人力資源行業殷切的觀察者，我們對未來充滿信心和希望。本書為實現
我們的期望指明了方向。書中，我們提出了商業領導者必須重視人力資源的原因，
並闡明了聯繫組織內部人力資源實踐和組織外部的客戶、投資者和社區領導者的
具體方法。我們從構建組織的能力，而非人力資源管理活動本身來定義人力資源
實踐的結果。本書為人力資源部門職能的重構、人力資源實踐的變革和人力資源
從業人員的轉型提供了操作指南。閱讀本書，有助於你重新設計人力資源的目標、
界定人力資源管理的過程，並跟進人力資源行業發展的最新動向。雖然本書內容
不足以涵蓋所有問題的答案，我們也知道聰明的讀者會有解決同類問題不同的方
法，但是我們相信多種見解的提出，一定能充實現行的人力資源理論體系。當下
各個組織正在面臨日益複雜的商業變化，通過人力資源戰略重構，人力資源領導
者將繼續在組織的發展過程中發揮核心的作用。作為這個行業全新實踐和人力資
源管理者思想的大力倡導者，我們希望本書及本系列叢書能夠幫助大家理解如何
名人推薦
戴維·尤里奇是領導人力資源從業者思考、行動，為企業創造更多價值的先驅者。他和同事們為我們提供了進行人力資源戰略重構的藍圖。
——莫西特·納格拉思 寶潔公司全球人力資源負責人
本書集知識、經驗、研究和智慧於一身，是不可多得的理論著作和實踐指南。書中的四個案例豐富了人力資源變革的內容，提升了本書的實用價值。
——弗雷德·福克斯 波士頓大學人力資源政策研究所主任
本書闡明了人力資源變革的真正含義。其核心思想是：人力資源管理工作是為了企業的發展。對於希望利用人力資源管理工作取得企業發展和成功的人來說，本書是最佳入門讀物。
——保羅·麥金農 花旗集團人力資源主任
正當我們大家以為摸到了人力資源管理的門路時，本書讓我們意識到要攀登更高的山峰，並為我們指明了上山的路標。本書不僅包含豐富的理論知識，還提供了在現實中經過實踐證明的開展人力資源變革的步驟。
——迪恩·韋瑟福特 阿布達比投資局顧問
——莫西特·納格拉思 寶潔公司全球人力資源負責人
本書集知識、經驗、研究和智慧於一身，是不可多得的理論著作和實踐指南。書中的四個案例豐富了人力資源變革的內容，提升了本書的實用價值。
——弗雷德·福克斯 波士頓大學人力資源政策研究所主任
本書闡明了人力資源變革的真正含義。其核心思想是：人力資源管理工作是為了企業的發展。對於希望利用人力資源管理工作取得企業發展和成功的人來說，本書是最佳入門讀物。
——保羅·麥金農 花旗集團人力資源主任
正當我們大家以為摸到了人力資源管理的門路時，本書讓我們意識到要攀登更高的山峰，並為我們指明了上山的路標。本書不僅包含豐富的理論知識，還提供了在現實中經過實踐證明的開展人力資源變革的步驟。
——迪恩·韋瑟福特 阿布達比投資局顧問
