薪酬水平調整

薪酬水平的調整是指在薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額，使內部一致性和外部競爭性綜合平衡的過程，是薪酬管理中的一個重要工作。

薪酬水平調整的方式

主要包括基於績效考核的薪酬水平調整、基於職位變動的薪酬水平調整、基於勞動力市場行情的薪酬水平調整、基於資歷的薪酬水平調整等。

1、基於績效考核的薪酬水平調整

在基於績效考核調整薪酬水平時，必須使薪酬的調整額對員工有意義。也就是說要考慮最低限度有意義的調整額。還必須考慮組織期望該員工在組織內服務的時間長短，可以將薪酬水平範圍的中點薪酬作為一個“控制點”薪酬，用它代表組織對做這份工作的普通員工所期望達到的績效水平，最低點則由一個普通員工達到稱職所需要的時間來決定。要考慮的第三個問題是調整的公平性問題，薪酬水平的調整必須考慮這種調整對員工相對薪酬差異的影響。

薪酬水平調整整理

2、基於職位的薪酬水平調整

在組織的業務流程改進過程中，原定的職位評價要素可能與職位的關聯度下降了，需進行調整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價，也需要從該職位評價的報酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現在可能成了影響員工職位價值的重要因素。如此等等，這些都決定了要對職位薪酬水平進行調整。對基於職位的薪酬水平進行調整的方法與給職位進行定價的方法相同，它實質上是對職位薪酬水平進行重新定價。基於職位的薪酬水平調整，主要是要調整職位的相對價值，以便從新定位職位的薪酬水平。

3、基於資歷的薪酬水平調整

資歷薪酬（（seniority pay）或工齡薪酬（longevity pay）都是明確通過永久性的增加薪酬水平來激勵工作任期或作為組織成員的時間。基於資歷的薪酬水平調整可以鞏固員工獲得的知識和技能。從政策設計的角度看，基於資歷 的薪酬水平調整可以有直線型、凸型、凹型和S型等4種類型，這4種類型可根據工作（職務、崗位、工種）的性質、勞動特點、組織的經濟實力而定。

4、基於市場的薪酬水平調整

從薪酬水平的市場競爭力角度調整薪酬水平，使組織內各職位的薪酬水平與市場薪酬水平相一致。其常用方法是在市場薪酬調查的基礎上，組織可以直接將薪酬水平調整為同行業的薪酬水平，或通過調查確定關鍵或標桿職位的薪酬水平,然後按照相對價值調整其他職位的薪酬水平。還可以藉助市場薪酬曲線進行調整。

上述薪酬水平調整方法各有優劣，企業需要根據實際情況選擇合適的方法靈活運用。

薪酬水平調整的方法

薪酬水平調整是對工資實際數量的增加或減少。

1、降低工資水平

工資增加一般是呈剛性上升式的，即工資標準隨經濟發展和物價水平呈上升趨勢，在一般情況下，同一職位的工資只升不降。所以當出現通貨膨脹時，必然拉動企業員工工資的上漲。由於企業工資預算總額大大增加，而且造成了實行績效工資的企業難以運轉，因為工資成本大幅度上升，企業難以給績效優秀者更多的獎勵，其結果績效優秀者與績效平平者收入差異微小，激勵機制失效。一些經營業績不佳的企業便在薪酬管理上採取短期和長期兩種方式應付難關。

（1）短期措施：工資凍結、延緩提薪、暫停生活補貼等；

（2）長期措施：解僱一些高級管理人員或讓他們提前退休；縮短假期，延長工作時間，降低福利標準或者減少福利項目；控制企業非經營性支出；調整獎金計畫，將薪酬結構更多地與刺激性獎勵聯繫起來，而不是與固定工資聯繫在一起。

2、提高工資水平

（1）獎勵性調整：對績效或貢獻突出的員工予以加薪；

（2）生活指數調整：為了補償物價上漲造成的實際收入水平下降，給全體員工加薪；

（3）效益性調整：因為企業效益上升而給全體員工加薪；

（4）工齡性調整：因為員工增加了在本企業服務的年限而予以加薪。

3、工資指數化

工資指數化是指工資與物價掛鈎。在工資表上，只列出等級工資的指數，實際工資的貨幣額等於工資指數乘以最低生活費，最低生活費則依物價的變動而變動。工資指數化的目的是為了消除市場經濟條件下，物價波動對員工工資水平的影響，對工資制度實行物價補償的原則，根據物價指數的變動而相應調整工資，使工資的增長高於或至少不低於物價的上漲。