美世國際職位評估法

職位（崗位）評估是通過“因素提取”並給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）和知識（Knowledge）。

基本介紹

• 中文名：美世國際職位評估法
• 定位：職位價值測量工具
• 測量方法：因素提取
• 興起時間：上世紀70、80年代
• 必須因素：影響，溝通，創新，知識
• 可選因素：危險性

評估概念

職位（崗位）評估是通過“因素提取”並給予評分的職位價值測量工具。早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從“職位”挪到“績效”以後，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理諮詢公司——美世諮詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。2000年美世諮詢公司兼併了全球另一個專業人力資源管理諮詢公司CRG（國際資源管理諮詢集團， Corporate Resources Group）後，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用於大型集團企業中各個分子公司的職位比較。

這套職位評估系統共有4+1個因素，是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）、知識（Knowledge）和危險性（Risk）；其中危險性（risk）因素是可選項。相對應的，上述因素可以進一步區分出10+2個緯度，63+7個刻度；形成總分值1210+35分的評分結果，並將最終的職位等級結果劃分為48個級別。

這是在原先這個系統第二版7個評估因素（對企業的影響、監督管理、責任範圍 、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件）的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席諮詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由於主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。

職位評估

美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的[1]美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如行銷、財務領域內的崗位，可以在一把尺度上進行比較。

美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質影響的因素，並確定了每個因素在體系中的權重。 這些因素的選擇考慮到:

因素的取向反映出企業的經營價值導向

因素在一定程度上適用於所有崗位

因素反映出崗位價值的本質

因素之間有聯繫但是保持獨立

必需因素

美世國際職位評估系統（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：

美世國際職位評估法

1、影響

2、溝通

3、創新

4、知識

5、危險性（可選）

套用

在進行具體職位的評估之前，首先要確定企業的規模。可以想像一個萬餘人的國際性機構和一個二、三十個人的小公司如果不進行調整是不能在同一個平台上進行比較的。在這個特殊的因素中，需要考慮企業的銷售額，員工人數和組織類型（製造型，裝配型，銷售型還是配送型），來放大或縮小組織規模。比如一個帶研發機構和銷售部門的“全功能”製造型企業，可以獲得銷售額20倍的乘數，從而極大地放大其組織規模。銷售型企業一般的乘數為5，而配送型企業一般為4。

崗位評價

美世國際職位評估法另外員工人數也是一個重要規模因素，管理500人和管理5個人的職位要求顯然不可同日而語。藉助這個因素調整，IPE評估法可以把不同規模不同類型的企業置於同一個比較平台之上。

美世在中國

美世諮詢於1995年進入中國，目前在北京、上海、廣州、深圳、南京、大連、香港和台灣設有8家分支機構，諮詢顧問超過250人。

美世在中國發展的頭4年時間很艱難。

首先在公司的建立和發展上，招收新員工就遇到了很大的困難。其採取從幾大商學院招聘MBA並聘請出色的人力諮詢經理的進行培養方法。

其次是業務上，很多企業根本不知道人力資源管理是一個怎樣的概念，認為國外的人力資源管理是不可接受的。其採取的是以點突破、以點帶面的迂迴式戰略。為客戶提供小項目的服務為主，以IT業作為突破口，最終擴大了市場覆蓋面，並推動了諮詢顧問的經驗和能力的增長。

最後是業務種類上來看，最初只能提供一些人力資源諮詢等方面的服務，後來拿到了國家統計局的批准，可以進行企業薪酬福利的調查。現在的目標是為中國的企業提供員工福利方面的服務，包括為企業設計福利方案，選擇滿意的保險公司等等，但是由於中國的福利一直都是由政府在管，外資公司以中介公司的名義涉足福利業、收取中介費，在中國是被禁止的。

美世在中國的合作企業主要有三大類：

第一類是像可口可樂、IBM、英特爾、微軟等知名的跨國公司；

第二類是中國的民營企業，如用友軟體(相關,行情)等；

第三類，也是將來最主要的客戶群——大型國有企業或上市公司，這些都是在中國增長較快，有能力聘請諮詢公司的企業，像滬寧高速、交大昂立、中國電信、中石化、中海油等。

在服務布局上，美世中國已經形成了薪酬福利數據、管理諮詢和培訓三大塊。目前，美世擁有中國最大規模的勞動生產力、管理狀況、薪酬福利指數等數據，同時提供涵蓋戰略和組織管理、崗位與部門職責及評估、薪酬激勵方案設計等針對性很強的諮詢服務。而針對HR管理實操性培訓一直深受國內企業的歡迎。

諮詢公司

美世人力資源諮詢公司（WilliamMercer）是世界上分布最廣的人力資源管理諮詢機構，總部位於美國紐約。其歷史可以追溯到1937年的美國威達信集團公司（Marsh&McLennanCompany，MMC）的一個部門。1959年，威達信集團兼併了WilliamM.Mercer有限公司（這是一家由WilliamMansonMercer於1945年在加拿大成立的公司）後，開始採用“偉世”（WilliamM.Mercer）這個名字。1975年起，偉世正式成為威達信集團的全資子公司。2002年，公司更名為美世人力資源諮詢公司。換名話說，美世諮詢是美世諮詢集團的一分子，而美世諮詢集團則是共同隸屬於威達信集團（MMC）的四個實體之一。MMC是一家每年營業收入達到100億美元的國際專業服務公司。除MMC和美世以外的另外兩個實體是達信保險顧問公司——全球風險管理與保險諮詢服務業的龍頭企業和Putnam投資管理——全美最大的投資管理公司之一。 美世人力資源諮詢與美世管理諮詢、投資諮詢和領導力與組織變革諮詢的內部共享機制，使我們可以為客戶提供提供一體化的戰略、組織、變革管理和微觀經濟諮詢等多方面的增值服務。

美世擁有13，000多名員工，遍布全球41個國家和地區的150個城市。美世的顧問遵循全球統一的標準，為世界各地的客戶提供有關人力資源、薪資福利以及投資諮詢方案。

美世規模的持續擴大和服務能力的不斷提高，依靠嚴格的員工甄選制度和一系列與其他頂尖諮詢公司的併購合作（如1998年與CorporateResourcesGroup公司的合併在很大程度上提升了美世的核心競爭力）。美世人力資源諮詢是目前世界上最大的人力資源管理諮詢機構。

作為全球最大的人力資源管理諮詢公司，美世諮詢一直致力於幫助客戶了解、開發、實施並準確評估其人力資源系統和政策的有效性。在全球41個國家和地區的190餘家分公司，擁有超過15,700名顧問。

崗位評價

美世國際職位評估法是通過崗位評價來完成的，崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯繫、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。

評價指標

崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是複雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。

勞動者在生產勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把這幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。

為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：

一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。

另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。

評價生產崗位的五個因素、24個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。

評價標準

崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須採用統一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業標準作為評價標準，並套用國家標準規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標準。

技術方法

崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。

結果加工分析

崗位評價數據資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價數據資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。數據的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關係，並通過整理使這種固有的內在關係能明顯的用數量關係表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯繫，以達到數據資料配套、規範的目的，更好的完成數據資料有機配合、完整配套、規範統一的任務。而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價結果的合理運用。

崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯繫、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面的、準確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。