績效獎勵計畫

績效獎勵計畫，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發生變化而變化的一種薪酬設計。該計畫對員工有明確的績效目標，遵循SMART原則。

從時間維度上看，可分為短期激勵計畫和長期激勵計畫；從激勵對象維度上看，可分為個人激勵計畫和群體激勵計畫。

績效獎勵計畫的發展：績效和薪酬聯繫在一起的觀點已經存在很多年，但是這種思想在20世紀80年代以前只在很小一部分員工身上得到了體現。在當時的經營環境下，員工被看成是大型組織機器上的小齒輪，企業對員工的要求是每個人把自己分內的事情做好，不需要他們去創新或者發揮太多的主觀能動性。

然而到了20世紀80年代，世界經濟不景氣使得企業界逐漸認識到，要想戰勝競爭對手，還必須使員工的眼界更開闊一些。雖然生產率和利潤等財務指標依然重要，但其他一些無形的價值越來越成為決定企業成功的關鍵因素，比如，質量、客戶服務、創新、靈活性、生產或服務周期等。在這種情況下，浮動型績效獎勵計畫的價值獲得了廣泛的重視，企業力圖至少使員工薪酬的一部分隨著組織經營狀況的變化而有所升降。同時，績效獎勵計畫的實施也使得當時企業所面臨的固定成本過高以及裁員等問題多多少少得到了一些緩解。

當然，發展到2021年，企業實施績效獎勵計畫的目的有了很大的擴展，我們可以用實現戰略目標、強化組織規範、激勵績效以及認可不同員工的貢獻這樣幾個大的方面來加以概括。

基本介紹

• 中文名：績效獎勵計畫
• 外文名：pay for performance plans
• 含義：薪酬隨著指標而變化的一種設計
• 原則：要遵循SMART原則
• 優點：明確的績效目標
• 缺點：流於形式

原則

確定績效獎勵計畫，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現、現實性以及時限性。

績效獎勵計畫原則

優點

（1）明確的績效目標

（2）靈活調整支付水平

（3）有助於整體績效的改善

缺點

（1）流於形式

（2）加強員工競爭

（3）管理層和員工的摩擦

（4）成為工作加速器

（5）獎勵公式複雜

類型

短期績效獎勵計畫

（1）績效加薪 將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯繫在一起，績效加薪所產生的基本薪酬增加會在以後服務的年限里得到累積。

（2）一次性獎金

（3）一次性支付的績效加薪。

（4）月/季度浮動薪酬

（5）特殊績效認可計畫

對績效超出預期水平很多的人給予的額外獎勵。

長期績效獎勵計畫

績效衡量周期在一年以上，對既定績效目標達成提供獎勵，通常3-5年一個周期。

其特點是：

（1）強調長期規劃和對組織未來可能產生影響的決策。

（2）增強所有者意識。

（3）增加員工收入。

（4）為員工提供了一種方便的投資工具。

個人績效獎勵計畫

針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計畫。

適用條件：

（1）員工個人對工作完成情況有完全的控制力。

（2）企業經營環境、技術條件和生產條件必須是相對穩定的。

（3）人力資源管理制度上必須有助於提高熟練程度。

（4）獎勵通常以實物產出為基礎，適用於生產性員工。

類型：

（1）直接計件工資計畫

（2）標準工時計畫

（3）差額計件工資

群體績效獎勵計畫

（1）利潤分享計畫

根據對某種組織績效指標的衡量來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

（2）收益分享計畫

企業提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節約和質量提高而帶來的收益獎勵模式。

（3）成功分享計畫

用平衡記分卡來設定目標，對超越目標的情況進行衡量，根據衡量結果提供績效獎勵。

實施要點

（1）績效獎勵計畫只是整體薪酬的重要組成部分，不能取代其他薪酬計畫。

（2）績效獎勵計畫必須與組織戰略、文化和價值觀保持一致，與經營活動相協調。

（3）必須首先建立起有效的績效管理體系。

（4）有效的績效獎勵計畫必須在績效和獎勵之間建立起聯繫。

（5）必須獲得有效溝通戰略的支持。

（6）需要保持一定的動態性。