結構工資

結構工資

結構工資吸收了能力工資和工作工資的優點,以充分發揮工資的三大職能。它是將構成工資標準的諸因素分別規定工資額,然後再組合成標準工資。現在,國內外不少單位均採用這一類型的工資等級制度,但名稱不一樣,組合形式也各異。

基本介紹

  • 中文名:結構工資
  • 適用範圍:企業管理層職員
定義,適用範圍,作用,組成,

定義

結構工資吸收了能力工資和工作工資的優點,以充分發揮工資的三大職能。它是將構成工資標準的諸因素分別規定工資額,然後再組合成標準工資。現在,國內外不少單位均採用這一類型的工資等級制度,但名稱不一樣,組合形式也各異。

適用範圍

結構工資既適用於企業管理層職員,也適用於一般工人;既適用於專業化程度高、分工細的行業,也適用於技術要求高、分工粗的行業。但時,各部門、各產業、各單位在具體運用時側重點應有所不同。

作用

由於結構工資集能力工資、工作工資的長處,再棄其短處,因此它具有較靈活的調節作用,有利於合理安排各單位職工構成中各類職工的工資關係,能夠調動各方面職工的勞動積極性,更充分地發揮工資的職能作用。

組成

結構工資的各個組成部門,均有其質的規定性和量的規定性,各有其職能特點和作用方式;各個組成部分之間具有內在的結構關係,互相聯繫、互相制約、互相補充,形成一個有機的統一體。一般地說,結構工資應包括下面五個組成部分:
第一,維持職工基本生活的工資(在我國稱為基礎工資)。其功能是為了保證勞動力的簡單再生產。勞資主管在制定其標準時,應根據各地區的“家計調查”而定。不同層次的勞動力,其再生產的費用是不一樣的。因此,原則上這部分的工資額不應劃一,應根據需要(通過典型調查資料)而有所區別。
第二,按照職務(崗位)的勞動複雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小等因素決定的工資,稱作職務(崗位)工資。它是結構工資的主要組成部分,是體現勞動差別、貫徹勞分配原則的關鍵部分。其職能主要是促進職工的工作責任心和上進心。為充分發揮這一職能作用,勞資主管應該將其與考績相結合,根據考績增減工資,並且應建立企業內部勞動力流動制度。
第三,按照職工的綜合能力而決定的工資,稱作技能工資。這是為彌補職務(崗位)工資的不足,鼓勵職工努力鑽研業務、提高技能,也是對職工智力投資的補充,這一點對生產工人中的技術工種尤其重要。再則,企業經濟效益的提高,不僅取決於管理水平,而且職工素質、綜合能力也是至關重要的。所以,在結構工資中設立技能工資很有必要。在有的單位,也可同職務(崗位)工資合併,不單設。
第四,按照職工工齡決定的工資,稱作年功工資或工齡津貼。它是對職工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的補償,隨著工齡而逐年增加的工資。為了促使職工安心本職(本單位)工作,發放年功工資時可以採取連續工齡與一般工齡有別的辦法。考慮到職工所積累的勞動貢獻隨年齡的增長呈拋物線形,因此可以採取青年職工的年功工資漸長,中年職工快長,老年職工慢長的辦法。
第五,由於職工在全年工作中有突出貢獻而決定的工資,稱作獎勵工資或效益工資。它激勵職工努力工作,多做貢獻。企業勞資主管可以將它與平時的計件工資制和獎勵制度合併,,按照職工的實際勞動消耗量支付,也可以根據企業年終經濟效益狀況支付一次性獎金。
以上五部分,各企業的勞資主管可根據實際情況和生產(工作)及分配的需要,作出側重點(比重)不一具體規定,不必強求一律,在項目上可以有增有減。總之,一切以能夠充分調動所有職工的積極性,合理安排工資關係,更好地體現按勞分配為準則。
實行結構工資必須合理安排五個組成部分的分配比例關係。結構工資的水平要受到工資總額的制約。因此基礎工資、年功工資的比重不宜過大,否則會影響到直接體現按勞分配原則的職務(崗位)工資和獎勵工資的水平;如果比重過小,又將失去它們應有的職能作用。一般地講,應先在家計調查的基礎上確定基礎工資水平,然後再決定職務工資、崗位工資水平,技能工資、年功工資則次之,獎勵工資視年終效益而定。在職工標準工資的收入中應以職務(崗位)工資為主。

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