組織發展理論是運用生物科學方法研究組織內部因不斷自我更新而變化發展的理論。
運用生物科學方法研究組織內部因不斷自我更新而變化發展的理論。20世紀40年代人際關係研究發展後，A.H.馬斯洛在需要層次論中提出了“自我完善”的概念，F.赫茨伯格在雙因素理論的基礎上又提出“工作滿足”的概念。F.K.吉布森把這種滿足稱為“行為模式的組織激勵”，逐步形成了組織發展理論的基本內涵。其後R.貝克哈德等人為之補充，使其成為一種完備的組織理論。
組織發展理論認為，組織發展是組織自我更新的持續過程，組織成員在信任和坦率環境中，通過分析組織偏差和找出解決辦法，促使組織更新發展。組織成員對組織偏差都有洞察力，並能對組織困境提出可行的解救方案，但組織內部環境必須有利於引導成員提出建議和意見。參與分析的成員必須主動推行組織變革。組織偏差或熵的出現,要求組織經常提出糾正方法。因此,組織發展要求管理部門重視團體協作和人際關係的協調，以便組織加速更新過程。它必須重視兩種技術：一是處理分析,即在組織處理事務時要做人際關係的心理分析,使組織成員獲得激勵，競賽感情得到交流；二是敏感訓練，即通過心理培訓使管理人員消除權力結構中的等級觀念，及由此而引出的戒備心理。這兩種技術的實施有利於消除組織成員間的隔閡，便於協同解決組織偏差。組織發展的作用：①一個開放的組織總是要為容納創造性意見而輸入信息；②促進組織成員之間的相互理解；③減輕組織成員的緊張程度，提高團體協作。總之，組織發展有助於不通過樹立權威，只通過組織成員間的有效交流來解決組織的偏差。具有組織發展作用的組織多是生物性的，而不是結構型的。但這個理論的不足之處是其心理假設，即“參與者導致承擔義務”。事實上，參與者往往並不承擔組織義務，因而這種心理假設常常是不存在的。
組織發展理論認為，組織發展是組織自我更新的持續過程，組織成員在信任和坦率環境中，通過分析組織偏差和找出解決辦法，促使組織更新發展。組織成員對組織偏差都有洞察力，並能對組織困境提出可行的解救方案，但組織內部環境必須有利於引導成員提出建議和意見。參與分析的成員必須主動推行組織變革。組織偏差或熵的出現,要求組織經常提出糾正方法。因此,組織發展要求管理部門重視團體協作和人際關係的協調，以便組織加速更新過程。它必須重視兩種技術：一是處理分析,即在組織處理事務時要做人際關係的心理分析,使組織成員獲得激勵，競賽感情得到交流；二是敏感訓練，即通過心理培訓使管理人員消除權力結構中的等級觀念，及由此而引出的戒備心理。這兩種技術的實施有利於消除組織成員間的隔閡，便於協同解決組織偏差。組織發展的作用：①一個開放的組織總是要為容納創造性意見而輸入信息；②促進組織成員之間的相互理解；③減輕組織成員的緊張程度，提高團體協作。總之，組織發展有助於不通過樹立權威，只通過組織成員間的有效交流來解決組織的偏差。具有組織發展作用的組織多是生物性的，而不是結構型的。但這個理論的不足之處是其心理假設，即“參與者導致承擔義務”。事實上，參與者往往並不承擔組織義務，因而這種心理假設常常是不存在的。
