布魯斯·塔克曼的團隊發展階段模型

布魯斯·塔克曼的團隊發展階段模型 是組織行為學的一種。組織行為學（Organizational Behavioral Science ）是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規律性的科學。組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規律。

基本介紹

• 中文名：布魯斯·塔克曼的團隊發展階段模型
• 類型：組織行為學的一種
• 該模型的優點：為團隊發展提供階段指導
• 性質： 這是一個主客觀相結合的模型

團隊發展模型

布魯斯·塔克曼(Bruce Tuckman)的團隊發展階段（Stages of Team Development）模型可以被用來辨識團隊構建與發展的關鍵性因素，並對團隊的歷史發展給以解釋。 團隊發展的五個階段是：組建期（Forming）、激盪期（Storming）、規範期（Norming）、執行期（Performing）和休整期（Adjourning）。（休整期是在1977年後加入的。）根據Tuckman，所有五個階段都是必須的、不可逾越的，團隊在成長、迎接挑戰、處理問題、發現方案、規劃、處置結果等一系列經歷過程中必然要經過上述五個階段。

Bruce Tuckman

1965年，Bruce Tuckman（1938 -）發表了一篇短文，題為《小型團隊的發展序列》（Developmental Sequence in Small Groups）。 1977年，他與詹森（Jensen）在1965年提出的四階段中加入第五階段：休整期。該模型對後來的組織發展理論產生了深遠的影響。

團隊發展階段

1. 組建期。（Forming) 項目小組啟蒙階段。

團隊醞釀，形成測試。 測試的目的是為了辨識團隊的人際邊界以及任務邊界。 通過測試，建立起團隊成員的相互關係、團隊成員與團隊領導之間的關係，以及各項團隊標準等。

團隊成員行為具有相當大的獨立性。 儘管他們有可能被促動，但普遍而言，這一時期他們缺乏團隊目的、活動的相關信息。 部分團隊成員還有可能表現出不穩定、憂慮的特徵。

團隊領導在帶領團隊的過程中，要確保團隊成員之間建立起一種互信的工作關係。 指揮或“告知”式領導。 與團隊成員分享團隊發展階段的概念，達成共識。

2. 激盪期。 (Storming)形成各種觀念，激烈競爭、碰撞的局面。

團隊獲取團隊發展的信心，但是存在人際衝突、分化的問題。

團隊成員面對其他成員的觀點、見解，更想要展現個人性格特徵。 對於團隊目標、期望、角色以及責任的不滿和挫折感被表露出來。

項目領導指引項目團隊度過激盪轉型期。 教練式領導。 強調團隊成員的差異，相互包容。

3. 規範期。 (Norming)規則，價值，行為，方法，工具均已建立。

團隊效能提高，團隊開始形成自己的身份識別。

團隊成員調適自己的行為，以使得團隊發展更加自然、流暢。 有意識地解決問題，實現組織和諧。 動機水平增加。

團隊領導允許團隊有更大的自治性。 參與式領導。

4. 執行期。 (Performing)人際結構成為執行任務活動的工具， 團隊角色更為靈活和功能化，團隊能量積聚於一體。

項目團隊運作如一個整體。 工作順利、高效完成，沒有任何衝突，不需要外部監督。

團隊成員對於任務層面的工作職責有清晰的理解。 沒有監督，自治，即便在沒有監督的情況下自己也能做出決策。 隨處可見“我能做”的積極工作態度。 互助協作。

項目領導讓團隊自己執行必要的決策。 委任式領導。

5. 休整期。(Adjourning) 任務完成，團隊解散。

有些學者將第五階段描述為“哀痛期”，反映了團隊成員的一種失落感。 團隊成員動機水平下降，關於團隊未來的不確定性開始回升。

模型的優缺點

該模型的優點：為團隊發展提供階段指導。

該模型的的局限及缺點：

1、 該模型是用來描述小型團隊的。

2、 該模型忽視了組織的背景；

3、 實際上，團隊發展軌跡不一定象Tuckman的描述是線形的，而有可能是循環式的。

4、 該模型描述的階段特徵並不可靠，因為它主要考量的是人的行為，而當團隊從一個階段跨向另一個階段的時候，團隊成員的行為特徵變化並不明顯。 它們也很有可能會發生交疊。

5、 模型沒有考慮到團隊成員的個人角色特徵。 比較： Belbin Team Roles貝爾賓團隊角色

6、 在階段發展跨越上沒有給出時間框架指導。 這是一個主客觀相結合的模型。