簡歷中含有虛假信息，或者過分誇大實際情況的內容，對他人造成錯誤認識。
基本介紹
- 中文名：注水簡歷
- 意義：包含虛假信息的簡歷
定義,原因,後果,簡歷的謊言,如何識別,如何拆穿謊言,
定義
顧名思義，即偽造了虛假信息的簡歷。
原因
簡歷造假有很多層面的原因。
從社會層面來看，原因諸如：社會誠信體系的不健全，利益為先的社會風氣，低廉的造假成本，不了了之的造假後果等縱容了簡歷造假。
後果
個人：雖然眼前能夠一時瞞過招聘人員，成功應聘到一份工作，但極有可能對以後的職業發展造成不良的影響。即使能力再強，“不誠信”這個標籤可能會一直伴隨著整個職業生涯。另外在法律上，簡歷造假還極有可能惹來官司。《勞動契約法》規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動契約的，勞動契約無效或部分無效。這意味著，即使員工入職後，企業發現員工應聘時曾在簡歷的關鍵部分造假，就可以勞動契約無效為理由要求解除契約，而且不需要為此支付經濟補償金。
用人單位：首先是成全了該求職者的僥倖心理，間接放任他/她在求職的過程中造假，這與我們的基本價值觀是背道而馳的；其次是對其他應聘者不公平，也影響正常招聘工作的進展；最後但最重要的是，給以後的管理工作埋下隱患，畢竟，所錄用人員不一定能勝任職位，影響崗位的責任目標完成情況，給企業造成一定的經濟損失。
簡歷的謊言
一份完整的簡歷主要包含的內容有：個人基本信息、教育背景及培訓經歷、工作意向、工作經歷、自我評價等。其中個人基本信息包括姓名、性別、年齡、身高、民族等；教育背景及培訓經歷包括求學經歷、接受培訓情況等；工作意向包括期望（應聘）職位、發展方向、期望薪資待遇等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容（職責）、擔任職位、工作績效、參與項目名稱等；自我評價包括自我認知描述，在學校、工作單位、社會上受到的嘉獎，以及個人技能、特長、愛好等。
通常情況下，對於不涉及企業招聘要求、不存在造假意義的內容，諸如姓名、民族、戶籍、工作意向等，求職者進行造假的幾率甚小；而教育、培訓、工作、社會實踐經歷及嘉獎情況等通常作為企業重點關注及考察、同時對此類信息的確認需要取得第三方的信息才能核實清楚，很容易成為簡歷造假的重點項目。 在比例上，據一家人力資源機構的一項調查顯示，在求職者虛報或隱瞞的信息中，以往的薪金收入被虛報的比例最高。求職者在找工作過程中，為了在新的單位獲得較高的工資，往往會隱瞞在原單位的收入。其次是虛報工作經歷，以謀求更高職位。
一份簡歷造假的區域分布如何識別
1、個人基本信息
（1）年齡
目前有很多企業會結合求職者的學歷、工作經驗要求對其年齡也有一定的限定。如果求職者簡歷中顯示的年齡剛好處在這個年齡限定的邊緣，而企業對求職者的年齡又恰恰有硬性的規定，則需要結合其畢業年限及工作情況重點關注其年齡的真實程度了。
例如：很多企業在招聘員工時的要求是“中專以上學歷，1~2年相關工作經驗，年齡20周歲以上”。但根據7歲上學，可以推算出應屆中專畢業生畢業時年齡會集中在18歲～19歲，並未到達崗位要求年齡。部分求職者可能會在簡歷中虛報年齡以達到企業的要求，增加應聘機會。
（2）身高
同樣的，大部分企業對於應聘公關、前台文員等類別職位的女性身高要求在160cm、165cm以上，如果求職者的身高恰好是160cm、165cm，則有可能現實中她的身高不一定達到要求的，需要在正式面談中具體目測。
（3）最快到崗時間
有些企業因人需求比較急切，會希望求職者能馬上到崗。求職者在應聘這些職位的時候為了達到企業規定的到崗時間，對這部分內容在簡歷中不一定會如實填寫。
以上幾個疑點中身高、年齡都屬於客觀存在的事實，經招聘雙方面談及證件對比即可識破；到崗時間在初步的電話溝通過程中即可跟求職者確認。
2、教育背景及培訓經歷
（1）教育背景信息
因很多企業在招聘的過程中對學歷有硬性要求，同時目前偽造證件的成本和難度也不高，致使很多求職者在偽造學歷上存在僥倖心理，教育背景信息已成為簡歷造假的“高發地帶”。教育背景信息包括畢業時間、學制時間、畢業院校、所學專業、學歷等內容。通常偽造能力“高超”的求職者會對這四部分內容進行嚴密“包裝”，只通過簡歷很難判斷該求職者學歷是否屬實，但還是有很多學歷異常的求職者簡歷中會遺漏一些“蛛絲馬跡”，需要我們細心留意即可察覺。
①學制時間存在異常
正常情況下，碩士是三年制，本科是四年制，大專是三年制，本碩連讀是七年制，專升本是五年制。如發現有異常的情況，比如“兩年的大專學歷”，則需要重點關注。另外，有些求職者把注意力都集中在編造具體經歷的內容上，從而忽略了時間上的計算，造成簡歷上顯示不同事件上時間的重疊。這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的，說明求職者造假不“認真”，只要我們稍加留意即可察覺。
②畢業時間異常
如果在往屆畢業生的畢業時間為“至今”，則需重點關注其學歷情況，是成人自考，中途輟學還是忘了更新？如果是後者則無法提供畢業證明。此外，在教育經歷的起止時間月份上，正常起始時間月份為9月，終止時間為6月，如果求職者簡歷上教育起止時間有異常，則表明其可能不是正規全日制大學畢業。
③所學專業
求職者在專業上造假大多是為了迎合企業招聘職位的專業要求。如果求職者的專業選項中填寫比較簡單、模糊不清，或者不符合常理，我們有理由保留質疑的態度。通常各大院校的專業設定會有相似的地方，據此我們可以判斷求職者的專業是否存在異常現象。
④畢業院校異常
同理，通過對目前國內有關院校情況的掌握，我們可以發現各種不符合現狀的信息。如下圖所示，求職者的畢業院校不屬於目前國內任何一家本科院校，很顯然是捏造的本科學歷。
以上關於教育經歷的異常多數都可結合求職者年齡、工作時間、對教育狀況的了解等判斷其真假。
（2）培訓經歷
培訓的目的是為了認證學習結果及更新補充知識、技能以勝任新的工作任務。正常的培訓經歷都是與過往學習或工作經歷相關的，如果求職者簡歷中出現與過往經歷不相關的培訓項目，同時恰好又是其應聘（期望）職位所必須的知識技能培訓，則培訓的真實效果就需要通過後續工作技能的測評環節來詳細了解。另外，一般專業的行業培訓機構培訓結束並且通過以後都會頒發相應的資格證書，有的還可提供聯網查詢功能，所以，如果求職者在簡歷中沒有附上培訓這個證書，則需要重點關注其培訓經歷的真實性。
3、工作經歷
工作經歷是企業評價求職者工作能力最重要的依據，同時需要結合第三方的確認才能最終判斷其真偽，故容易成為簡歷造假的“重災區”。工作經歷包括工作單位、每份工作（項目）起止時間、總工作時間（工作經驗）、工作職責、擔任職位、工作業績、離職原因、參與項目名稱等內容，通過我們仔細推敲也能識別其中的“疑點”。
（1）工作單位（含企業背景）
有些求職者的簡歷中對原工作單位描述得非常有吸引力。一般的企業都會有自己的官方網站，如發現求職者對原工作單位的描述過於誇張，而您又確實不了解這家企業，可隨時上網查詢這家企業的具體信息。此外，作為一名優秀的人力資源工作者，平常需要注意各種信息的收集和積累，相關行業內上規模的企業都要略知一二，謹防求職者為了抬高自己工作職位的重要性及含金量而誇大原來的工作單位。
例如：求職者原所在的是三五十人的小公司，卻描述成成千上萬人的大企業；或者誇大企業在行業內的知名度、影響力等。
（2）總工作時間（工作經驗）與每份工作（項目）起止時間
工作時間的連貫性會是企業考察求職者穩定性的因素之一，故有些求職者可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中卻把時間歸到某段工作經歷中。另外，為了滿足企業招聘過程中對工作經驗的要求，很多求職者會直將工作間斷的時間也計算在總工作時間內，以增加企業閱讀簡歷或面試的幾率。所以，我們需要仔細查看求職者每份工作（項目）的起止時間，如果發現有多項工作（項目）時間重疊或、教育經歷重疊及時間間斷等異常情況，都需重點關注。
（3）工作職責、工作業績與擔任職位
這三項內容是求職者工作內容的最直接體現，很多時候會存在誇大、不實的情況。首先根據常理判斷其描述是否合理。
例如：工作半年就從普通職員晉升到管理崗位合理嗎？剛畢業就擔任人事經理合理嗎？
其次綜合三方面內容看其是否符合邏輯及常理。
例如：對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事專員，那么其日常工作職責應該只是負責執行有關人力資源相關工作，公司人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作是不可能由其獨立擔任或完成的。所以，如果對方工作職責、業績上誇大，就會露出破綻。
（4）離職原因
離職原因通常是求職者忌諱莫深的問題，很少會在簡歷中直接表現出來。但如果求職者在簡歷中表示因“辭工、契約到期、換個環境”等含糊不清的原因離職（如下圖所示），未必代表其真實的離職原因，在後續溝通過程中需要進一步的去了解。
除了以上在工作經歷中可以發現的疑點以外，將求職者的工作經歷與其年齡、應聘職位（期望職位）、期望薪資等進行綜合對比，如發現求職者工作經歷上顯示的能力程度、工作經驗都要比應聘（期望）職位的任職要求高很多，或與其要求的薪資待遇存在不匹配的情況，則其工作經歷的真實性或是求職動機就值得我們特別關注了。
例如：為了顯示自己的才能，有些年紀輕輕的求職者在自己的工作經歷中列舉了曾經在多家知名企業裡面擔任高層管理崗位的經歷，但簡歷上填寫的應聘（期望）職位卻是只是普通職員，同時薪資要求也只是在一個普通職員的薪資範圍，這顯然是不符合常理的。
4、其他
（1）專業技能和知識
通常專業技能和知識需要通過教育、培訓、工作過程慢慢積累。如果結合這三方面情況來看，求職者的工作經歷中都沒有接觸或運用到所描述的專業技能和知識，那技能的真實掌握情況以及熟練程度就值得斟酌。
（2）榮譽或資格證書
榮譽或資格證書一般附在簡歷的末尾，有的求職者簡歷中聲稱自己在工作過程獲得了很高的榮譽，但是從他/她的工作單位和職位來分析，他/她很難有這樣的條件和機會，則有必要引起我們的格外注意和警惕。
例如：一名工作經驗只有兩年的求職者，聲稱自己在一家不知名的廣告公司里擔任助理廣告設計師的時候，曾獲得該行業的“十大傑出設計師”稱號，是否不太符合常理？而應屆畢業生最普遍的就是誇大自己的學習成績，如將三等獎學金誇大為一等獎學金，這需要結合其學習成績進行判斷，必要時可聯繫校方進行了解。
（3）自我評價（自我描述）
很多求職者會在簡歷中評價其各方面的能力俱佳，屬於“萬能”型人才。一般把自己描述成能力超凡、捨我其誰，這樣的應聘簡歷，或多或少存在一定的“水分”，對於求職者的“自我宣傳”部分要有保留的看待，不可憑求職者這么說，我們就這么認為，要在溝通過程中來實際感受。
如何拆穿謊言
簡歷的各種不實信息，除了從簡歷表觀信息看能識別出“謊言”以外，還需要結合各種方法、多方考慮才能得出其簡歷造假的結論。以下作簡單介紹：
1、提前與求職者電話溝通存在疑問的內容
為了提高招聘效果及避免浪費招聘時間，對於基本符合企業招聘要求，但又不能直接判斷其簡歷信息真假的求職者，可先記錄其簡歷存在的“疑點”，通過電話溝通了解清楚再進行判斷。如果求職者承認存在虛假信息，可視其具體情況判斷是否需要進一步預約面試；如果還是未能判斷其簡歷真偽，可要求其攜帶好相關證件、證明待面試時進一步觀察。這也是在電話主動招聘過程中的必備工作。
2、求職者應聘時填寫“應聘申請表”
建議企業在求職者應聘時除了要求其提供自帶簡歷以外，另外現場填寫一份求職者“應聘申請表”。“應聘申請表”會有針對性地提出一些具體的問題，比如應聘人的教育背景、擁有何種學歷、有無培訓經歷、有無自學、證明人及聯繫方式等，並且最後填表人須做出“所填信息如若不實，後果自負”的承諾。填寫申請表一方面是為了與簡歷提供的信息進行核查，看是否有特別大的出入；另一方面是為求職者的面試提供進一步資料，在一定程度上確保求職者信息的真實性。
3、輔助相關誠信測試題
目前有很多權威的人力資源網站可提供心理測試題來測試求職者的誠信度，企業可讓求職者應聘過程中填寫相關測試題目，作為後續輔助判斷的依據。但值得注意的是，測試題針對的是普遍求職心理，只能作為輔助手段，不能作為主要判斷的標準。
4、與求職者面談溝通有疑問的內容
即在面試過程中利用技巧性的提問來拆穿求職者的謊言。有些簡歷從表觀信息上看各方麵條件都比較適合，也無法直接判斷其真偽，這時可暫時記錄簡歷中存在疑點的內容，待電話或面談過程著重了解，看其直接回答是否具有可信度。
5、要求求職者提供相關證明資料
對於求職者在簡歷中提到的任何榮譽或證書，包括學歷、職業技能等，都可以要求其提供證明資料進行查證，如果求職者在這時表示含糊不清，則可判斷其簡歷造假。
例如：可透過審查求職者的稅單和過往薪資紀錄，以免誤信其原有薪資；包括對於工作不相關的技能證明，也可要求其提供。
6、通過網際網路權威網站驗證求職者證件
目前市面上有很多偽造的證件已經做得非常逼真，以致我們往往不能僅憑看學歷複印件就能識別其真假。這時，需要到學歷頒發學校或是中國高等教育學生信息網進行查詢。值得注意的是，現在網上有很多虛假的學歷信息查詢網站，權威機構公布的學歷查詢網站僅有“中國高等教育學生信息網”一家。另外，對於2001年之前的本、專科以上學歷，是不能網上查詢的，只能通過聯繫應聘者畢業院校的教育處進行確認。
7、對合適的求職者進行背景調查
背景調查是指根據求職者提供的證明人及其原來工作單位的資料核查其個人資料是否真實的行為，對於重要崗位的招聘是必不可少的環節，它既可設立在深入面試之前也可在其後進行。在現今信息高速傳播的時代，一般規模的公司都會有自己的網站，如果求職者各方面的情況都滿足我們的要求，招聘人員可以上網查詢其曾經就職的公司，通過其原人力資源部門對其基本情況進行電話核實，同時了解及確認該求職者的工作情況等信息。
背景調查不僅是一 種非常有效識別簡歷真偽的手段，同時對於整個人力資源誠信度的維護起到很重要的作用，試想如果每家企業都互相積極進行或配合背景調查，那么求職者的謊言將“不攻自破”。
