《新生代員工管理》由孟華興、趙現鋒著。80/90後員工難管，給企業管理帶來挑戰。解讀80/90後現象，為管理者排憂解難。最佳化80/90後培訓內容，為企業構建人才梯隊。80/90後員工如何做好職業生涯規劃。
基本介紹
- 書名：新生代員工管理
- 出版社：中國經濟出版社
- 頁數：192頁
- 開本：16
- 品牌：中國經濟出版社
- 作者：孟華興 趙現鋒
- 出版日期：2014年6月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787513632683
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,後記,序言,
基本介紹
內容簡介
《新生代員工管理》由中國經濟出版社出版。
作者簡介
孟華興 男，1963年生人，河北巨鹿人，教授、博士。1984年畢業於北京商學院商業企業管理專業，獲得管理學學士學位；1989年12月畢業於北京商學院研究生院，獲得經濟學碩士學位；2008年畢業乾武漢理工大學，獲得管理科學與工程博士學位。河北經貿大學《經濟與管理》雜誌社常務副社長，兼河北省商業經濟學會副會長、秘書長。主要研究方向為企業人力資源管理、企業經營管理策劃。先後主持省級社科規劃項目6項，主持《石家莊市誠信體系建設規劃》《石家莊市社區商業發展專項規劃》等專題規劃20餘項。出版《企業人力資源管理》等專著10多部，在《經濟管理》《中國商界》等刊物上發表論文20餘篇。趙現鋒 男，1970年生人，博士。1991年畢業於邯鄲職業技術學院；2002年畢業於燕山大學，獲得管理科學與工程碩士學位；2009年畢業於武漢理工大學，獲得管理科學與工程博士學位，主要研究方向為國學與管理。任石家莊經濟學院商學院MBA中心主任。在省級以上刊物發表論文10餘篇，曾獲得河北省優秀社會科學成果三等獎。
圖書目錄
導言
第一章認識新生代員工
第一節新生代員工的含義與特徵
一、新生代員工的含義
二、新生代員工的成長環境
第二節新生代員工的群體特徵
一、自我意識高漲
二、崇尚自由、平等、多元化的價值觀
三、強調現實需求
四、壓力比較大，抗壓能力弱
五、文化水平高，學習能力強
六、願意表現自己，渴望被認可和成功
七、有激情，有活力，厭倦單調的生活
八、缺乏自我定位
九、漠視職場文化
十、缺乏責任意識
第三節新生代員工的職場表現
一、新生代員工的職場調查——以和泰恆信調研為例
二、管理者眼中的新生代
第二章新生代員工管理難題
第一節新生代員工管理給組織帶來的挑戰
一、制度硬約束乏力
二、企業文化軟約束不強
三、團隊合作難度較大
四、管理成本增加
五、管理要求執行不到位
第二節新生代員工管理給管理者帶來的挑戰
一、管理者對新生代員工的認識需全面客觀
二、管理者對新生代員工的領導方式需轉變
三、管理者對新生代員工需要加強情感投人
第三節新生代員工管理給職場帶來的挑戰
一、新生代員工職場心智不成熟
二、新生代員工職場工作風格隨性
三、新生代員工職場競爭力偏弱
四、新生代員工對職場人際關係不適應
第三章新生代員工管理思路
第一節新生代員工管理的定義
一、關於人的假設
二、新生代員工的需求
三、新生代員工管理內容
第二節新生代員工管理內容
一、選育用留
二、高效溝通
三、團隊建設
四、特色激勵
第三節新生代員工管理的突破口
一、正確認識新生代員工
二、轉變管理模式
三、營造新生代員工成長成才氛圍
四、提升管理者的非權力影響力
五、注重對新生代員工的情緒管理
六、走出管理誤區
第四章 “選人”——適才適崗
第一節理念：建立科學的人才觀
一、中國傳統文化中的選人之道
二、人性化管理是現代企業管理的大趨勢
三、人性化管理的主要內容及其價值意蘊
第二節技術：能力素質模型
一、什麼是能力素質
二、能力素質的分類
三、能力素質模型
四、新生代員工勝任力模型設計原則
五、新生代員工勝任力模型構建流程
第三節流程：新生代員工招聘面試方法——行為面試
一、行為面試法的概念
二、行為面試法的特點
三、制訂面試方案
四、設計面試流程
第四節策略：新生代員工招聘策略
一、持續開放，把招聘作為常態
二、逆向思維，提高招聘有效性
三、剛柔相濟，注重招聘細節
第五章 “育人”——企業發展“加油站”
第一節新生代員工培訓概述
一、新生代員工培訓的內涵
二、新生代員工培訓的意義
第二節新生代員工培訓目的、理念、原則和課程設計
一、新生代員工培訓目的
二、新生代員工培訓理念
三、新生代員工培訓原則
四、新生代員工培訓課程設計
第三節新生代員工培訓內容和策略
……
第六章 “用人"——釋放潛能，實現增值
第七章 “留人”——遏止人才流失
附錄自信從何而來
參考文獻
後記
第一章認識新生代員工
第一節新生代員工的含義與特徵
一、新生代員工的含義
二、新生代員工的成長環境
第二節新生代員工的群體特徵
一、自我意識高漲
二、崇尚自由、平等、多元化的價值觀
三、強調現實需求
四、壓力比較大，抗壓能力弱
五、文化水平高，學習能力強
六、願意表現自己，渴望被認可和成功
七、有激情，有活力，厭倦單調的生活
八、缺乏自我定位
九、漠視職場文化
十、缺乏責任意識
第三節新生代員工的職場表現
一、新生代員工的職場調查——以和泰恆信調研為例
二、管理者眼中的新生代
第二章新生代員工管理難題
第一節新生代員工管理給組織帶來的挑戰
一、制度硬約束乏力
二、企業文化軟約束不強
三、團隊合作難度較大
四、管理成本增加
五、管理要求執行不到位
第二節新生代員工管理給管理者帶來的挑戰
一、管理者對新生代員工的認識需全面客觀
二、管理者對新生代員工的領導方式需轉變
三、管理者對新生代員工需要加強情感投人
第三節新生代員工管理給職場帶來的挑戰
一、新生代員工職場心智不成熟
二、新生代員工職場工作風格隨性
三、新生代員工職場競爭力偏弱
四、新生代員工對職場人際關係不適應
第三章新生代員工管理思路
第一節新生代員工管理的定義
一、關於人的假設
二、新生代員工的需求
三、新生代員工管理內容
第二節新生代員工管理內容
一、選育用留
二、高效溝通
三、團隊建設
四、特色激勵
第三節新生代員工管理的突破口
一、正確認識新生代員工
二、轉變管理模式
三、營造新生代員工成長成才氛圍
四、提升管理者的非權力影響力
五、注重對新生代員工的情緒管理
六、走出管理誤區
第四章 “選人”——適才適崗
第一節理念：建立科學的人才觀
一、中國傳統文化中的選人之道
二、人性化管理是現代企業管理的大趨勢
三、人性化管理的主要內容及其價值意蘊
第二節技術：能力素質模型
一、什麼是能力素質
二、能力素質的分類
三、能力素質模型
四、新生代員工勝任力模型設計原則
五、新生代員工勝任力模型構建流程
第三節流程：新生代員工招聘面試方法——行為面試
一、行為面試法的概念
二、行為面試法的特點
三、制訂面試方案
四、設計面試流程
第四節策略：新生代員工招聘策略
一、持續開放，把招聘作為常態
二、逆向思維，提高招聘有效性
三、剛柔相濟，注重招聘細節
第五章 “育人”——企業發展“加油站”
第一節新生代員工培訓概述
一、新生代員工培訓的內涵
二、新生代員工培訓的意義
第二節新生代員工培訓目的、理念、原則和課程設計
一、新生代員工培訓目的
二、新生代員工培訓理念
三、新生代員工培訓原則
四、新生代員工培訓課程設計
第三節新生代員工培訓內容和策略
……
第六章 “用人"——釋放潛能，實現增值
第七章 “留人”——遏止人才流失
附錄自信從何而來
參考文獻
後記
後記
在知識經濟時代，作為知識載體的人力資源是經濟和社會發展的第一資源。“物在人造，事在人為”，人是企業的靈魂，是管理的第一要素，人力資源管理是組織最重要的管理。美國管理學大師彼得．德魯克教授指出：“所謂企業管理最終就是人力管理，人力管理就是企業管理的代名詞。”企業的可持續發展從根本上來講就是人力資源管理，它直接關係到企業乃至一個國家、地區的發展乃至興衰成敗，是企業正常運行和贏得競爭優勢的關鍵。正是由於人力資源管理的重要性，研究人力資源的文章、專著也越來越多。如何以科學的方法使企業的人與事實現最佳化匹配，最有效地發揮人力資源作用運用，促進企業的健康可持續發展既是一個老話題，又是一個新課題。人力資源管理如何達成科學性與藝術性的有機結合是企業管理一個的永恆話題。
我國自20世紀80年代實行計畫生育政策後，從21世紀初企業就面臨著計畫生育政策後就業人群。由於他們特定的成長環境凸顯了新生代員工與原有員工的顯著差異，在對企業進行調研諮詢過程中，經常有來自人力資源方面的高管溝通此類問題：離職率高、情商低、價值取向多元化等。存在的就有合理性，關鍵是如何研究相應的解決辦法。我與武漢理工大學讀博士的同學趙現鋒博士探討此類問題，趙博士從過政、經過商，現在就職於石家莊經濟學院，他有著較深的國學功底，於是有了組建團隊撰寫一部專門探討新生代管理專著的思路。本書的寫作分工是：孟華興、劉蒙第一章；李然、宇文玉亮第二章；宣靜靜第三章；楊莉虹第四章；孫軍鋒、宇文玉亮第五章；宋曉華第六章；尹德斌第七章；附錄部分則由趙現鋒博士撰寫。最後由孟華興教授、趙現鋒博士統稿。
人力資源管理是一門套用性非常強的學科。我國的企業管理實踐正在創造出許多有中國特色的人力資源管理理論，同樣也有許多人力資源管理難點值得我們去探索和研究。因而儘管我們從本書擬定寫作提綱到最後定稿都傾力而為，但由於水平有限，時間倉促，書中不妥之處在所難免，懇請讀者朋友提出寶貴意見。同時在本書寫作過程中，參閱、借鑑了同行專家學者的研究成果和企業運作的寶貴經驗。在此，對有關作者們表示由衷的敬意和誠摯的感謝!
孟華興
2014年3月
我國自20世紀80年代實行計畫生育政策後，從21世紀初企業就面臨著計畫生育政策後就業人群。由於他們特定的成長環境凸顯了新生代員工與原有員工的顯著差異，在對企業進行調研諮詢過程中，經常有來自人力資源方面的高管溝通此類問題：離職率高、情商低、價值取向多元化等。存在的就有合理性，關鍵是如何研究相應的解決辦法。我與武漢理工大學讀博士的同學趙現鋒博士探討此類問題，趙博士從過政、經過商，現在就職於石家莊經濟學院，他有著較深的國學功底，於是有了組建團隊撰寫一部專門探討新生代管理專著的思路。本書的寫作分工是：孟華興、劉蒙第一章；李然、宇文玉亮第二章；宣靜靜第三章；楊莉虹第四章；孫軍鋒、宇文玉亮第五章；宋曉華第六章；尹德斌第七章；附錄部分則由趙現鋒博士撰寫。最後由孟華興教授、趙現鋒博士統稿。
人力資源管理是一門套用性非常強的學科。我國的企業管理實踐正在創造出許多有中國特色的人力資源管理理論，同樣也有許多人力資源管理難點值得我們去探索和研究。因而儘管我們從本書擬定寫作提綱到最後定稿都傾力而為，但由於水平有限，時間倉促，書中不妥之處在所難免，懇請讀者朋友提出寶貴意見。同時在本書寫作過程中，參閱、借鑑了同行專家學者的研究成果和企業運作的寶貴經驗。在此，對有關作者們表示由衷的敬意和誠摯的感謝!
孟華興
2014年3月
序言
員工關係管理是現代企業管理中既敏感又重要的範疇，也是人力資源管理的主要內容之一。員工關係管理的水平與企業經營管理的業績成正比。隨著企業外部的經營環境與內部的管理環境的不斷變化，員工關係管理也需順應變化而不斷提升。作為員工關係管理的主體之一的新生代員工業已成為現代企業中的主力群體，如何有效地管理新代員工已成為眾多管理者面臨的共同難題。
新生代員工給人的感覺通常是喜歡個性張揚，崇尚自由平等民主，表現出推陳出新、不拘一格的形象，面對複雜多變、不穩定的社會環境難以一如既往地固守職業道德擇守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不高等等。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨幹，他們顛覆式的反傳統思想，衝擊著現有的管理方式，讓企業領導們備受挑戰!
作為管理者，即使很不情願招聘這一代的員工，但無法迴避職場的大趨勢，否則企業將會面臨無人可用的危險。而且，如果你的企業與這一代人隔絕，那么你也就喪失了未來的市場份額，畢竟“80後”“90後”正在成為社會消費的主流群體。無論你從事哪個行業，你都無法避免這樣的現實。與其頭疼，不如好好思索一下：如何管理這些新生代員工，並利用好這些寶貴的新鮮血液，為你的公司注入新的活力。
對於新生代員工管理是多“管”還是多“理”，員工激勵是用“薪”還是用“心”，張瑞敏曾在中國企業家的高峰論壇上發出這樣的感慨：“我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要採取新的策略……”
企業領導者在管理理念上、方式上、思想上必須要與時俱進，不斷探索新的管理之路，針對“80後”“90後”新生代員工要建立一套“心式”的管理策略。所謂管理團隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心。關注到了他們的所思所想，就可以及時的發現問題，改善不足，指導實踐，防患於未然。實時、適時地疏導心理問題和思想困惑，做到因材施管、因人施教，就能平衡新生代員工存在的缺點和優點。
河北經貿大學孟華興教授率領的研究團隊，緊密結合我國企業人力資源現狀，圍繞新生代員工管理問題，在分析新生代員工現狀的基礎上，結合中西文化影響因素，創新性地嘗試破解思路：將企業老闆的困惑細化為人力資源總監/經理等相關中高級管理人員共同面臨的挑戰，從而形成一種合力，全面實施有效的新生代員工管理一一“選人、育人、用人、留人”，最終贏得企業可持續發展。基於此思路，本書首先在深人分析新生代員工的成長背景和個性特徵的基礎上，從組織、管理者和職場三個方面分析了新生代員工給企業管理帶來的挑戰和難題。接下來在“人性假設”的管理理論和分析新生代員工需求的基礎上，提出了新生代員工管理的內鹵，並從選、育、用、留、高效溝通、團隊建設和特色激勵等方面構建了新生代員工管理的核心體系。最後，以“選、育、用、留”四大模組破解新生代員土的管理難題。同時，本書中還運用大量的案例闡述了企業在新生代員工管理方面的成功做法，同時也總結其中的經驗教訓，從而系統地、藝術地解決企業的新生代員工管理問題。
本書是一部值得向企業中高層管理人員推薦的好書，對從事企業管理教育的人士也有很多借鑑之處。
新生代員工給人的感覺通常是喜歡個性張揚，崇尚自由平等民主，表現出推陳出新、不拘一格的形象，面對複雜多變、不穩定的社會環境難以一如既往地固守職業道德擇守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不高等等。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是我們生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨幹，他們顛覆式的反傳統思想，衝擊著現有的管理方式，讓企業領導們備受挑戰!
作為管理者，即使很不情願招聘這一代的員工，但無法迴避職場的大趨勢，否則企業將會面臨無人可用的危險。而且，如果你的企業與這一代人隔絕，那么你也就喪失了未來的市場份額，畢竟“80後”“90後”正在成為社會消費的主流群體。無論你從事哪個行業，你都無法避免這樣的現實。與其頭疼，不如好好思索一下：如何管理這些新生代員工，並利用好這些寶貴的新鮮血液，為你的公司注入新的活力。
對於新生代員工管理是多“管”還是多“理”，員工激勵是用“薪”還是用“心”，張瑞敏曾在中國企業家的高峰論壇上發出這樣的感慨：“我感覺越來越不會做企業了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要採取新的策略……”
企業領導者在管理理念上、方式上、思想上必須要與時俱進，不斷探索新的管理之路，針對“80後”“90後”新生代員工要建立一套“心式”的管理策略。所謂管理團隊，就是管理人，管理人的根本就是管理他們的心。關注到了他們的所思所想，就可以及時的發現問題，改善不足，指導實踐，防患於未然。實時、適時地疏導心理問題和思想困惑，做到因材施管、因人施教，就能平衡新生代員工存在的缺點和優點。
河北經貿大學孟華興教授率領的研究團隊，緊密結合我國企業人力資源現狀，圍繞新生代員工管理問題，在分析新生代員工現狀的基礎上，結合中西文化影響因素，創新性地嘗試破解思路：將企業老闆的困惑細化為人力資源總監/經理等相關中高級管理人員共同面臨的挑戰，從而形成一種合力，全面實施有效的新生代員工管理一一“選人、育人、用人、留人”，最終贏得企業可持續發展。基於此思路，本書首先在深人分析新生代員工的成長背景和個性特徵的基礎上，從組織、管理者和職場三個方面分析了新生代員工給企業管理帶來的挑戰和難題。接下來在“人性假設”的管理理論和分析新生代員工需求的基礎上，提出了新生代員工管理的內鹵，並從選、育、用、留、高效溝通、團隊建設和特色激勵等方面構建了新生代員工管理的核心體系。最後，以“選、育、用、留”四大模組破解新生代員土的管理難題。同時，本書中還運用大量的案例闡述了企業在新生代員工管理方面的成功做法，同時也總結其中的經驗教訓，從而系統地、藝術地解決企業的新生代員工管理問題。
本書是一部值得向企業中高層管理人員推薦的好書，對從事企業管理教育的人士也有很多借鑑之處。
